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Direktionsrecht

Was besagt das Direktionsrecht bzw. Weisungsrecht?

Das Direktionsrecht, auch Weisungsrecht genannt, des Arbeitgebers ist gesetzlich festgelegt in § 106 Gewerbeordnung (GewO) und gilt für alle Arbeitnehmer. Seine Rechtsgrundlage ist jedoch der Arbeitsvertrag, zu dessen wesentlichen Inhalt es auch ohne ausdrückliche Vereinbarung gehört.

In welcher Form das Weisungsrecht ausgeübt wird, spielt keine Rolle: Ein Kommando, wie zum Beispiel das "Hauruck" ist ebenso eine Weisung wie der Wink des Poliers mit der Maurerkelle. Auch Bitten des Arbeitgebers sind regelmäßig "freundliche" Weisungen. Somit ist das Weisungsrecht des Arbeitgebers nicht bloß auf die Konkretisierung der Hauptleistung des Arbeitnehmers beschränkt, sondern es erteilt dem Arbeitnehmer auch die Befugnis, die arbeitsbegleitende Ordnung im Betrieb festzulegen. Dies können zum Beispiel Rauchverbote, Parkplatzbenutzung und Kleiderordnung sein. Somit bezieht sich das Weisungsrecht nicht nur auf die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers.

Darüber hinaus kann das Weisungsrecht auch das außerdienstliche Verhalten des Arbeitnehmers betreffen. Hierzu bedarf es jedoch eines konkreten Bezugs zum Arbeitsverhältnis. In Betracht kommen vor allem mögliche Ansehungsgefährdungen, die durch ein bestimmtes Weisungsrecht des Arbeitgebers eingedämmt werden sollen.

Die Grenzen des Weisungsrechts ergeben sich aus arbeitsrechtlicher Sicht vor allem aus den Beteilungsrechten des Betriebsrats, aus dem Arbeitsvertrag und aus dem Gebot, das Weisungsrecht nach billigem Ermessen auszuüben. Eindeutig unzulässig ist eine Weisung des Arbeitgebers nur dann, wenn sie über den Inhalt und die Reichweite des Arbeitsvertrags hinausgeht. Was im Arbeitsvertrag geregelt ist, kann der Arbeitgeber im Wege einseitiger Direktion nicht mehr ändern. Ferner darf eine Direktion nicht gegen gesetzliche Verbote verstoßen oder sittenwidrig sein. Auch die Beteiligungsrechte des Betriebsrats sind eine wichtige Schranke des Weisungsrechts. Hierbei insbesondere das Verweigerungsrecht des Betriebsrats bei Versetzung von Arbeitnehmern nach § 99 Abs. 2, 3 Betriebsverfassungsgesetz.

Die Weisung ist innerhalb der bereits genannten Grenzen nicht in das freie Belieben, sondern in das billige Ermessen des Arbeitgebers gestellt gem. § 315 Abs. 1 BGB. Danach ist die Weisung für den Arbeitnehmer nur verbindlich, wenn sie der Billigkeit entspricht. Verweigert der Arbeitnehmer eine solche Weisung, besteht kein Kündigungsgrund für den Arbeitgeber.

Festzuhalten ist, dass arbeitsvertragliche Vereinbarungen und arbeitgeberseitiges Direktionsrecht in einem Wechselverhältnis zueinander stehen. Je genauer der Arbeitsvertrag Art, Ort und Umfang der Arbeit beschreibt, desto weniger Spielraum bleibt dem Arbeitgeber, die Arbeitnehmerpflichten durch einseitige Weisung zu konkretisieren. Umgekehrt ergibt sich für den Arbeitgeber ein großer Raum für das Weisungsrecht, wenn die arbeitsvertraglichen Bedingungen weit gesteckt sind.

Versetzungsklauseln als besonderes Weisungsrecht?

In der heutigen Praxis lässt sich kaum ein Arbeitsvertrag finden, der dem Arbeitgeber nicht die Berechtigung verleihen soll, dem Arbeitnehmer andere gleichwertige Arbeitsaufgaben zuzuweisen oder ihn auf einen anderen gleichwertigen Arbeitsplatz einzusetzen. Grundsätzlich sind solche Bestimmungen wirksam.

In der Regel werden solche Versetzungsklauseln jedoch vom Arbeitgeber als vertragliches Muster für eine Vielzahl von Arbeitsverhältnissen erstellt. Sie unterliegen demnach der Kontrolle am Maßstab des Rechts der Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB). Folglich muss eine solche Versetzungsklausel klar bestimmt sein (§§ 305c, 307 Abs. 1, S. 2 BGB). Der Fokus ist hierbei darauf zu setzen, dass dem Arbeitnehmer "nur" gleichwertige anderweitige Aufgaben seitens des Arbeitgebers zugewiesen werden dürfen.

Wie bereits erwähnt, besitzt der Betriebsrat bei Versetzungen ein Mitbestimmungsrecht gem. § 99 Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz. Demnach kann der Betriebsrat einer Versetzung in begründeten Fällen widersprechen.

Weisungsrecht bezüglich Arbeitsort

Sofern der Arbeitsvertrag keine Bestimmungen über den Arbeitsort enthält, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nur innerhalb der Grenzen der Gemeinde beschäftigen, in dem sich sein Betrieb zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses befindet.

Im Einzelfall ist auf den Arbeitsvertrag abzustellen, ob jener konkrete Bestimmungen bezüglich des Arbeitsortes enthält.

Weisungsrecht bezüglich Arbeitszeit

Zunächst ist auch bezüglich der Arbeitszeit auf die konkreten Bestimmungen im Arbeitsvertrag abzustellen. Fehlt es an einer vertraglichen Regelung bezüglich der Arbeitszeit, kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auch die Weisung erteilen, am Wochenende zu arbeiten.

Weiter wird auch der Umfang der Arbeitsstunden pro Tag und pro Woche vom Weisungsrecht des Arbeitgebers umfasst. Demnach kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Überstunden anordnen. Hierbei stellt sich automatisch die Frage, ob der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für diese zusätzlichen Arbeitsstunden einen Ausgleich schuldet. Hierbei kommt eine bezahlte Freistellung oder Überstundenvergütung in Betracht. Bei gering bezahlten Arbeitnehmern, insbesondere bei Vereinbarung eines Stundenlohnes, ist eine bezahlte Freistellung oder Überstundenvergütung auch ohne besondere Vereinbarung anzunehmen. Ausnahmen gelten jedoch für hochbezahlte Arbeitnehmer. Diese müssen bei Bedarf auch ohne Vergütung bzw. als Ausgleich Überstunden machen.

Die Grenzen des Weisungsrechts bezüglich der Arbeitszeit ergeben sich jedoch vor allem aus den Tarifverträgen.

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