Die bei der Beklagten beschäftigte kaufmännische Angestellte kündigte das bestehende Arbeitsverhältnis am 08. Februar 2019 zum 22. Februar 2019. Die Klägerin legte der Beklagten zugleich eine auf den 08. Februar 2019 datierte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für den Zeitraum bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor. Die Beklagte verweigerte die Entgeltfortzahlung. Sie war der Meinung, der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung sei erschüttert, weil diese genau die Restlaufzeit des Arbeitsverhältnisses abdecke. Die Klägerin war der Meinung, dass eine ordnungsgemäße Krankschreibung ausreiche. Die Revision der Beklagten hatte vor dem BAG Erfolg. Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung sei zwar das vorgesehene Beweismittel, um eine Arbeitsunfähigkeit nachzuweisen. Die Beweiskraft könne vom Arbeitgeber jedoch erschüttert werden, wenn er tatsächliche Umstände darlegt, die Anlass zu ernsthaften Zweifeln der Arbeitsunfähigkeit geben. Wenn dies dem Arbeitgeber gelingt, muss der Arbeitnehmer beweisen, dass er tatsächlich arbeitsunfähig war. Dies sei beispielsweise durch die Vernehmung des behandelnden Arztes möglich. Nach diesen Grundsätzen begründe der Zusammenhang zwischen der Kündigung und der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ernsthafte Zweifel an der bescheinigten Arbeitsunfähigkeit, sodass die Beklagte den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert habe.

(Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 08.09.2021 – 5 AZR 149/21)

Der Kläger war seit dem Jahr 2004 bei einem Paketzustellunternehmen, der Beklagten, als Be- und Entlader sowie Wäscher für die Fahrzeuge beschäftigt. Die Wäsche der Wagen erfolgte in Nachtschicht mit sechs bis sieben Kollegen, wobei der Kläger seinen Wagen in der Nähe des Arbeitsplatzes abstellen konnte. Bei der stichprobenartigen Ausfahrtkontrolle am 23.03.2020 gegen 07.50 Uhr fand der Werkschutz im Kofferraum des Klägers eine nicht angebrochene Plastikflasche mit einem Liter Desinfektionsmittel und eine Handtuchrolle. Der Wert des Desinfektionsmittels betrug zum damaligen Zeitpunkt ca. 40 Euro. Es kam damals bei der Beklagten immer wieder vor, dass Desinfektionsmittel aus den Waschräumen entwendet wurde.

Der Personalausschuss des Betriebsrats stimmte am 24.03.2020 der fristlosen Kündigung des Klägers nach Befragung von Zeugen abschließend zu, welche die Beklagte am 25.03.2020 aussprach. Gegen diese Kündigung wendet sich der Kläger mit seiner Klage. Er habe sich während der Arbeit jede Stunde zu seinem Fahrzeug begeben, um die Hände zu desinfizieren und abzutrocknen. Er habe das Mittel für sich und eventuell seine Kollegen verwenden wollen, zumal dieses in den Waschräumen nicht immer verfügbar gewesen sei. Bei der Ausfahrt habe er an die Sachen im Kofferraum nicht mehr gedacht. Er müsse kein Desinfektionsmittel stehlen, weil seine Frau in der Pflege arbeite und die Familie über sie ausreichend versorgt sei. Die Arbeitgeberin hat behauptet, dass der Kläger dem Werkschutz gesagt habe, dass er das Desinfektionsmittel habe mitnehmen dürfen, um sich unterwegs die Hände zu desinfizieren. Sie habe mit Aushängen im Sanitärbereich darauf hingewiesen, dass das Mitnehmen von Desinfektionsmittel eine fristlose Kündigung und Anzeige zur Folge habe.

Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts liegt ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung vor. Die Einlassungen des Klägers seien nicht glaubhaft. Das Landesarbeitsgericht gehe davon aus, dass der Kläger sich das Desinfektionsmittel zugeeignet habe, um es selbst zu verbrauchen. Wenn er es während der Schicht habe benutzen wollen, hätte es nahe gelegen, das Desinfektionsmittel auf den Materialwagen am Arbeitsplatz zu stellen, zumal in der Nacht nur sechs bis sieben Kollegen arbeiteten. Es sei zudem nicht nachvollziehbar, dass er das Desinfektionsmittel auch für die Kollegen verwenden wollte, denn weder hatte er ihnen gesagt, wo er das Desinfektionsmittel aufbewahrt noch ihnen den Autoschlüssel gegeben, damit sie es benutzen können. Schließlich sei die aufgefundene Flasche nicht angebrochen gewesen.

Auch in Ansehung der langen Beschäftigungszeit sei keine vorherige Abmahnung erforderlich. Der Kläger habe in einer Zeit der Pandemie, als Desinfektionsmittel Mangelware war und in Kenntnis davon, dass auch die Beklagte mit Versorgungsengpässen zu kämpfen hatte, eine nicht geringe Menge Desinfektionsmittel entwendet. Damit habe er zugleich in Kauf genommen, dass seine Kollegen leer ausgingen. In Ansehung dieser Umstände habe ihm klar sein müssen, dass er mit der Entwendung von einem Liter Desinfektionsmittel den Bestand seines Arbeitsverhältnisses gefährdete. Auch die Interessenabwägung fiel angesichts dieser Umstände zu Lasten des Klägers aus.

(Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 14.01.2021 – 5 Sa 483/20 -)

Grund der Kündigung im Sommer 2018 waren islamfeindliche Bilder, die der schwerbehinderte 46-jährige seinem türkischen Kollegen per WhatsApp zugesandt hatte.

Nach Angaben des gekündigten Mitarbeiters handelte es sich dabei jedoch nicht um Beleidigungen. Vielmehr seien die Nachrichten als Satire gemeint gewesen. Darüber hinaus habe der türkische Kollege sogar darum gebeten ihm die Botschaften zukommen zu lassen. Anschließend soll er diese gegen den ehemaligen Mitarbeiter und einen weiteren Kollegen verwendet haben, weil diese ihn für die schlechte Leistung ihres Dreier-Teams verantwortlich gemacht hatten.

Das LAG Baden-Württemberg begründete seine Entscheidung damit, dass es sich bei den verschickten Nachrichten um massive Beleidigungen des türkischen Kollegen handele, welche darüber hinaus menschenverachtend und nicht mit der Meinungsfreiheit vereinbar seien.

Auf die Argumentation des Klägers käme es nicht an, weil bereits die versandten Nachrichten allein ausreichen, um eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen.

Das Gericht stellte zudem fest, dass die Kündigung nach ordnungsgemäßer Anhörung des Betriebsrates und der Schwerbehindertenvertretung fristgerecht erklärt wurde.

(LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 05.12.2019 – 17 Sa 3/19)

Der Kläger war seit 2015 Zeitsoldat. Nachdem er zum Islam konvertierte, veränderte er sein Erscheinungsbild und sein Verhalten. Als er im Rahmen einer Befragung durch den militärischen Abschirmdienst mitteilte, dass er Frauen nicht die Hand geben wolle, wurde er im Mai 2018 von der Bundeswehr entlassen. Seine dagegen gerichtete Klage vor dem Verwaltungsgericht wurde abgewiesen. Daraufhin legte er Berufung ein. Nun hat das Oberverwaltungsgericht Rheinland-Pfalz entschieden.

Die Weigerung eines Soldaten Frauen die Hand zu geben verstößt gegen dessen sich aus dem Soldatengesetz (SG) ergebenden Pflichten, für die freiheitlich demokratische Grundordnung einzutreten und sich achtungs- und vertrauenswürdig zu verhalten.

Dadurch ist ein Verbleib bei der Bundeswehr ausgeschlossen, um die militärische Ordnung und das Ansehen der Bundeswehr nicht zu gefährden, was nach § 55 V SG Voraussetzung für die Entlassung aus dem Dienstverhältnis ist.
Zudem verstößt der Kläger mit seiner Einstellung gegen die verfassungsrechtliche Gleichstellung von Mann und Frau.
Die Behauptung, aus hygienischen Gründen generell nur wenigen Mitmenschen die Hand zu geben, stellte indes eine bloße Schutzbehauptung dar.

(Oberverwaltungsgericht Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 08.10.2019 – 10 A 11109/19)

Dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg lag folgender Sachverhalt zugrunde. Der Kläger (Arbeitnehmer) war als Ingenieur bei dem Beklagten (Arbeitgeber) angestellt. Der Beklagte hat seinen Betrieb an dem entsprechenden Standort geschlossen. Daraufhin bot er dem Arbeitnehmer an, er könne von Zuhause aus im Rahmen von Home-Office weiterarbeiten. Dies verweigerte der Arbeitnehmer jedoch. Darauf folgte eine Kündigung des Arbeitgebers wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung. Eine arbeitsvertragliche Regelung zum Arbeitsort bestand nicht.

Das LAG gab dieser Kündigung nun eine Absage. Auch wenn viele Arbeitnehmer einen solchen Home-Office Arbeitsplatz anstreben, so ist er nicht verpflichtend, wenn man ihn nicht will. Eine solche Tätigkeit hätte der Arbeitgeber aufgrund seines Weisungsrechts aus § 106 Gewerbeordnung nicht erteilen dürfen.

(LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 10.10.2018 – 17 Sa 562/18)