Vorliegend hatte ein Arbeitnehmer, der rund vier Jahre als Betriebsleiter beschäftigt war, mehrere Monate vor dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis krankheitsbedingt gefehlt und konnte seinen Urlaub nicht beanspruchen. Das Arbeitsverhältnis wurde durch einen gerichtlichen Vergleich beendet bei Zahlung einer Abfindung in Höhe von 10.000 Euro. Weiter war im Vergleich geregelt, dass „Urlaubsansprüche … in natura gewährt“ worden seien. Im Austausch vor dem Vergleich hatte der Arbeitnehmerbevollmächtigte ausdrücklich darauf hingewiesen, dass auf den gesetzlichen Mindesturlaub nicht wirksam verzichtet werden könne, dennoch kam es zu dem Vergleichsschluss.

Anschließend verklagte der Arbeitnehmer den ehemaligen Arbeitgeber auf Urlaubsabgeltung i.H.v. 1.615,11 Euro, da der Urlaubsverzicht im vorausgegangenen Vergleich unwirksam sei. Diese Rechtsauffassung teilt das BAG: Der Arbeitnehmer habe gem. § 7 Abs. 4 BUrlG Anspruch auf Abgeltung des nicht erfüllten gesetzlichen Mindesturlaubsanspruches. Der Urlaub sei nicht durch den Vergleich erloschen, die Regelung sei nach § 134 BGB unwirksam. Weder der gesetzliche Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub, noch ein künftig entstehender Anspruch auf Abgeltung gesetzlichen Mindesturlaubs dürfe im Voraus ausgeschlossen oder beschränkt werden. Der Prozessvergleich enthalte keinen Tatsachenvergleich, da ein solcher voraussetze, dass die Parteien sich nicht sicher seien, ob ein Anspruch tatsächlich bestehe und diese Zweifel durch gegenseitiges Nachgeben ausgeräumt würden. Vorliegend sei unstreitig, dass der Urlaubsanspruch bestehe und weder in natura genommen, noch abgegolten wurde.

Auch die Argumentation der Arbeitgeberseite nach Treu und Glauben belieb ihm der Abgeltungsanspruch verwehrt, zog vorm BAG nicht: Der Arbeitgeber habe „nicht auf den Bestand einer offensichtlich rechtswidrigen Regelung“ vertrauen dürfen.

(BAG, Urteil vom 03.06.2025 – 9 AZR 104/24)

In dem Sachverhalt klagte ein Bote einer Apotheke, der vom 01.09.2012 bis zum 31.03.2017 bei dieser angestellt war. In dem Arbeitsvertrag war grundsätzlich eine Wochenarbeitszeit von 30 Stunden vereinbart. Auf eigenen Wunsch des Klägers wurde der Urlaub für eine wöchentliche verkürzte Arbeitszeit angerechnet, so dass die Arbeitszeit pro Woche nunmehr 27,5 Stunden betrug. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangt der Kläger nun Ausgleich für seinen Urlaubsansprüche aus den Jahren 2014, 2015 und 2016.

Das Arbeitsgericht wies die Klage noch ab, das LAG entschied aber anders: Der Urlaubsanspruch sei durch die verkürzte Wochenarbeitszeit nicht erfüllt worden. Diese Verkürzung stelle keinen Erholungsurlaub im Sinne des Bundesurlaubsgesetzes dar. Zudem liege auch kein Verfall nach § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz (BurlG) vor. Nach Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes (EuGH) muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer konkret auffordern, den Urlaub zu nehmen und ihn auf den sonstigen Verfall hinweisen. Das LAG gab dem Arbeitnehmer Recht.

Bereits 2014 entschied der EuGH, dass Erben einen Anspruch auf Ausgleichszahlungen für den Resturlaub des Verstorbenen gegenüber des Arbeitgebers haben. Diese Beurteilung erfolgte jedoch rein arbeitsrechtlich.

Nun hat der EuGH auf Vorlage des Bundesarbeitsgerichts (BAG) diese Frage hinsichtlich des Erbrechts entschieden. Das BAG vertrat zuvor die Meinung, Urlaubsansprüche könnten nach deutscher Rechtslage nicht Teil der Erbmasse werden.

Der EuGH stellte daraufhin klar: Der Anspruch des Verstorbenen auf finanzielle Vergütung nicht genommenen Urlaubs kann per Erbfolge auf seine Erben übergehen. Die Erben können sich demnach auf eine europarechtskonforme Auslegung des nationalen Erbrechts berufen, bzw. wenn es dieses nicht zulässt, direkt auf das Unionsrecht.

Zwar stimmte der EuGH mit dem BAG dahingehend überein, dass der Zweck des Jahresurlaubs wäre, dem Arbeitnehmer Erholung zu ermöglichen und einen Zeitraum der Entspannung und Freizeit zur Verfügung zu stellen, der nach dessen Tod auch nicht mehr verwirklicht werden könne. Jedoch ergänzte der EuGH diese Ausführungen um den Aspekt, dass das Grundrecht auf Urlaub auch den Anspruch auf Bezahlung während der freien zeit erfasse.

Des Weiteren Urteilte der EuGH darüber, ob der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub verfällt, wenn der Arbeitnehmer keinen Antrag darauf gestellt hat.

Kläger war zum einen ein ehemaliger Rechtsreferendar der in den letzten fünf Monaten seines Referendariats keinen Urlaub beantragt hatte und anschließend eine Ausgleichszahlung verlangte. Der zweite Kläger war Mitarbeiter der Max-Planck-Gesellschaft, der seinen Resturlaub trotz Aufforderung des Arbeitgebers zwei Monate vor Ende des Beschäftigungsverhältnisses nicht genommen hatte.
Der Gerichtshof entschied, dass ein Antrag nicht zwingend notwendig sei, um den Urlaubsanspruch zu wahren. Allerdings verfalle der Anspruch, wenn der Arbeitnehmer seinen Urlaub absichtlich verfallen lasse und auf die zusätzliche finanzielle Vergütung setze. Dies gilt zumindest dann, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer rechtzeitig vor Ende des Arbeitsverhältnisses die ;Möglichkeit gibt, den Urlaub zu nehmen.

(EuGH, Urteil v. 06.11.2018 – C-569/16, C-570/16)

Nicht alle Lebenssituation – insbesondere unplanbare Ereignisse – können durch diesen Urlaubsanspruch abgefedert werden. Gerade wenn eine Rücksprache mit dem Arbeitgeber aufgrund der besonderen Kurzfristigkeit nicht möglich erscheint.

Gesetzlich festgelegt ist diese Art von Sonderurlaub in § 616 BGB. Dort heißt es:

„Der zur Dienstleistung Verpflichtete wird des Anspruchs auf die Vergütung nicht dadurch verlustig, dass er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird.“

Da dort aber keine expliziten Gründe für den Sonderurlaub geregelt sind, wird sich seitens der Arbeitgeber zumeist an den gesetzlich geregelten Fällen des Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TvöD) orientiert. Eine solche außergewöhnliche Situation in denen Der Arbeitgeber den Arbeitnehmer freistellen muss, liegt unter anderem in folgenden Situationen vor:

• Todesfall eines nahen Angehörigen (Verwandtschaft 1. Grades)
• die eigene Hochzeit
• Geburt des Kindes

Der Sonderurlaub ist in diesen Fällen gerade vorgesehen, weil der Arbeitnehmer dann Zeit zum Durchatmen benötigt. Zumeist wird auch schon die emotionale Situation eine Arbeitstätigkeit unmöglich machen. Wenn in einem solchen Fall vom Arbeitnehmer Sonderurlaub beantragt wird, muss sich dieser nicht auf die Gutmütigkeit des Arbeitgebers verlassen, sondern kann sich auf den gesetzlichen Anspruch aus § 616 BGB berufen.

Es gibt jedoch auch weitere Fälle in denen in der Regel Urlaub unter Zuhilfenahme des TVöD gewährt wird. Auch die Dauer der Freistellung ist dort geregelt:

• Tod des Ehepartners (bis zu 2 Tage Sonderurlaub)
• aus betrieblichen Gründen erforderlicher Umzug in eine andere Stadt (bis zu einem Tag Sonderurlaub)
• beim 25-jährigem oder 40-jährigem Arbeitsjubiläum (bis zu einem Tag Sonderurlaub)
• bei schwerer Erkrankung eines im Haushalt lebenden Angehörigen (bis zu einem Tag Sonderurlaub pro Jahr)
• bei schwerer Erkrankung eines Kindes, welches das 12. Lebensjahr noch nicht vollendet hat (bis zu 4 Tagen Sonderurlaub pro Jahr)
• zwingende ärztliche Behandlung, die nicht außerhalb der Arbeitszeit erfolgen kann (Dauer der Behandlungszeit plus An- und Abfahrtszeit)

In der Regel wird der Arbeitgeber sich nicht allzu streng an diese Vorgaben halten, da auch ihm bewusst sein wird, wie schwer man sich in so einem Fall bei der Arbeit tut. Darüber hinaus wird es an der erforderlichen Konzentration und der sonstigen erforderlichen Arbeitsleistung regelmäßig fehlen. Gerade wenn man mit dem Arbeitgeber im jedem Fall offen kommuniziert, wird dieser Verständnis für die Umstände und die Gesamtsituation aufbringen. Achten Sie auch auf ggf. abweichende Regelungen in Arbeits- oder Tarifvertrag, die solche Fälle vielleicht ohnehin festgelegt haben.