Egal, ob der Arbeitnehmer tatsächlich arbeitet, vom Home-Office aus arbeitet oder freigestellt ist, weil der Betrieb stillsteht: Der Lohn ist weiterhin zu zahlen. Der Arbeitgeber bleibt zur Entgeltzahlung verpflichtet, wenn die Arbeitnehmer arbeitsfähig und arbeitsbereit sind, aber er sie aus Gründen nicht beschäftigen kann, die in seiner betrieblichen Sphäre liegen (sog. Betriebsrisikolehre).
Dazu würden etwa Fälle zählen, in denen es aufgrund von COVID-19-Erkrankungen zu erheblichen Personalausfällen oder Versorgungsengpässen käme, in deren Folge der Arbeitgeber die Betriebstätigkeit vorübergehend einstellen würde. Die Arbeitnehmer behalten also in diesen Fällen ihren Entgeltanspruch, auch wenn sie nicht arbeiten können.

Im Falle der eigenen Erkrankung habe ich einen Entgeltfortzahlungsanspruch für 6 Wochen. An­schlie­ßend erhalte ich von der Krankenversicherung das Krankengeld, solange wie ich krank bin (i.d.R. maximal 72 Wochen lang).

Dies gilt allenfalls für einen kurzen Übergangszeitraum. Der Arbeitnehmer verliert seinen Anspruch auf Vergütung nicht, wenn er für eine „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Arbeitsleistung gehindert wird, wie vorliegend durch die Schließung der Schulen und Kindergärten sowie Kitas. Dies gilt allerdings nach vorherrschender Meinung nur für wenige Tage (2-3). Anschließend muss der Arbeitnehmer eine Lösung gefunden haben, etwa kann er bezahlten oder auch unbezahlten Urlaub nehmen, dies muss aber mit dem Arbeitgeber vereinbart werden. Einfach kündigen kann der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer, der aufgrund seiner Fürsorgepflicht auf seine Kinder aufpassen muss, jedoch nicht. Der Arbeitnehmer verliert dann jedoch zumindest seinen Anspruch auf Lohnfortzahlung.

Die Möglichkeit einer Ansteckung stellt keinen Grund dar, der Arbeit fernzubleiben. Wenn der Arbeitnehmer aufgrund eines vermeintlichen Ansteckungsrisikos nicht bei der Arbeit erscheint, so fehlt er unentschuldigt. Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer dann abmahnen und letztlich sogar die Kündigung aussprechen. Einen Anspruch auf Lohnfortzahlung hat der Ar­beit­neh­mer nicht.

Bei ei­ner An­ste­ckung ei­nes Ar­beits­kol­le­gen ist Ihr Ar­beit­ge­ber da­zu ver­pflich­tet, die an­de­ren Ar­beit­neh­mer, die mit dem be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer in Kon­takt wa­ren, un­ter Qua­ran­tä­ne zu stel­len. Dies gilt ggf. auch für den Ar­beit­ge­ber selbst. Bei ei­ner be­grün­de­ten Furcht vor ei­ner An­ste­ckung mit dem Co­ro­navi­rus, et­wa weil be­kannt, dass ein grip­pa­ler In­fekt ei­nes Kol­le­gen vor­liegt und die­ser noch nicht di­ag­nos­ti­ziert wur­de, be­steht auch die Mög­lich­keit, sich vor­sorg­lich in Qua­ran­tä­ne zu be­ge­ben. Hier ist je­doch da­für Sor­ge zu tra­gen, dass ei­ne mög­li­che Anste­ckung de Kol­le­gen zeit­nah über­prüft wird. Ist ein Kol­le­ge et­wa bei­spiels­wei­se le­dig­lich erkäl­tet oder hus­tet, so ist dies noch kei­ne Grund­la­ge für die An­nah­me, die­ser sei mit dem Coro­navi­rus in­fi­ziert.
Wenn der Ar­beit­neh­mer sich in Qua­ran­tä­ne be­ge­ben muss, so hat er wei­ter­hin ei­nen Ver­gü­tungs­an­spruch. Soll­te er sich tat­sächlich an­ge­steckt ha­ben, er­hält er für die Dau­er der Er­kran­kung bis zu sechs Wo­chen lang Ent­gelt­fort­zah­lung. Der Ar­beit­ge­ber kann sich die in­fol­ge ei­ner Qua­ran­tä­ne-Maß­nah­me ge­zahl­ten Ge­häl­ter für die frei­ge­stell­ten Ar­beit­neh­mer nach dem Bunde­sin­fek­tions­schutz­ge­setz je­doch vom Staat zu­rück­ho­len.

Der­zeit gibt es noch kei­nen ge­setz­li­chen An­spruch auf ei­nen Heim­ar­beits­platz. Will der Ar­beit­neh­mer al­so ins Ho­meof­fi­ce ge­hen, so muss er dies mit dem Ar­beit­ge­ber ver­ein­ba­ren. Mit der Fra­ge: Kommt das Recht auf Ho­meof­fi­ce?, ha­ben wir uns be­reits im ver­gan­ge­nen Jahr auf un­se­rer Home­page be­fasst, sie­he Ar­ti­kel https://www.ra-pavel.de/index.php/aktuelles-detail/kommt-der-rechtsanspruch-auf-heimarbeit.html

Kurz­ar­beit kann auf An­trag des Ar­beit­ge­bers von der Bun­de­sa­gen­tur für Ar­beit ge­währt wer­den, wenn in dem Be­trieb ein er­heb­li­cher Ar­beits­aus­fall ein­ge­tre­ten ist. Ein sol­cher liegt vor, wenn der Ar­beits­aus­fall auf wirt­schaft­li­chen Grün­den oder ei­nem un­ab­wend­ba­ren Er­eig­nis be­ruht – so­wie vor­liegend der Co­ro­na-Pan­de­mie und der sich dar­aus er­ge­ben­den Maß­nah­men, die von der Bun­des­re­gierung und der Lan­des­re­gie­run­gen an­ge­ord­net wur­den -, der Ar­beits­aus­fall vo­rüber­ge­hend und nicht ver­meid­bar ist und min­des­tens 10 % der in dem Be­trieb be­schäf­tig­ten Ar­beit­neh­mer da­durch von ei­nem Ent­gel­taus­fall von min­des­tens 10 % des mo­nat­li­chen Brut­to­ent­gel­tes be­trof­fen sind.
Vie­le Bran­chen sind durch Ver­fü­gun­gen der Lan­des­re­gie­run­gen da­zu ver­pflich­tet, ih­re Be­trie­be ganz zu schlie­ßen. In­fol­ge von Lie­fer­schwie­rig­kei­ten oder Auf­trag­saus­fäl­len ste­hen auch ei­ne Viel­zahl von nicht un­mit­tel­bar durch die be­hörd­li­chen Maß­nah­men be­trof­fe­nen Be­trie­be still oder ha­ben ei­nen er­heb­li­chen Ar­beits­rück­gang zu er­lei­den. In die­sen Fäl­len liegt ein er­heb­li­cher Ar­beits­aus­fall vor, da er für den Ar­beit­ge­ber nicht ver­meid­bar war und da­von aus­zu­ge­hen ist, dass nach dem En­de der Co­ro­na-Epi­de­mie-Wel­le sich die Auf­trags- und Ar­beits­la­ge nor­ma­li­sie­ren wird. Die Vo­raus­set­zun­gen der Kurz­ar­beit lie­gen al­so in der Re­gel vor.

Grund­sätz­lich gilt, dass es in je­dem Fall ei­ne Ver­ein­ba­rung zur Kurz­ar­beit ge­ben muss. Die­se kann ent­we­der in ei­nem Ta­rif­ver­trag ge­re­gelt wer­den oder in ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung. Be­steht we­der ei­ne ein­schlä­gi­ge ta­rif­ver­trag­li­che Re­ge­lung, noch ei­ne Be­triebs­ver­ein­ba­rung zum The­ma Kurz­ar­beit, so muss der Ar­beit­ge­ber von je­dem ein­zel­nen Ar­beit­neh­mer die Zu­stim­mung zur Ein­füh­rung der Kurz­ar­beit ein­ho­len. Die­se Zu­stim­mung muss der Ar­beit­ge­ber bei der An­zei­ge auf Kurz­ar­bei­ter­geld auch bei der Bun­de­sa­gen­tur für Ar­beit ein­rei­chen. Oh­ne ei­ne Re­ge­lung (TV, BV oder Zu­stim­mung des Ar­beit­neh­mer­s) darf der Ar­beit­ge­ber Kur­za­rbeit nicht an­ord­nen.

Grund­sätz­lich darf das Ar­beits­ver­hält­nis bei ei­ner Ab­leh­nung ei­ner ein­schnei­den­den Maßnahme, wie et­wa der Ein­füh­rung der Kurz­ar­beit, wel­che zu ei­ner Ge­halts­re­du­zie­rung führt, auf­grund des Maß­re­ge­lungs­ver­bo­tes nach § 612a BGB nicht ge­kün­digt wer­den. Le­dig­lich wenn ei­ne Wei­ter­be­schäf­ti­gung des Ar­beit­neh­mers im ver­trag­lich ver­ein­bar­ten Um­fang, al­so mit der ur­sprüng­li­chen Stun­den­zahl aus be­trieb­li­chen Grün­den nicht mög­lich ist, ist da­rü­ber nach­zu­den­ken, ob der Ar­beit­ge­ber dem Ar­beit­neh­mer nicht mög­li­cher­wei­se zu­min­dest ei­ne Än­de­rungs­kün­di­gung zur He­rab­set­zung sei­ner Ar­beits­zeit oder, wenn gar kei­ne Ar­beit mehr zu erledi­gen ist, ei­ne be­triebs­be­ding­te Kün­di­gung er­teilt wer­den kann. Ob die Kün­di­gung rechts­wirk­sam ist, ist je­doch im Ein­zel­fall zu prü­fen (sie­he Fra­gen zum The­ma Kün­di­gung we­gen Corona).

Der Ar­beit­ge­ber ist nicht ver­pflich­tet, für al­le Ar­beit­neh­mer die Ar­beits­zeit glei­cher­maßen zu redu­zie­ren. Ins­be­son­dere we­gen der un­ter­schied­li­chen Art der Tä­tig­keit oder der Qua­li­fi­ka­ti­on kön­nen Un­ter­schie­de zwi­schen den Ar­beit­neh­mer ge­macht wer­den. In be­stimm­ten Be­reich, et­wa wenn Kun­denkontakt Vor­aus­set­zung ist, wird die Be­schäf­ti­gung gar nicht mehr aus­ge­führt wer­den kön­nen. In an­de­ren Be­rei­chen wird sie sich auf­grund der schlech­te­ren Auf­trags­la­ge redu­zie­ren. In an­de­ren Be­reich kommt es mög­li­cher­wei­se gar zu Mehr­ar­beit. Wenn für bestimm­te Ar­beit­neh­mer auf­grund ih­rer Tä­tig­keit kein Ar­beits­aus­fall zu ver­zeich­nen ist, so macht Kurz­ar­beit für die­se Ar­beit­neh­mer kei­nen Sinn. Bei gleich­wer­ti­gen Ar­beits­plätzen soll­te je­doch der ar­beits­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz be­her­zigt wer­den. Bei ver­gleich­ba­ren Ar­beit­neh­mern soll­te al­so ei­ne Re­du­zie­rung der Ar­beits­zeit im glei­chen Ma­ße er­fol­gen.

Das Kurz­ar­bei­ter­geld be­trägt bei min­des­tens ei­nem un­ter­halts­be­rech­tig­ten Kind 67% des Nettoent­gel­taus­falls und bei Ar­beit­neh­mern oh­ne un­ter­halts­be­rech­tig­te Kin­der 60 %.
Wird al­so die Ar­beits­zeit um 2/5 re­du­ziert, al­so von 40 auf 24 Stun­den, so wür­de sich bei ei­nem Ar­beit­neh­mer mit min­des­tens ei­nem un­ter­halts­pflich­ti­gen Kind fol­gen­de Bei­spiel­rech­nung er­ge­ben:
Brut­to­ge­halt oh­ne Kurz­ar­beit =         2.500,00 EUR
Brut­to­ge­halt wäh­rend Kurz­ar­beit =   1.500,00 EUR
Hier wird nun ein Soll- und ein Is­t-Ent­gelt be­rech­net und der sich hie­raus er­ge­ben­de rech­ne­ri­sche Leis­tungs­satz. In Hö­he der Dif­fe­renz wird dann Kurz­ar­bei­ter­geld ge­zahlt.
Soll-Ent­gelt = 2.500,00 EUR
Rech­ne­ri­scher Leis­tungs­satz hier­von = 1.288,75 EUR
Ist-Ent­gelt = 1.500,00 EUR
Rech­ne­ri­scher Leis­tungs­satz hier­von = 804,00 EUR
Kurz­ar­bei­ter­geld = 484,75 EUR.
Der Ar­beit­neh­mer er­hält so­mit zu­sätz­lich zu der sich aus dem Brut­to­ge­halt von 1.500,00 EUR er­ge­ben­den Net­to­aus­zah­lung sei­nes Ar­beit­ge­bers 484,75 EUR an Kurz­ar­bei­ter­geld. Hie­rauf sind kei­ne Steu­ern oder So­zi­al­ab­ga­ben zu zah­len.

Wäh­rend der Kurz­ar­beit bleibt der Ar­beit­neh­mer Mit­glied in der ge­setz­li­chen Kran­ken-, Pfle­ge- und Ren­ten­ver­si­che­rung. Wa­ren üb­li­cher­weise die Bei­trä­ge vom Ar­beit­ge­ber al­lei­ne zu tra­gen, so fal­len die­se nach der neu­en ge­setz­li­chen Re­ge­lung für die Kurz­ar­beit we­gen der Co­ro­na-Pan­de­mie für den Ar­beit­ge­ber weg und wer­den von der Bun­de­sa­gen­tur über­nom­men.
Die Bei­trä­ge zur Ren­ten­ver­si­che­rung we­rden wäh­rend der Kurz­ar­beit auf Ba­sis des re­du­zier­ten Ver­diens­tes des Ar­beit­neh­mers ge­zahlt. Dies be­deu­tet, dass für die Dau­er der Kurz­ar­beit ein ge­rin­ge­rer Ren­te­nan­spruch er­wor­ben wird. Der Aus­fall ist je­doch in der Re­gel nicht be­son­ders hoch.
Ver­dient ein Ar­beit­neh­mer bei­spiels­wei­se statt zu­vor 3.000,00 EUR brut­to, in der Kurz­ar­beit ledig­lich 1.500,00 EUR brut­to, ver­rin­gert sich der in ei­nem Jahr der Kurz­ar­beit er­wor­be­ne Ren­te­nan­spruch von rund 29,40 EUR mo­nat­lich auf rund 26,40 EUR mo­nat­lich. Der Ver­lust auf­grund der ein Jahr lang an­dau­ern­den Kurz­ar­beit be­trägt so­mit le­dig­lich 3,00 EUR an mo­nat­li­chen Ren­te­nan­sprü­chen.

Ge­ring­fü­gig Be­schäf­tig­te sind als nicht ar­beits­lo­sen­ver­si­che­rungs­pflich­tig Be­schäf­tig­te vom Kurz­ar­bei­ter­geld aus­ge­schlos­sen. Den­noch sind grund­sätz­lich ih­re Ge­häl­ter bei ei­ner Be­triebs­schlie­ßung fort­zu­zah­len, da der Ar­beit­ge­ber das sog. Be­triebs­ri­si­ko trägt. Im Fal­le ei­ner wirt­schaft­li­chen Zwangs­la­ge kann der Ar­beit­ge­ber je­doch mit den Ar­beit­neh­mern ei­ne un­be­zahl­te Frei­stel­lung ver­ein­ba­ren. Soll­ten die Ar­beit­neh­mer sich nicht auf ei­ne sol­che Re­ge­lung oder zu­min­dest ei­ne Re­du­zie­rung des Ge­hal­tes ein­las­sen, so kann der Ar­beit­ge­ber be­triebs­be­ding­te Kün­di­gun­gen aus­spre­chen. Ob die­se wirk­sam sind, ist dann wie­de­rum im Ein­zel­nen zu prü­fen. Mehr da­zu un­ter dem Punkt Kün­di­gun­gen we­gen Co­ro­na.

Ge­gen ei­ne Kün­di­gung muss in je­dem Fal­le in­ner­halb ei­ner Frist von drei Wo­chen ar­beits­ge­richt­lich vor­ge­gan­gen wer­den, sonst gilt auch ei­ne ei­gent­lich un­wirk­sam er­teil­te Kün­di­gung als wirk­sam. In­ner­halb die­ser drei­wö­chi­gen Frist ist ei­ne Kün­di­gungs­schutz­kla­ge beim Ar­beits­ge­richt ein­zu­rei­chen. Auch wenn die Ge­rich­te der­zeit zum Teil still­ste­hen und kei­ne Ge­richts­ver­hand­lun­gen statt­fin­den, han­delt es sich hier­bei um ei­ne Not­frist. Es ist so­mit zeit­nahes Han­deln ge­bo­ten!
Grund­sätz­lich be­steht bei Kün­di­gun­gen von Ar­beits­ver­hält­nis­sen, die min­des­tens sechs Mo­na­te be­stan­den ha­ben, in Be­trie­ben von min­des­tens zehn Ar­beit­neh­mern ein ge­setz­li­cher Kün­di­gungs­schutz, d. h. dass die Ar­beit­neh­mer nicht ein­fach ge­kün­digt wer­den kön­nen. Ob die Kün­di­gung im Ein­zel­nen ge­recht­fer­tigt ist, er­klä­ren wir im Fol­gen­den.

Für Kün­di­gun­gen we­gen ei­ner Er­kran­kung mit dem Co­ro­na-Vi­rus gel­ten die stren­gen Vo­raus­set­zun­gen krank­heits­be­ding­ter Kün­di­gun­gen. Es han­delt sich da­bei um sog. per­so­nen­be­ding­te Kün­di­gun­gen. Die­se set­zen ei­ne ne­ga­ti­ve Zu­kunfts­prog­no­se des er­krank­ten Ar­beit­neh­mers
vo­raus. Schon an die­sem Punkt wird die Kün­di­gung meist schei­tern, weil nicht ab­seh­bar ist, dass der Ar­beit­neh­mer über ei­nen län­ge­ren Zeit­raum aus­fal­len wird und in der Re­gel zeit­nah ge­sun­den wird. Da­rü­ber hi­naus muss ei­ne er­heb­li­che Be­ein­träch­ti­gung be­trieb­li­cher In­te­res­sen und ei­ne Ver­hält­nis­mä­ßig­keit der Kün­di­gung ge­wahrt sein. Auch dies dürf­te bei ei­ner krank­heits­be­ding­ten Kün­di­gung nicht der Fall sein. Glei­ches gilt für an­der­wei­ti­ge Er­kran­kun­gen wäh­rend der Co­ro­na-Epi­de­mie.
Es ist dem Ar­beit­neh­mer nicht vor­werf­bar, dass er kei­ne ge­son­der­ten ge­sund­heit­li­chen Maß­nah­men er­grif­fen hat. Da­rü­ber hi­naus dürf­te ihm dies auch kaum nach­weis­bar sein, wes­halb ei­ne Er­kran­kung grund­sätz­lich nicht zu Las­ten des Ar­beit­neh­mers ge­hen darf. Ei­ne Kün­di­gung aus krank­heits­be­ding­ten Grün­den ist in al­ler Re­gel un­wirk­sam. Wehrt sich der Ar­beit­neh­mer hier­ge­gen, so wird das Ar­beits­ge­richt die Kün­di­gung für un­wirk­sam er­klä­ren. Da­rü­ber hi­naus kann der Ar­beit­neh­mer auch ei­ne nicht un­er­heb­li­che Ab­fin­dung er­zie­len, wenn er sich ver­gleichs­wei­se mit dem Ar­beit­ge­ber ei­nigt.

Rein auf­grund wirt­schaft­li­cher Ri­si­ken des Ar­beit­ge­bers aus­ge­spro­che­ne Kün­di­gun­gen hal­ten den Vo­raus­set­zun­gen be­triebs­be­din­gter Kün­di­gun­gen in der Re­gel nicht stand. Es muss im­mer ei­ne So­zi­al­aus­wahl statt­fin­den. Hier­bei ist zu be­rück­sich­ti­gen, wie lan­ge der Ar­beit­neh­mer im Be­trieb ist, sein Le­bens­al­ter ist eben­so zu be­rück­sich­ti­gen wie sei­ne Un­ter­halts­pflicht und ei­ne mög­li­che Schwer­be­hin­de­rung.
Da­rü­ber hi­naus stellt die Kün­di­gung stets das letz­te Mit­tel dar. Da­vor müs­sen al­le zu­mut­ba­ren an­de­ren Maß­nah­men, wie et­wa die An­ord­nung, Rest­ur­laub oder Ur­laub zu neh­men, der Überstun­de­nab­bau und die Ein­füh­rung von Kurz­ar­beit er­grif­fen wer­den. Ins­be­son­de­re die Ein­füh­rung von Kurz­ar­beit, wel­che die vo­rüber­ge­hen­de wirt­schaft­li­che Be­las­tung des Ar­beit­ge­bers ab­mil­dert, muss vor ei­ner Kün­di­gung er­grif­fen wer­den, zu­min­dest wenn der Weg­fall des Ar­beits­plat­zes nur vo­rüber­ge­hen­der Na­tur ist.

Hier­bei han­delt es sich um eine ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gun­g. Es ist im Ein­zel­fall zu prü­fen, ob die Um­stän­de des Ein­zel­falls die ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung recht­fer­ti­gen.
Vorliegend handelt es sich juristisch betrachtet um ei­ne Ar­beits­ver­wei­ge­rung. Ei­ne be­harr­li­che Ar­beits­ver­wei­ge­rung kann ei­ne fristlose ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung recht­fer­ti­gen. Es ist zu schau­en, ob es recht­fer­ti­gen­de Um­stän­de für das Fern­blei­ben von der Ar­beit gab. War bei­spiels­wei­se in dem Be­trieb ei­ne an­de­re Per­son am Co­ro­navi­rus er­krankt oder be­stan­den be­son­de­re Ge­sund­heits­ge­fah­ren, so kann das Fern­blei­ben ge­recht­fer­tigt sein. Es sind auch wei­te­re Grün­de denk­bar, die zu ei­ner Un­wirk­samkeit der ver­hal­tens­be­ding­ten Kün­di­gung auf­grund der ver­meint­li­chen Ar­beits­ver­wei­ge­rung füh­ren wür­den. Bleibt der Ar­beit­neh­mer je­doch rein aus (un­be­grün­de­ter) Sor­ge um sei­ne Ge­sund­heit fern, so kann er we­gen des Fern­blei­bens von der Ar­beit ge­kün­digt wer­den.

Die ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung der Kol­le­gin, die ih­re Kin­der be­treut, dürf­te un­wirk­sam sein. Sie hat ge­gen­über ih­ren Kin­dern ei­ne Für­sor­ge­pflicht, so­dass sie die Be­treu­ung ih­rer Kin­der sicher­stel­len muss. Den­noch ha­be ich auf­grund mei­ner Ver­pflich­tung ge­gen­über dem Ar­beit­ge­ber als Ar­beit­neh­mer da­für Sor­ge zu tra­gen, dass kein lang­fris­ti­ger Ar­beits­aus­fall auf­grund der Ver­sor­gung der Kin­der not­wen­dig ist. Ins­be­son­de­re kann der Ar­beit­neh­mer sei­nen An­spruch auf Lohn­fort­zah­lung ver­lie­ren, wenn der Ar­beit­neh­mer ei­ne nicht un­er­heb­li­che Zeit lang durch die Be­treu­ung der Kin­der an der Ar­beits­leis­tung ge­hin­dert wird. Der Kol­le­gin wä­re al­so zu ra­ten, mit dem Ar­beit­ge­ber bei­spiels­wei­se ei­ne Re­du­zie­rung der Ar­beits­zeit oder das Neh­men von be­zahl­tem oder un­be­zahl­tem Ur­laub zu ver­ein­ba­ren.