Bei einer Erkrankung muss Ihr Arbeitgeber Sie nur die ersten sechs Wochen weiterbezahlen, im Anschluss erhalten Sie in der Regel Krankengeld von Ihrer Krankenkasse. Dennoch versuchen Arbeitgeber bei einem langfristen Ausfall, ihre erkrankten Arbeitnehmer zu kündigen, um Planungsunsicherheit zu erhalten.
Eine Kündigung aufgrund einer Erkrankung ist jedoch selten rechtlich haltbar. Vielmehr schützt Sie als Arbeitnehmer das Kündigungsschutzgesetz, darüber hinaus werden hohe Anforderungen an eine krankheitsbedingte Kündigung gestellt:
Zusammengefasst muss es erhebliche Fehlzeiten in der jüngeren Vergangenheit geben, es muss ein Arbeitsausfall auch künftig zu befürchten sein und es darf kein milderes Mittel als eine Kündigung geben. Zudem ist abzuwägen zwischen den beiderseitigen Interessen der Arbeitsvertragsparteien.
Welche Voraussetzungen müssen bei einer krankheitsbedingten Kündigung erfüllt sein?
Die Kündigung wegen Krankheit setzt eine negative Gesundheitsprognose voraus. Dabei lassen Langzeiterkrankungen von mindestens sechs Wochen eine negative Gesundheitsprognose vermuten, häufige Kurzzeiterkrankungen können eine Kündigung rechtfertigen, wenn sie einen Zeitraum von insgesamt sechs Wochen innerhalb eines Jahres überschreiten. Die Prognose muss sich auf einen langen Zeitraum von in der Regel 24 Monaten beziehen.
Eine solche Prognose kann jedoch widerlegt werden! Es kann etwa ein ärztliches Attest vorgelegt werden, dass eine alsbaldige Genesung zu erwarten ist oder dargelegt werden, dass die Kurzerkrankungen jeweils auf einmaligen Ereignissen beruhen, wie Erkältungserkrankungen, Verletzungen, Sportunfälle o.ä. Welche Fehlzeiten zu einer Negativprognose führen, ist somit eine Einzelfallentscheidung.
Eine negative Gesundheitsprognose reicht jedoch nicht aus, um eine Kündigung zu rechtfertigen, sie muss auch erforderlich sein. Es darf kein milderes Mittel zur Verfügung stehen, eine Kündigung muss immer das letztmögliche Mittel des Arbeitgebers sein. Vorher ist daher bei einer längeren Erkrankung immer ein sogenanntes betriebliches Wiedereingliederungsmanagement (BEM) durchzuführen. Zudem könnte über eine Reduzierung der Arbeitszeit, eine feste Schicht statt Wechselschichtarbeit, eine Umgestaltung des Arbeitsplatzes (z.B. Stehtisch im Büro bei Rückenleiden) nachgedacht werden.
Zuletzt ist abzuwägen, welche Interessen schwerer wiegen, die des Arbeitgebers oder Arbeitnehmers? Bei der Interessenabwägung sind auch soziale Gesichtspunkte zu berücksichtigen, wie das Lebensalter, Betriebszugehörigkeit, eine Behinderung oder Unterhaltsverpflichtungen, auf der Arbeitgeberseite vor allem die Beeinträchtigung des betrieblichen Ablaufes.
Findet das Kündigungsschutzgesetz überhaupt Anwendung?
Wenn in Ihrem Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind, greift bei einer Betriebszugehörigkeit von mehr als sechs Monaten der allgemeine Kündigungsschutz, sodass eine Sozialauswahl durchzuführen ist. Dabei werden teilzeitbeschäftigte ArbeitnehmerInnen mit bis zu 30 Stunden mit der Quote von 0,75, mit nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und alle anderen mit 1 berücksichtigt.
Ein Beispiel: Bei 8 Kollegen mit 30 – 40 Arbeitsstunden, zwei Kollegen mit 28 Stunden und drei Kollegen mit 10 Stunden würden demnach 10,5 Arbeitnehmer beschäftigt (8×1 + 2×0,75 + 3×0,5). Somit wäre das Kündigungsschutzgesetz anwendbar.
Besteht ein Anspruch auf Abfindung bei einer krankheitsbedingten Kündigung?
Zwar gibt es keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung, jedoch wird in den allermeisten Fällen im Rahmen eines Rechtsstreits eine Abfindung gezahlt. Wenn der Arbeitgeber kein Interesse an einer Weiterbeschäftigung hat und die Möglichkeit der Unwirksamkeit der Kündigung besteht, verhandeln wir für unsere Mandanten regelmäßig lukrative Abfindungen heraus.
Wie hoch sind die Erfolgsaussichten sich gegen solch eine Kündigung zu wehren?
Bei krankheitsbedingten Kündigung besteht die größte Wahrscheinlichkeit der Unwirksamkeit der Kündigung. Somit ist es sehr wahrscheinlich, eine lukrative Abfindung zu verhandeln! Ebenso ist es durchaus realistisch, die Unwirksamkeit der Kündigung vor dem Arbeitsgericht durchzusetzen. Wir geben Ihnen gerne eine kostenlose Ersteinschätzung am Telefon.
Wichtig: beachten Sie in jedem Fall die Drei-Wochen-Frist zur Einreichung der Klage vor dem Arbeitsgericht! Hierbei ist der Zugang der Kündigung bei Ihnen entscheidend.