Nun hat das LAG Schleswig-Holstein entschieden: Auch bei einer ausgelagerten Meldestelle nach dem Hinweisgeberschutzgesetz hat der Betriebsrat mitzubestimmen. Ein Unternehmen hatte von der Möglichkeit des § 12 HinSchG Gebrauch gemacht und die interne Meldestelle an eine externe Kanzlei ausgelagert. Der Betriebsrat forderte den Arbeitgeber daraufhin auf, ihn zu beteiligen, da darin ein mitbestimmungspflichtiger Vorgang nach § 87 Abs.1 Nr.1 BetrVG läge, weil die Ausgestaltung der Meldestelle das betriebliche Ordnungsverhalten betreffe. Der Arbeitgeber weigerte sich und richtete die externe Meldestelle ohne Beteiligung des Betriebsrats ein.

Das LAG Schleswig-Holstein gab dem Betriebsrat Recht: Die Mitbestimmung entfalle auch bei einer Auslagerung an Dritte nicht, die Arbeitgeberseite dürfe die externe Meldestelle daher nicht ohne Zustimmung des Betriebsrats einführen.

Rechtsanwalt Brommer der Kanzlei Pavel Rechtsanwälte schult Betriebsräte, Personalräte und MAVs zum Thema Hinweisgeberschutz und entwürft Betriebsvereinbarungen und Dienstvereinbarungen zum Hinweisgeberschutz und setzt diese – notfalls in einer Einigungsstelle – durch. Kontaktieren Sie uns gerne, wenn wir Sie unsere Unterstützung benötigen.

(Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Beschluss vom 08.07.2025, 2 TaBV 16/24)

Grundsätzlich gilt eine beschränkte Arbeitnehmerhaftung, da der Arbeitgeber das Betriebsrisiko trage. Diese beschränkte Arbeitnehmerhaftung besagt, dass ein Arbeitnehmer bei Schäden, die er im Rahmen der betrieblichen Tätigkeit verursacht, nicht immer in vollem Umfang haftet. Bei leichter Fahrlässigkeit entfällt die Haftung, bei normaler Fahrlässigkeit wird der Schaden anteilig vom Arbeitnehmer getragen, wobei Gesichtspunkte wie Gehalt und Gefahrgeneigtheit der Arbeit zu berücksichtigen sind und nur bei grober Fahrlässigkeit oder gar Vorsatz haftet der Arbeitnehmer voll. 

Vorliegend wurde das Handeln des Arbeitnehmers beim Bewegen der Schubkarre als betrieblich veranlasst angesehen, sodass die beschränkte Arbeitnehmerhaftung zum Tragen kommt. Ob der Arbeitnehmer für den Schaden haftet und in welchem Umfang, hängt damiz von der Art der Fahrlässigkeit ab, die ihm nachgewiesen werden kann. Hierbei liegt die Darlegungs- und Beweislast für eine vorwerfbare Pflichtverletzung des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis und dessen Verschulden beim Arbeitgeber. Kann der Arbeitgeber keine mittlere oder gar grobe Fahrlässigkeit des Arbeitnehmers nachweisen, bleibt er auf dem Schaden sitzen.

Werden Sie wegen eines Schadens, der bei der Arbeit passiert ist in Anspruch genommen? Es kommt immer auf die genauen Umstände des Einzelfalls an, insbesondere die Art der Fahrlässigkeit. Wir unterstützen Sie bei der ungerechtfertigten Rückforderung der Arbeitgeberseite. Rufen Sie uns an oder kontaktieren uns über das Formular für eine kostenlose Ersteinschätzung.

(Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 01.04.2025 – 10 SLa 694/24)

Eine Lehrkraft einer niedersächsischen Universität legt nun eine Befristungskontrollklage ein. Sie war seit Oktober 2015 für besondere Aufgaben nach § 32 Niedersächsisches Hochschulgesetz tätig. Dabei wurde das Arbeitsverhältnis zunächst sachgrundlos bis Ende September 2016 befristet. Kurz vor Ablauf einigten sich die Parteien auf eine Weiterbeschäftigung in Teilzeit bis zum 30.09.2019. In der Universität gab es einen Personalrat, der laut der Klägerin jedoch nicht ordnungsgemäß beteiligt wurde. Sowohl das Arbeitsgericht Oldenburg als auch das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen stimmten dem zu und entschieden, dass die Beklagte die inhaltlich hinreichende Unterrichtung des Personalrats nur unzureichend dargelegt habe. In dem Unterrichtungsschreiben an den Personalrat fehle eindeutig die Information, dass ein befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen werden sollte. Es war lediglich von einer Weiterbeschäftigung die Rede, so das LAG.

Auf die Revision der Beklagten entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem Urteil vom 01.06.2022, dass die Befristung im Anschluss an ein zuvor befristetes Arbeitsverhältnis mangels ordnungsgemäßer Beteiligung des Personalrats unwirksam sei. Der Personalrat hätte hier ein Mitbestimmungsrecht nach § 65 Abs. 2 Nr. 4 Niedersächsisches Personalvertretungsgesetz (NPersVG). Dass der Personalrat nicht nur bei der Einstellung, sondern auch bei der Befristung eines Arbeitsvertrags mitbestimmt, ergibt sich bereits aus Wortlaut und Systematik der Norm, so das BAG. Insbesondere bei Lehrkräften für besondere Aufgaben erweitere § 105 Abs. 5 S. 1 NPersVG die Aufgaben des Personalrats dahingehend, dass § 65 Abs. 2 Nr. 4 NPersVG bereits bei der erstmaligen Befristung des Arbeitsvertrags gelte.

(Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 01.06.2022 – AZR 232/21)

Grund der Kündigung im Sommer 2018 waren islamfeindliche Bilder, die der schwerbehinderte 46-jährige seinem türkischen Kollegen per WhatsApp zugesandt hatte.

Nach Angaben des gekündigten Mitarbeiters handelte es sich dabei jedoch nicht um Beleidigungen. Vielmehr seien die Nachrichten als Satire gemeint gewesen. Darüber hinaus habe der türkische Kollege sogar darum gebeten ihm die Botschaften zukommen zu lassen. Anschließend soll er diese gegen den ehemaligen Mitarbeiter und einen weiteren Kollegen verwendet haben, weil diese ihn für die schlechte Leistung ihres Dreier-Teams verantwortlich gemacht hatten.

Das LAG Baden-Württemberg begründete seine Entscheidung damit, dass es sich bei den verschickten Nachrichten um massive Beleidigungen des türkischen Kollegen handele, welche darüber hinaus menschenverachtend und nicht mit der Meinungsfreiheit vereinbar seien.

Auf die Argumentation des Klägers käme es nicht an, weil bereits die versandten Nachrichten allein ausreichen, um eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen.

Das Gericht stellte zudem fest, dass die Kündigung nach ordnungsgemäßer Anhörung des Betriebsrates und der Schwerbehindertenvertretung fristgerecht erklärt wurde.

(LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 05.12.2019 – 17 Sa 3/19)

In dem Sachverhalt klagte ein Bote einer Apotheke, der vom 01.09.2012 bis zum 31.03.2017 bei dieser angestellt war. In dem Arbeitsvertrag war grundsätzlich eine Wochenarbeitszeit von 30 Stunden vereinbart. Auf eigenen Wunsch des Klägers wurde der Urlaub für eine wöchentliche verkürzte Arbeitszeit angerechnet, so dass die Arbeitszeit pro Woche nunmehr 27,5 Stunden betrug. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangt der Kläger nun Ausgleich für seinen Urlaubsansprüche aus den Jahren 2014, 2015 und 2016.

Das Arbeitsgericht wies die Klage noch ab, das LAG entschied aber anders: Der Urlaubsanspruch sei durch die verkürzte Wochenarbeitszeit nicht erfüllt worden. Diese Verkürzung stelle keinen Erholungsurlaub im Sinne des Bundesurlaubsgesetzes dar. Zudem liege auch kein Verfall nach § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz (BurlG) vor. Nach Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes (EuGH) muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer konkret auffordern, den Urlaub zu nehmen und ihn auf den sonstigen Verfall hinweisen. Das LAG gab dem Arbeitnehmer Recht.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg gab damit einer Entfristungsklage einer technischen Assistentin statt, die bei einer Forschungsgruppe in einem Labor beschäftigt war. Die Initiative des Arbeitgeberwechsels ging von dem Leiter der Arbeitsgruppe aus, der dadurch eine Weiterbeschäftigung gewährleisten wollte.

Damit griff die Klägerin nach dem Ende ihres neuen Arbeitsverhältnisses die sachgrundlose Entfristung mit Erfolg an, indem sie rügte, dass das Arbeitsverhältnis praktisch zu den vorherigen Bedingungen abgeschlossen wurde und der Arbeitgeberwechsel lediglich der Umgehung des § 14 Abs. 2 S. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) dienen sollte. Dieser lautet:

„Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.“

Somit hat das Gericht den neuen Arbeitgeber rechtlich als identisch mit dem alten Arbeitgeber gewertet. Als unerheblich betrachtet das Gericht auch, dass die Tätigkeit im Bereich Forschung lag, wo wegen der Projektbezogenheit der Forschungen vereinfachte Befristungsmöglichkeiten per Gesetz gelten (zum Beispiel durch § 14 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 7 TzBfG). Die Revision wurde dabei nicht zugelassen.

(LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 31.01.2019 – 21 Sa 936 / 18)

Die SOKA-Bau konnte nicht nachweisen, dass die baugewerblichen Tätigkeiten der Arbeitnehmer unserer Mandantin überwogen haben. Insbesondere nahmen diese Transporttätigkeiten vor. Einen Nachweis darüber, dass arbeitszeitlich in erheblichem Umfang die angelieferten Brückenlager und Dehnungsfugenkosntruktionen verbaut wurden, konnte nicht geführt werden, weshalb die Berufung zurückzuweisen war. Die Revision wurde nicht zugelassen.

(Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 02.04.2019 – 12 Sa 439/17)

Nach Ansicht der 10. Kammer des Hessischen Landesarbeitsgerichts komme es entscheidend auf die Wertungsfrage an, durch welche (Haupt-)tätigkeit der Betrieb geprägt werde. Hier könne auf verschiedene Aspekte abgestellt werden, so etwa darauf ob auf den Bau der Treppen und Geländer mehr Zeit anfalle, als auf die Montage (Verteilung Bauhaupttätigkeit und Zusammenhangstätigkeit). Weiterhin spiele eine Rolle, ob lediglich speziell für den Einbau in ein bestimmtes Bauwerk gefertigt werde oder auch auf Vorrat. Des Weiteren wurden als Indizien auch die Firmenbezeichnung sowie die Eintragung ins Handelsregister herangezogen. Demnach liege der Hauptzweck der Firma in der Herstellung und nicht im Einbau. Die ULAK gehe zu Unrecht davon aus, dass „die Herstellung von Treppen und Geländern aus Metall und deren späterer Einbau stets bauliche Arbeiten seien“.

(LAG Hessen, Urteil vom 18.01.2019, Az. 10 Sa 501/18 SK)

Dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg lag folgender Sachverhalt zugrunde. Der Kläger (Arbeitnehmer) war als Ingenieur bei dem Beklagten (Arbeitgeber) angestellt. Der Beklagte hat seinen Betrieb an dem entsprechenden Standort geschlossen. Daraufhin bot er dem Arbeitnehmer an, er könne von Zuhause aus im Rahmen von Home-Office weiterarbeiten. Dies verweigerte der Arbeitnehmer jedoch. Darauf folgte eine Kündigung des Arbeitgebers wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung. Eine arbeitsvertragliche Regelung zum Arbeitsort bestand nicht.

Das LAG gab dieser Kündigung nun eine Absage. Auch wenn viele Arbeitnehmer einen solchen Home-Office Arbeitsplatz anstreben, so ist er nicht verpflichtend, wenn man ihn nicht will. Eine solche Tätigkeit hätte der Arbeitgeber aufgrund seines Weisungsrechts aus § 106 Gewerbeordnung nicht erteilen dürfen.

(LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 10.10.2018 – 17 Sa 562/18)