Verdachtskündigung wegen fehlerhafter Arbeitszeiterfassung: Der vorsätzliche Verstoß gegen Dokumentationspflichten bei der Arbeitszeiterfassung zerrüttet das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nachhaltig, sodass eine daraufhin ausgesprochene Kündigung nach § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG sozial gerechtfertigt ist.
Nicht immer ist es Arbeitgebern möglich, die Zeiträume, in denen ihre Arbeitnehmer für sie tätig werden, genauestens zu überprüfen. In derartigen Fällen haben Arbeitnehmer nicht selten ihre Arbeitszeiten selbstständig zu dokumentieren.
So auch in dem vorliegend vom LAG Mecklenburg-Vorpommern zu entscheidenden Fall. Der Berufungskläger unterlag dabei einer Arbeitszeiterfassung, in dessen Rahmen er mittels digitaler Dienstkarte (dDK) am Zeiterfassungsgerät oder online am PC seine Arbeitszeit korrekt anzugeben hatte.
Seiner in Teilzeit beschäftigten Teamleiterin fiel auf, dass der Kläger trotz seiner Vollzeitbeschäftigung oftmals später als sie selbst am Arbeitsplatz erschien und diesen auch früher als sie verließ. Während der Berufungskläger sich mehrmals als bereits anwesend meldete, fand seine Vorgesetzte das Büro des Berufungsklägers an diesen Zeitpunkten jeweils noch verschlossen vor. Nach durchgeführter Beweisaufnahme stand für das LAG fest, dass der Berufungskläger seine Arbeitszeiten über einen längeren Zeitraum hinweg manipuliert und die Verursachung eines Schadens zumindest indirekt zugegeben habe.
In diesem fehlerhaften Buchungsverhalten sah das LAG einen derart schwerwiegenden Vertrauensbruch, dass der Berufungsbeklagten nicht zugemutet werden konnte, den Berufungskläger weiter zu beschäftigen. Sowohl der vorsätzliche Missbrauch einer Stempeluhr, wie auch das wissentliche und vorsätzlich falsche Ausstellen entsprechender Formulare stelle nach Ansicht des LAG einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB dar. Ferner sei die ordentliche Kündigung auch sozial gerechtfertigt im Sinne des § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG, da der dringende Verdacht einer strafbaren Handlung bzw. einer schweren vorsätzlichen Pflichtverletzung bestehe.
(Urteil des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern vom 28.03.2023 – 5 Sa 128/22)
