Die Klägerin, eine Krankenschwester, forderte von ihrem Arbeitgeber, Zeitgutschriften wegen geleisteter Überstunden zu erhalten. Zudem machte die Klägerin in der Annahme, wegen unzulässiger Benachteiligung gegenüber Vollzeitbeschäftigten und, da vom Beklagten überwiegend Frauen in Teilzeit beschäftigt waren, mittelbar wegen ihres Geschlechts einen Entschädigungsanspruch nach § 15 II AGG zu haben. Das Arbeitsgericht sprach der Klägerin zunächst zu, ihr weitere Stunden im Arbeitszeitkonto gutzuschreiben. Nach weiterem erfolglosem Urteil vor dem Landesgericht schlossen die Parteien schließlich einen Aufhebungsvertrag, in der sämtliche wechselseitige Ansprüche als abgegolten und erklärt wurden.

Die Revision vor dem Bundesarbeitsgericht ergab nun, dass der Klägerin zwar ein Entschädigungsanspruch nach § 15 II AGG zustehe, lehnte jedoch wegen der im im Aufhebungsvertrag getroffenen Vereinbarungen den Anspruch ab.

Das Bundesarbeitsgericht legt dar, dass ein Verstoß des Arbeitgebers gegen das Ungleichbehandlungsverbot verschuldensunabhängig sei. Zudem diene die Vorschrift des § 15 II AGG einerseits dazu, dem Geschädigten Genugtuung durch Ersatz eines immateriellen Schadens zu verschaffen, wie auch der Prävention, um die Gleichbehandlung zukünftig sicherstellen zu können. Um dieser Doppelfunktion genüge zu tun, darf laut BAG bei Vorliegen eines Verstoßes gegen das Ungleichbehandlungsverbots auch keinesfalls von einer Entschädigung abgesehen werden. Daher ersetze der materielle Anspruch auf die zugesprochenen zusätzlichen Zeitgutschriften den immateriellen Schadensersatz auch nicht.

Schließlich erkannte das BAG den Aufhebungsvertrag zwischen der Klägerin und dem Beklagten als konstitutives negatives Schuldanerkenntnis an. Daher stehe es der Geschädigten frei, über ihre Ansprüche aus Verstößen in der Vergangenheit zu disponieren.

Mit dieser Begründung verneinte schließlich auch das Bundesarbeitsgericht den geltend gemachten Entschädigungsanspruch.

(Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 28.10.2021 – 8 AZR 371/20)

Die Klägerin ist bei der Beklagten als Abteilungsleiterin beschäftigt. Sie erhielt im August 2018 von der Beklagten eine Auskunft nach §§ 10 ff. EntgTranspG, aus der u.a. das Vergleichsentgelt der bei der Beklagten beschäftigten männlichen Abteilungsleiter hervorgeht. Angegeben wurde dieses entsprechend den Vorgaben von § 11 Abs. 3 EntgTranspG als „auf Vollzeitäquivalente hochgerechneter statistischer Median“ des durchschnittlichen monatlichen übertariflichen Grundentgelts sowie der übertariflichen Zulage (Median-Entgelte). Das Vergleichsentgelt liegt sowohl beim Grundentgelt als auch bei der Zulage über dem Entgelt der Klägerin. Mit ihrer Klage hat die Klägerin die Beklagte – soweit für das Revisionsverfahren von Interesse – auf Zahlung der Differenz zwischen dem ihr gezahlten Grundentgelt sowie der ihr gezahlten Zulage und der ihr mitgeteilten höheren Median-Entgelte für die Monate August 2018 bis Januar 2019 in Anspruch genommen.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat das Urteil des Arbeitsgerichts auf die Berufung der Beklagten abgeändert und die Klage abgewiesen. Es hat angenommen, es lägen schon keine ausreichenden Indizien iSv. § 22 AGG vor, die die

Vermutung begründeten, dass die Klägerin die Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts erfahren habe.

Die Revision der Klägerin hatte vor dem Bundesarbeitsgericht Erfolg. Mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung durfte die Klage nicht abgewiesen werden. Aus der von der Beklagten erteilten Auskunft ergibt sich das Vergleichsentgelt der maßgeblichen männlichen Vergleichsperson. Nach den Vorgaben des EntgTranspG liegt in der Angabe des Vergleichsentgelts als Median-Entgelt durch einen Arbeitgeber zugleich die Mitteilung der maßgeblichen Vergleichsperson, weil entweder ein konkreter oder ein hypothetischer Beschäftigter des anderen Geschlechts dieses Entgelt für gleiche bzw. gleichwertige Tätigkeit erhält. Die Klägerin hat gegenüber der ihr von der Beklagten mitgeteilten männlichen Vergleichsperson eine unmittelbare Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 2 Satz 1 EntgTranspG erfahren, denn ihr Entgelt war geringer als das der Vergleichsperson gezahlte.

Entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts begründet dieser Umstand zugleich die von der Beklagten widerlegbare – Vermutung, dass die Klägerin die Entgeltbenachteiligung „wegen des Geschlechts“ erfahren hat. Aufgrund der bislang vom Landesarbeitsgericht getroffenen Feststellungen konnte der Senat nicht entscheiden, ob die Beklagte, die insoweit die Darlegungs- und Beweislast trifft, diese Vermutung den Vorgaben von § 22 AGG in unionsrechtskonformer Auslegung entsprechend widerlegt hat. Zugleich ist den Parteien Gelegenheit zu weiterem Vorbringen zu geben. Dies führte zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung und zur Zurückverweisung der Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht.

(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21.01.2021 – 8 AZR 448/19 -)