Die Klägerin, eine Krankenschwester, forderte von ihrem Arbeitgeber, Zeitgutschriften wegen geleisteter Überstunden zu erhalten. Zudem machte die Klägerin in der Annahme, wegen unzulässiger Benachteiligung gegenüber Vollzeitbeschäftigten und, da vom Beklagten überwiegend Frauen in Teilzeit beschäftigt waren, mittelbar wegen ihres Geschlechts einen Entschädigungsanspruch nach § 15 II AGG zu haben. Das Arbeitsgericht sprach der Klägerin zunächst zu, ihr weitere Stunden im Arbeitszeitkonto gutzuschreiben. Nach weiterem erfolglosem Urteil vor dem Landesgericht schlossen die Parteien schließlich einen Aufhebungsvertrag, in der sämtliche wechselseitige Ansprüche als abgegolten und erklärt wurden.

Die Revision vor dem Bundesarbeitsgericht ergab nun, dass der Klägerin zwar ein Entschädigungsanspruch nach § 15 II AGG zustehe, lehnte jedoch wegen der im im Aufhebungsvertrag getroffenen Vereinbarungen den Anspruch ab.

Das Bundesarbeitsgericht legt dar, dass ein Verstoß des Arbeitgebers gegen das Ungleichbehandlungsverbot verschuldensunabhängig sei. Zudem diene die Vorschrift des § 15 II AGG einerseits dazu, dem Geschädigten Genugtuung durch Ersatz eines immateriellen Schadens zu verschaffen, wie auch der Prävention, um die Gleichbehandlung zukünftig sicherstellen zu können. Um dieser Doppelfunktion genüge zu tun, darf laut BAG bei Vorliegen eines Verstoßes gegen das Ungleichbehandlungsverbots auch keinesfalls von einer Entschädigung abgesehen werden. Daher ersetze der materielle Anspruch auf die zugesprochenen zusätzlichen Zeitgutschriften den immateriellen Schadensersatz auch nicht.

Schließlich erkannte das BAG den Aufhebungsvertrag zwischen der Klägerin und dem Beklagten als konstitutives negatives Schuldanerkenntnis an. Daher stehe es der Geschädigten frei, über ihre Ansprüche aus Verstößen in der Vergangenheit zu disponieren.

Mit dieser Begründung verneinte schließlich auch das Bundesarbeitsgericht den geltend gemachten Entschädigungsanspruch.

(Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 28.10.2021 – 8 AZR 371/20)

Auch hinsichtlich von Kündigungen aufgrund der angespannten wirtschaftlichen Situation in der Corona-Krise gelten die allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätze. Rein aufgrund wirtschaftlicher Risiken des Arbeitgebers ausgesprochene Kündigungen halten den Voraussetzungen betriebsbedingter Kündigungen in der Regel nicht stand. Es muss immer eine Sozialauswahl stattfinden. Die Kündigung ist stets das letzte Mittel, zuvor müssen zumutbare andere Maßnahmen (Anordnung von Urlaub, Überstundenabbau, Kurzarbeit) ergriffen werden.

Kündigungen dürften daher meist unwirksam sein, sofern nicht besondere Umstände die jeweilige Kündigung rechtfertigen.

Wichtig: Gegen unwirksame Kündigungen muss der Arbeitnehmer sich innerhalb von drei Wochen nach Eingang der Kündigung zur Wehr setzten! Kontaktieren Sie uns daher am Besten zeitnah telefonisch unter der 0511 – 817061 oder per E-Mail an info@kanzlei-pavel.de. Gerne geben wir auch eine kurze erste telefonische Kurzeinschätzung ab und klären über Kosten und Risiken auf.

Egal, ob der Arbeitnehmer tatsächlich arbeitet, vom Home-Office aus arbeitet oder freigestellt ist, weil der Betrieb stillsteht: Der Lohn ist weiterhin zu zahlen. Der Arbeitgeber bleibt zur Entgeltzahlung verpflichtet, wenn die Arbeitnehmer arbeitsfähig und arbeitsbereit sind, aber er sie aus Gründen nicht beschäftigen kann, die in seiner betrieblichen Sphäre liegen (sog. Betriebsrisikolehre).

Dazu würden etwa Fälle zählen, in denen es aufgrund von COVID-19-Erkrankungen zu erheblichen Personalausfällen oder Versorgungsengpässen käme, in deren Folge der Arbeitgeber die Betriebstätigkeit vorübergehend einstellen würde. Die Arbeitnehmer behalten also in diesen Fällen ihren Entgeltanspruch, auch wenn sie nicht arbeiten können.

Habe ich als Arbeitnehmer einen Anspruch auf mein Gehalt, wenn ich erkrankt bin und deshalb nicht arbeiten kann?

Im Falle der eigenen Erkrankung habe ich einen Entgeltfortzahlungsnspruch für 6 Wochen. Anschließend erhalte ich von der Krankenversicherung Krankengeld, solange wie ich krank bin (.d.R. maximal 72 Wochen lang).

Habe ich als Arbeitnehmer einen Anspruch auf mein Gehalt, wenn zu Hause bleiben muss, um auf meine Kinder aufzupassen?

Dies gilt allenfalls für einen kurzen Übergangszeitraum. Der Arbeitnehmer verliert seinen Anspruch auf Vergütung nicht, wenn er für eine „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Arbeitsleistung gehindert wird, wie vorliegend durch die Schließung der Schulen und Kindergärten sowie Kitas. Dies gilt allerdings nach vorherrschender Meinung nur für wenige Tage (2-3). Anschließend muss der Arbeitnehmer eine Lösung gefunden haben, etwa kann er bezahlten oder auch unbezahlten Urlaub nehmen, dies muss aber mit dem Arbeitgeber vereinbart werden. Einfach kündigen kann der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer, der aufgrund seiner Fürsorgepflicht auf seine Kinder aufpassen muss, jedoch nicht. Der Arbeitnehmer verliert dann jedoch zumindest seinen Anspruch auf Lohnfortzahlung.

Kann ich aus Angst vor einer Ansteckung zu Hause bleiben? Habe ich Anspruch auf Fortzahlung meines Gehalts?

Die Möglichkeit einer Ansteckung stellt keinen Grund dar, der Arbeit fernzubleiben. Wenn der Arbeitnehmer aufgrund eines vermeintlichen Ansteckungsrisikos nicht bei der Arbeit erscheint, so fehlt er unentschuldigt. Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer dann abmahnen und letztlich sogar die Kündigung aussprechen. Einen Anspruch auf Lohnfortzahlung hat der Arbeitnehmer nicht.

Haben Arbeitgeber einen Anspruch auf staatliche Hilfen?

Wenn wegen des Verdachts der Erkrankung ein Verbot der Erwerbstätigkeit ausgesprochen wird (der betrieb unter Quarantäne gesetzt wird) oder ein Verbot ergeht, den Betrieb weiter auszuführen, um die Ansteckungsgefahr zu verhindern, können Ansprüche aus dem Infektionsschutzgesetz (IfSG) entstehen.

Im ersten Fall, wenn die Arbeitnehmer infiziert sind oder aufgrund von Ansteckungen von Kontaktpersonen unter Quarantäne gesetzt werden, hat der Arbeitgeber einen Anspruch auf Entschädigung nach § 56 IfSG stellen. Er erhält dann die Kosten für die Lohnfortzahlung und nach sechs Wochen i.H.d. Krankengeldes und ggf. auch teilweise weitere laufende Betriebskosten ersetzt.

Im zweiten Fall liegt eine Betriebsschließung aufgrund behördlicher Anordnung nach § 28 Abs. 1 S. 1 und 2 IfSG vor. Es ist jedoch nicht klar, ob eine solche Schließung zu Ersatzansprüchen des Arbeitgebers führt oder der Arbeitgeber infolge des von ihm zu tragenden Betriebsrisikos, auf den Kosten (Lohnfortzahlung, laufende Betriebskosten) sitzen bleibt. Grundsätzlich trägt der Arbeitgeber das Betriebsrisiko dann, wenn infolge des zwangsläufigen Kontakts der Kunden untereinander, etwa in Sport- und Freizeitbetrieben, eine erhöhte Gefahr im Betrieb angelegt ist. Wir raten dennoch allen Arbeitgebern, die ihre Betriebe infolge der behördlichen Anordnungen schließen mussten dazu, einen Entschädigungsantrag nach§ 56 IfSG zu stellen, um möglicherweise eine Entschädigung für die Weiterzahlung des Gehalts zu erhalten. Die Frist zur Einreichung des Antrags beträgt drei Monate. Gerne stellen wir Ihnen auf Anfrage weitere Informationen zu dem Thema zur Verfügung.

Welche weiteren Möglichkeiten hat der Arbeitgeber?

Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, um die gröbsten wirtschaftlichen Folgen abzuwenden, seine Mitarbeiter in Kurzarbeit zu schicken. Zuvor sollte er auch den (angeordneten) Abbau von Überstunden und betrieblichen Urlaub in Erwägung ziehen. Gerne beraten wir Arbeitgeber hinsichtlich dieser Maßnahmen.

Welche Verpflichtungen hat der Betriebsrat?

Der Betriebsrat hat insbesondere im Bereich Anordnung von Abbau der Überstunden oder gar Anordnung von Überstunden (im medizinischen Bereich oder bei Lebensmittel-Versorgern) weitreichende Mitbestimmungsrechte. Gleiches gilt hinsichtlich betrieblich angeordnetem Urlaub (Betriebsferien) und insbesondere bei der Anordnung von Kurzarbeit. Die Mitestimmungsrechte ergeben sich aus § 87 BetrVG. Der Arbeitgeber muss mit dem Betriebsrat hierzu Vereinbarungen abschließen. Anderenfalls kann der Betriebsrat eine Einigungsstelle anrufen, um eine Betriebsvereinbarung (BV) zu erzwingen und kann zuletzt auch die Wirksamkeit der Maßnahme arbeitsgerichtlich überprüfen zu lassen. Wir unterstützen sowohl Betriebsräte als auch Arbeitgeber beim Abschluss von Betriebsvereinbarungen.

Weitere Informationen zum Thema Corona-Virus und Arbeitsrecht erhalten Sie auf der Seite des Bundesarbeitsministeriums: https://www.bmas.de/DE/Presse/Meldungen/2020/corona-virus-arbeitsrechtliche-auswirkungen.htm

Informationen zur Kurzarbeit infolge der Corona-Pandemie erhalten Sie hier: https://www.arbeitsagentur.de/news/kurzarbeit-wegen-corona-virus und hier: https://www.arbeitsagentur.de/vor-ort/rd-nsb/content/1533735563298 Die Bundesagentur und die Agenturen vor Ort sind leider aufgrund hundertausender von Anträgen zur Kurzarbeit überlastet. Dennoch sollten die Anträge zeitnah gestellt werden.

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Alle Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälte der Kanzlei Pavel sind in der Bundesrepublik Deutschland als Rechtsanwältin bzw. Rechtsanwalt zugelassen und gehören der Rechtsanwaltskammer für den Oberlandesgerichtsbezirk Celle an. Dieser hat seinen Sitz Bahnhofstr. 5, 29221 Celle.

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5. Analyse-Tools

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Die im Folgenden aufgeführten und von uns eingesetzten Tracking-Maßnahmen werden auf Grundlage des Art. 6 Abs. 1 S. 1 lit. f DSGVO durchgeführt. Mit den zum Einsatz kommenden Tracking-Maßnahmen wollen wir eine bedarfsgerechte Gestaltung und die fortlaufende Optimierung unserer Webseite sicherstellen. Zum anderen setzen wir die Tracking-Maßnahmen ein, um die Nutzung unserer Webseite statistisch zu erfassen und zum Zwecke der Optimierung unseres Angebotes für Sie auszuwerten. Diese Interessen sind als berechtigt im Sinne der vorgenannten Vorschrift anzusehen. Die jeweiligen Datenverarbeitungszwecke und Datenkategorien sind aus den entsprechenden Tracking-Tools zu entnehmen.

b) Google Analytics

Zum Zwecke der bedarfsgerechten Gestaltung und fortlaufenden Optimierung unserer Seiten nutzen wir Google Analytics, ein Webanalysedienst der Google Inc. (https://www.google.de/ intl/de/about/) (1600 Amphitheatre Parkway, Mountain View, CA 94043, USA; im Folgenden „Google“). In diesem Zusammenhang werden pseudonymisierte Nutzungsprofile erstellt und Cookies (siehe unter Ziff. 4) verwendet. Die durch den Cookie erzeugten Informationen über Ihre Benutzung dieser Website wie

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Die Informationen werden verwendet, um die Nutzung der Website auszuwerten, um Reports über die Websiteaktivitäten zusammenzustellen und um weitere mit der Websitenutzung und der Internetnutzung verbundene Dienstleistungen zu Zwecken der Marktforschung und bedarfsgerechten Gestaltung dieser Internetseiten zu erbringen. Auch werden diese Informationen gegebenenfalls an Dritte übertragen, sofern dies gesetzlich vorgeschrieben ist oder soweit Dritte diese Daten im Auftrag verarbeiten. Es wird in keinem Fall Ihre IP-Adresse mit anderen Daten von Google zusammengeführt. Die IP-Adressen werden anonymisiert, so dass eine Zuordnung nicht möglich ist (IP-Masking). Sie können die Installation der Cookies durch eine entsprechende Einstellung der Browser-Software verhindern; wir weisen jedoch darauf hin, dass in diesem Fall gegebenenfalls nicht sämtliche Funktionen dieser Website vollumfänglich genutzt werden können. Sie können darüber hinaus die Erfassung der durch das Cookie erzeugten und auf Ihre Nutzung der Website bezogenen Daten (inkl. Ihrer IP-Adresse) sowie die Verarbeitung dieser Daten durch Google verhindern, indem Sie ein Browser-Add-on herunterladen und installieren (https:// tools.google.com/dlpage/gaoptout?hl=de). Alternativ zum Browser-Add-on, insbesondere bei Browsern auf mobilen Endgeräten, können Sie die Erfassung durch Google Analytics zudem verhindern, indem Sie auf diesen Link klicken. Es wird ein Opt-out-Cookie gesetzt, das die zukünftige Erfassung Ihrer Daten beim Besuch dieser Website verhindert. Der Opt-out-Cookie gilt nur in diesem Browser und nur für unsere Website und wird auf Ihrem Gerät abgelegt. Löschen Sie die Cookies in diesem Browser, müssen Sie das Opt-out-Cookie erneut setzen. Weitere Informationen zum Datenschutz im Zusammenhang mit Google Analytics finden Sie etwa in der Google Analytics-Hilfe (https://support.google.com/analytics/answer/6004245?hl=de).

c) Google Adwords und Google Remarketing

Um die Nutzung unserer Webseite statistisch zu erfassen und zum Zwecke der Optimierung unserer Website für Sie auszuwerten, nutzen wir ferner das Google Conversion Tracking. Dabei wird von Google Adwords ein Cookie (siehe Ziffer 4) auf Ihrem Rechner gesetzt, sofern Sie über eine Google-Anzeige auf unsere Webseite gelangt sind. Diese Cookies verlieren nach 30 Tagen ihre Gültigkeit und dienen nicht der persönlichen Identifizierung. Besucht der Nutzer bestimmte Seiten der Webseite des Adwords-Kunden und das Cookie ist noch nicht abgelaufen, können Google und der Kunde erkennen, dass der Nutzer auf die Anzeige geklickt hat und zu dieser Seite weitergeleitet wurde. Datenschutzbehörden verlangen für den zulässigen Einsatz von Google Analytics den Abschluss einer Auftragsdatenverarbeitungs-Vereinbarung. Eine entsprechende Vorlage wird unter https://www.google.com/analytics/terms/de.pdf von Google angeboten.

Jeder Adwords-Kunde erhält ein anderes Cookie. Cookies können somit nicht über die Webseiten von Adwords-Kunden nachverfolgt werden. Die mithilfe des Conversion-Cookies eingeholten Informationen dienen dazu, Conversion-Statistiken für Adwords-Kunden zu erstellen, die sich für Conversion-Tracking entschieden haben. Die Adwords-Kunden erfahren die Gesamtanzahl der Nutzer, die auf ihre Anzeige geklickt haben und zu einer mit einem Conversion-TrackingTag versehenen Seite weitergeleitet wurden. Sie erhalten jedoch keine Informationen, mit denen sich Nutzer persönlich identifizieren lassen. Wenn Sie nicht an dem Tracking-Verfahren teilnehmen möchten, können Sie auch das hierfür erforderliche Setzen eines Cookies ablehnen – etwa per Browser-Einstellung, die das automatische Setzen von Cookies generell deaktiviert.

Wir nutzen die Google-Remarketing-Technologie. Mittels Remarketing werden frühere Nutzer unserer Website durch zielgerichtete Werbung auf Websites von Drittanbietern einschließlich Google erneut angesprochen. Welche Nutzer konkret angesprochen werden, ermittelt Google durch eine vorübergehende Verknüpfung der oben beschriebenen Google Analytics Daten sowie der individuellen IDs der bei Google angemeldeten Nutzer und ermöglicht somit eine geräteübergreifende Ansprache. Die Werbung auf den Websites der Drittanbieter einschließlich Google, erfolgt dabei ebenfalls durch den Einsatz von Cookies.

Sie können die Verwendung von Cookies durch Google für die Zukunft verhindern, indem Sie die entsprechende Einstellung auf der Webseite http://www.google.com/settings/ads vornehmen.

Weitere Informationen zu Google Analytics und Google Remarketing finden Sie unter http://www.google.com. Die Datenschutzerklärung von Google finden Sie unter http://www.google.com/intl/de/privacypolicy.html#information.

d) Microsoft Bing Ads

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6. Betroffenenrechte

Sie haben das Recht:

gemäß Art. 15 DSGVO Auskunft über Ihre von uns verarbeiteten personenbezogenen Daten zu verlangen. Insbesondere können Sie Auskunft über die Verarbeitungszwecke, die Kategorie der personenbezogenen Daten, die Kategorien von Empfängern, gegenüber denen Ihre Daten offengelegt wurden oder werden, die geplante Speicherdauer, das Bestehen eines Rechts auf Berichtigung, Löschung, Einschränkung der Verarbeitung oder Widerspruch, das Bestehen eines Beschwerderechts, die Herkunft ihrer Daten, sofern diese nicht bei uns erhoben wurden, sowie über das Bestehen einer automatisierten Entscheidungsfindung einschließlich Profiling und ggf. aussagekräftigen Informationen zu deren Einzelheiten verlangen;
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7. Widerspruchsrecht

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8. Datensicherheit

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Für Fragen, Anregungen oder Kommentare zum Thema Datenschutz und Weitergabe personenbezogener Informationen an Dritte wenden Sie sich bitte an den Datenschutzbeauftragten der Kanzlei Pavel, Herrn Rechtsanwalt Brommer per E-Mail an info@kanzlei-pavel.de

Grundsätzlich steht dem Arbeitgeber das Weisungsrecht aus § 106 Gewerbeordnung (GewO) zu. Dieser erlaubt dem Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen zu konkretisieren. Dies darf jedoch nach dem Bundesarbeitsgericht (BAG) nicht in die private Lebensführung des Arbeitnehmers eingreifen. Vor dem BAG ging es darum, dass der Arbeitnehmer seine Steuererklärung mithilfe des Steuerberaters des Arbeitgebers durchführen sollte (Urt. v. 23.08.2012, Az. 8 AZR 804/11).

Somit besteht der Grundsatz, dass der Arbeitgeber kein Recht darauf hat, festzulegen was der Arbeitnehmer in seiner Freizeit zu tun oder zu lassen hat.

Hiervon gibt es allerdings Ausnahmen. Eine pauschale Trennung ist schlichtweg nicht möglich. Wenn zum Beispiel durch die Freizeitgestaltung des Arbeitnehmers, der Arbeitgeber gegen ein Gesetz verstößt, indem er beispielsweise mehr als 12 Stunden arbeitet und damit gegen das Arbeitszeitgesetz verstoßen würde, ist dies untersagt. Denkbar ist beispielsweise auch, dass ein Hobby nachts betrieben wird, wodurch der Arbeitnehmer tagsüber bei der Arbeit wegen Übermüdung nicht leistungsfähig ist.

So zeigt sich, dass der oben genannte Grundsatz nicht grenzenlos gewährleistet werden kann. Eine weitere Fallgruppe stellen dabei solche Hobbys dar, welche mit dem Wettbewerbsinteresse des Arbeitgebers kollidieren. Wenn ein Musiker in einem Orchester, als Hobby Konkurrenzmusikveranstaltungen anbietet, dann läge ein solcher Fall vor.

Zudem ist es dem Arbeitnehmer untersagt, sich während einer Krankheit genesungswidrig zu verhalten. So hat das BAG Entschieden, dass ein Arbeitnehmer bei einer Hirnhautentzündung Fallschirmspringen oder Skilaufen zu unterlassen hat (BAG, Urt. v. 02.03.2006, Az. 2 AZR 53/05).

Somit stellt sich die Folgefrage, inwieweit der Arbeitgeber dann über eine vertragliche Gestaltung in das Privatleben des Arbeitnehmers eingreifen kann. Dies lässt sich nicht über § 106 GewO regeln, sondern muss einer Inhaltskontrolle von AGB nach §§ 305 ff. Bürgerliches Gesetzbuch (BGB), standhalten. Hierzu lassen sich keine Pauschalaussagen treffen. Vielmehr ist dies vom jeweiligen Einzelfall abhängig.

Nach dem BAG gehört Skispringen, Drachenfliegen oder Motorradrennen fahren nicht zu solch gefährlichen Hobbys, als dass diese präventiv untersagt werden könnten. Etwas anderes gilt allerdings bei bestimmten Positionen, wie z.B. Geschäftsführern, Leitenden Angestellten, Leitenden Ärzten oder Partnern einer Kanzlei. Etwas anderen gilt auch bei solchen Berufen, die maßgeblich von einer kontinuierlichen Präsens, wie bei einem Radiomoderator abhängig sind. Genauso kann erwartet werden, dass ein LKW- bzw. Taxifahrer vor Antritt der Arbeit keinen Alkohol getrunken hat. Ein weiteres Beispiel ist, dass dort kein Urlaub gemacht werden soll, in den denen eine besonders hohe Gefahr von Ansteckungen besteht.

Des Weiteren gibt es die Ausübung gefahrgeneigter Hobbys, also solchen Hobbys, bei denen im Grundsatz bereits einer erhöhte Verletzungsgefahr besteht (Bsp. Drachenfliegen). Falls bei solchen Sportarten ein Arbeitsausfall die Folge ist, kann der Entgeltfortzahlungsanspruch entfallen, sofern dem Arbeitnehmer ein „Verschulden“ vorgeworfen werden kann.

Wird durch die Freizeitgestaltung der Ruf der Firma gefährdet (Bsp. rassistische Äußerungen in sozialen Netzwerken), oder durch diese Gestaltung die Leistungsfähigkeit beeinträchtigt, kann es zu Sanktionen bis hin zur Kündigung kommen.

(Quelle: Lto.de, Ausschluss von gefahrgeneigten Hobbies durch Arbeitgeber, Autor Dr. Erik Schmidt)