BAG: Mehr als ein einfacher Verweis auf kirchliche Arbeitsrechtsregelung erforderlich

BAG: Mehr als ein einfacher Verweis auf kirchliche Arbeitsrechtsregelung erforderlich

Zum Nachweis einer Ausschlussfrist ist mehr als ein bloßer Verweis auf kirchliche Arbeitsrechtsregelungen im Arbeitsvertrag erforderlich, so das Bundesarbeitsgericht.

Der Kläger war bei einer katholischen Kirchengemeinde als Küster und Reinigungskraft beschäftigt. Als dieser Differenzvergütungsansprüche wegen vermeintlich falscher Eingruppierung geltend machte, verweigerte die Kirchengemeinde die Erfüllung. Die Beklagte berief sich auf § 57 KAVO, der eine einstufige sechsmonatige Ausschlussfrist vorsieht. Diese Regelung nahm der Arbeitsvertrag des Klägers in Bezug.

Die daraufhin eingelegte Klage auf Schadensersatz wies das LAG ab. Die Revision des Klägers zum BAG war nun jedoch erfolgreich. Zwar wäre der Erfüllungsanspruch des Klägers wegen der Ausschlussfrist verfallen.

Es kommt jedoch ein Schadensersatzanspruch aufgrund eines Verstoßes gegen das Nachweisgesetz in Betracht. Bei kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen handelt es sich dem BAG zufolge um Allgemeine Geschäftsbedingungen, für welche als „ähnliche Regelungen“ nur im Anwendungsbereich der §§ 2 I Satz 2 Nr. 6-9, II Nr. 2 und 3 sowie § 3 Satz 2 erleichterte Nachweisregelungen bestehen.

Eine Ausschlussfrist fällt jedoch nicht in den Awendungsbereich, sodass aufgrund des abschließenden Charakters der Vorschriften der Nachweis einer solchen nicht erleichtert wird. Auch ein sogenannter qualifizierter Nachweis kommt nicht in Betracht. Nach § 2 III NachweisG

können zwar gewisse Angaben durch einen Hinweis auf Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen ersetzt werden. Eine Ausschlussfrist gehört jedoch nicht dazu, sodass ein Verweis auf kirchliche Arbeitsrechtsregelungen nicht ausreicht.

Solange der kirchliche Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Ausschlussfrist also nicht im Volltext nachweist, besteht für den Arbeitnehmer ggf. ein Schadensersatzanspruch. Er wäre dann so zu stellen, als wenn er die Frist niemals versäumt hätte.

Ob der Kläger tatsächlich fehlerhaft eingruppiert wurde ließ sich jedoch nicht abschließend feststellen. Insofern ist auch das Bestehen eines Schadensersatzanspruches fraglich. Das BAG hat die Sache deswegen zur Entscheidung an das LAG zurückverwiesen.

(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 30.10.2019 – 6AZR 465/18)