Vorliegend hatte ein Arbeitnehmer, der rund vier Jahre als Betriebsleiter beschäftigt war, mehrere Monate vor dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis krankheitsbedingt gefehlt und konnte seinen Urlaub nicht beanspruchen. Das Arbeitsverhältnis wurde durch einen gerichtlichen Vergleich beendet bei Zahlung einer Abfindung in Höhe von 10.000 Euro. Weiter war im Vergleich geregelt, dass „Urlaubsansprüche … in natura gewährt“ worden seien. Im Austausch vor dem Vergleich hatte der Arbeitnehmerbevollmächtigte ausdrücklich darauf hingewiesen, dass auf den gesetzlichen Mindesturlaub nicht wirksam verzichtet werden könne, dennoch kam es zu dem Vergleichsschluss.

Anschließend verklagte der Arbeitnehmer den ehemaligen Arbeitgeber auf Urlaubsabgeltung i.H.v. 1.615,11 Euro, da der Urlaubsverzicht im vorausgegangenen Vergleich unwirksam sei. Diese Rechtsauffassung teilt das BAG: Der Arbeitnehmer habe gem. § 7 Abs. 4 BUrlG Anspruch auf Abgeltung des nicht erfüllten gesetzlichen Mindesturlaubsanspruches. Der Urlaub sei nicht durch den Vergleich erloschen, die Regelung sei nach § 134 BGB unwirksam. Weder der gesetzliche Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub, noch ein künftig entstehender Anspruch auf Abgeltung gesetzlichen Mindesturlaubs dürfe im Voraus ausgeschlossen oder beschränkt werden. Der Prozessvergleich enthalte keinen Tatsachenvergleich, da ein solcher voraussetze, dass die Parteien sich nicht sicher seien, ob ein Anspruch tatsächlich bestehe und diese Zweifel durch gegenseitiges Nachgeben ausgeräumt würden. Vorliegend sei unstreitig, dass der Urlaubsanspruch bestehe und weder in natura genommen, noch abgegolten wurde.

Auch die Argumentation der Arbeitgeberseite nach Treu und Glauben belieb ihm der Abgeltungsanspruch verwehrt, zog vorm BAG nicht: Der Arbeitgeber habe „nicht auf den Bestand einer offensichtlich rechtswidrigen Regelung“ vertrauen dürfen.

(BAG, Urteil vom 03.06.2025 – 9 AZR 104/24)

Meist kann eine solche Zielvorgabe nicht mehr im Nachhinein vereinbart bzw. festgesetzt werden, weil davon auszugehen ist, dass diese den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen könnte, dadurch dass zu hohe Ziele angesetzt werden. Der Arbeitgeber könne durch eine nachträgliche Zielvorgabe die Motivations- und Anreizfunktion nicht mehr erfüllen, so das BAG. Wichtig: Die Initiativlast für den Abschluss einer Zielvorgabe liege allein beim Arbeitgeber. Fehlt eine solche Vorgabe würde anstatt des Anspruchs auf eine variable Vergütung dann grundsätzlich ein Anspruch auf Schadensersatz statt der Leistung entstehen, § 280 Abs. 1, 3 BGB i.V.m. § 283 S.1 BGB.

Es ist grds. davon auszugehen, dass der Schadensersatzanspruch realistischerweise in Höhe der vollen Zielerreichen, also 100 % der variablen Vergütung geschuldet sein dürfte. Wir haben bereits in der Vergangenheit in einer Vielzahl von Fällen für unsere Mandanten Bonuszahlungen erstritten, wenn Arbeitgeber keine oder erst im Nachhinein Zielvorgaben getroffen haben oder die Zielerreichung unklar war. 

Sind Sie sich nicht sicher, ob Sie einen Anspruch auf eine Sonderzahlung haben oder wie hoch Ihre variable Vergütung ausfallen müsste? Kontaktieren Sie uns über das Kontaktformular oder rufen uns an für eine kostenlose Ersteinschätzung.

(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.02.2025 – 10 AZR 57/24)

Nachdem der Betrieb unseres Mandanten in der Vergangenheit überwiegend Fliesenarbeiten ausgeführt hatte, wurden sukzessive immer mehr Ofenbauarbeiten ausgeführt. Nicht nur der Betriebsinhaber selbst ist Meister des Ofen- und Luftheizungsbauerhandwerks, sondern auch ein angestellter Meister und Geselle des Ofensetzerhandwerks wurden beschäftigt. Im Laufe der Zeit haben dann die Ofensetzertätigkeiten gegenüber den Fliesenverlegearbeiten arbeitszeitlich überwogen. 

Daher stellte unser Mandant die Zahlung an die SOKA-Bau ein. Daraufhin verklagte die ULAK unseren Mandanten zunächst auf Zahlung von Sozialkassenbeiträgen für das Kalenderjahr 2017. Nachdem wir das Überwiegen von Ofensetzertätigkeiten geltend gemacht haben, wurde eine Beweisaufnahme vor dem zuständigen Arbeitsgericht durchgeführt, welche ergab, dass tatsächlich die Ofensetzertätigkeiten im Kalenderjahr 2017 arbeitszeitlich überwogen haben, woraufhin die Klage der ULAK abgewiesen wurde. Dennoch erhob die ULAK auch für das Kalenderjahr 2018 Klage und nach erneuter Beweisaufnahme wurde auch diese Klage, nachdem die Pavel Rechtsanwälte auch diese Beweisaufnahme vor den vernehmenden Arbeitsgerichten begleitet haben, erneut abgewiesen.

Daraufhin forderte unser Mandant von der SOKA-Bau Sozialkassenbeiträge für vergangene Jahre zurück. Zum Teil wurde von den Gerichten aufgrund der Einrede der Verjährung, welche von der ULAK erhoben wurde, eine Rückzahlung nicht anerkannt. Jedoch konnten wir bereits vor dem Arbeitsgericht Wiesbaden erfolgreich die Rückzahlung von Sozialkassenbeiträgen für das Kalenderjahr 2016 geltend machen. Das Arbeitsgericht Wiesbaden sah es als erwiesen an, dass die Tätigkeiten des Ofensetzergewerks, welches ein Ausnahmegewerk nach § 1 Abs. 2 Abschn. VII Nr. 5 VTV-Bau darstellt, überwogen hätten. 

Daraufhin legte die ULAK Berufung vor dem Hessischen Landesarbeitsgericht ein und gewann das Berufungsverfahren. Das Hessische Landesarbeitsgericht stellte sich auf den Standpunkt, dass die sog. Rückausnahme greife, da es sich bei den Tätigkeiten auch um solche des Feuerungs- und Ofenbaus nach § 1 Abs. 2 Abschn. V Nr. 14 VTV-Bau handele. Daraufhin war die Berufung der beklagten ULAK erfolgreich, sodass wir Revision vor dem Bundesarbeitsgericht hiergegen einlegen mussten. 

Das Bundesarbeitsgericht hat nunmehr mit Urteil vom 18.09.2024 entschieden, dass unser Mandant einen Anspruch auf Rückzahlung der Sozialkassenbeiträge für das Kalenderjahr 2016 in Höhe von 19.555,36 EUR hat. Dabei folgte das Bundesarbeitsgericht der Rechtsauffassung der Pavel Rechtsanwälte, wonach die Ausnahme des Ofensetzergewerks komplett leer laufe, wenn die Rückausnahme des Feuerungs- und Ofenbaus inhaltlich vollständig die Ofensetzerarbeiten umfasse.

Dahingehend wurde von den Pavel Rechtsanwälten argumentiert, dass das Herd- und Ofensetzerhandwerk als Ausnahmegewerk insbesondere die handwerklichen Tätigkeiten umfasse und der Feuerungs- und Ofenbau insbesondere industrielle Arbeiten und die Begriffe des Ofensetzen und Feuerungs- und Ofenbaus somit gleichzusetzen seien. Auch sei der Ausbildungsberuf des Ofensetzers nicht Teil der Rahmenlehrpläne der Berufsausbildung in der Bauwirtschaft. 

Die Urteilsbegründung des Revisionsurteils steht noch aus.  

(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.09.2024 – 10 AZR 162/23)

Das BAG hat in einem Urteil die Klage einer Steuerberater- und Wirtschaftsprüferkanzlei abgewiesen. Die Kanzlei hatte ihre ehemalige Buchhalterin auf Rückzahlung eines ihr gewährten Förderbetrags für ihre Fortbildung verklagt. Die Parteien hatten sich ursprünglich auf einen Fortbildungsvertrag geeinigt, welcher der Buchhalterin die Teilnahme an einem Lehrgang zur Vorbereitung auf die Steuerberaterprüfung ermöglichte. Damit ist erneut eine Rückzahlungsklausel von Fortbildungskosten unwirksam. Der Vertrag sah eine Förderung von insgesamt 10.000 EUR vor. In diesem Vertrag war auch eine Rückzahlungsklausel enthalten, welche drei Fälle vorsah:

1. Wenn die Mitarbeiterin das Unternehmen innerhalb von 24 Monaten nach bestandenem Berufsexamen das Unternehmen verlässt.

2. Wenn die Mitarbeiterin das Unternehmen innerhalb von 24 Monaten nach nicht bestandenem Berufsexamen das Unternehmen verlässt.

3. Wenn die Mitarbeiterin das Examen wiederholt nicht ablegt.

Eine Härtefallregelung sah des Weiteren vor, dass falls die Mitarbeiterin das Examen aufgrund eines von ihr nicht zu vertretenden Grundes (bspw. Krankheit) nicht ablegen konnte, sie es nach Beendigung dieses Grundes wieder aufnimmt.

In der Entscheidung gab das BAG nun der Mitarbeiterin recht. Die Steuerkanzlei hat keinen Anspruch auf Rückzahlung der Förderleistung, obwohl die Mitarbeiterin mehrfach in den Jahren 2018, 2019 und 2020 nicht zur Steuerberaterprüfung angetreten ist und dann das Unternehmen zum 30.06.2020 verlassen hat. Dies ist darin begründet, dass der Senat die Rückzahlungsklausel für unwirksam erklärt hat. Sie verstoße gegen § 307 Abs.1 S. 1 BGB, da sie zu einer unangemessenen Benachteiligung für die Mitarbeiterin führe. Das Gericht erklärte, dass die relevante Fallkonstellation, in denen die Gründe für das Nichtablegen der Prüfung nicht in der Verantwortungssphäre des Arbeitnehmers liegen, von der Rückzahlungspflicht hätten ausgenommen werden müssen.

Da die vorhandene Rückzahlungsklausel dies nicht tat, ist sie unwirksam und wird vollständig gestrichen. Es kommt daher auch nicht mehr auf die tatsächlichen Gründe an, die die Mitarbeiterin zum Nichtablegen der Prüfung veranlasst haben. Der Rechtsfolge der Unwirksamkeit seien auch solche Klauseln unterworfen, die in zu beanstandender Weise ein Risiko regeln, das sich im Entscheidungsfall nicht realisiert habe. Dem BAG ist hier zuzustimmen, da er Rückzahlungsklauseln, die auf das Nicht-Ablegen der Prüfung abstellen, genauso bewertet wie Rückzahlungsklauseln, welche die Erstattungspflicht des Arbeitnehmers von seinem vorzeitigen Ausscheiden abhängig machen. Somit ist die Entscheidung nur konsequent.

(Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 25.04.2023 – 9 AZR 187/22)

Das von den Pavel Rechtsanwälten vertretene Unternehmen baut im Wendland mobile Wohnhäuser, sog. Tiny Houses, die transportabel sind und eine Straßenzulassung haben. Zwar seien Montagearbeiten, Holzbauarbeiten und Elektroinstallationsarbeiten ausgeführt worden, aber eben nicht an Bauwerken im Tarifsinne. Anders als das Arbeitsgericht Wiesbaden überzeugte diese Auffassung das Landesarbeitsgericht in Frankfurt.  

Insbesondere der Vergleich mit dem Bau von Wohnwagen hält das Gericht für entscheidend, da diese sich in Bezug auf Länge, Breite, Gewicht, Versicherungspflicht, TÜV-Zulassung und straßenverkehrsrechtliche Zulassung nicht wesentlich von den von den Beklagten angebotenen Tiny Houses unterscheiden. Die Argumentation der SOKA-Bau, Tiny Houses würden dauerhaft zu Wohnzwecken genutzt und Wohnwagen nur temporär, sei eine bloße Annahme und letztlich nicht ausschlaggebend. So ständen auf diversen Campingplatzen die Wohnwagen jahrelang, ohne bewegt zu werden und werden von Dauercampern bewohnt.

Die SOKA-Bau ist gegen das Urteil in Revision gegangen. Das Verfahren ist nun vor dem Bundesarbeitsgericht anhängig, wir werden über den weiteren Verlauf berichten.

(Urteil des Hessischen Landesarbeitsgericht vom 04.04.2023 – 12 Sa 577/22 SK)

Im vom BAG zu entscheidenden Fall war die klagende Arbeitnehmerin bereits seit März 2017 als Außendienstmitarbeiterin im Vertrieb der Beklagten, einem Metall- und Elektroindustrieunternehmens, beschäftigt. Ihr Grundentgelt betrug 3.500,- Euro brutto. Dieses Grundentgelt bot die Beklagte auch einem seit Januar 2017 bei der Beklagten angestellten Außendienstmitarbeiter an. Dieser lehnte die Höhe der Vergütung jedoch ab und forderte ein Grundentgelt in Höhe von 4.500,- Euro. Das beklagte Unternehmen gewährte dem Mitarbeiter die von ihm geforderte Entgeltzahlung. 

Das BAG sah darin eine Benachteiligung der Klägerin aufgrund ihres Geschlechts. Es hat festgestellt, dass ihr nach  Art. 157 AEUV, § 3 Abs. 1 und § 7 EntgTranspG ein Anspruch auf das gleiche Grundentgelt wie ihren männlichen Kollegen zusteht. Nach Auffassung des Gerichts begründe dieser Umstand die Vermutung nach § 22 AGG, dass die Benachteiligung aufgrund des Geschlechts erfolgt sei. Diese Vermutung habe die Beklagte nicht dadurch widerlegen können, dass die Zahlung des höheren Entgelts darauf beruhe, der Mitarbeiter habe dieses ausgehandelt. In diesem Rahmen könne gerade nicht ausgeschlossen werden, dass dabei das Geschlecht mitursächlich für die Vereinbarung der höheren Vergütung war. Auch die Begründung, der Arbeitnehmer sei einer besser vergüteten ausgeschiedenen Arbeitnehmerin nachgefolgt, habe zu keiner Widerlegung führen können. Die unterschiedliche Höhe der Grundvergütung der dem Arbeitnehmer vorgehenden Mitarbeiterin könne unterschiedlichste, insbesondere in deren Person liegende Gründe haben, wie etwa deren Betriebszugehörigkeit oder besondere Verdienste. Nach der Entscheidung des BAG konnte auch der der Klägerin durch die Beklagte bewilligte Sonderurlaub die Vermutung nicht widerlegen, da die Klägerin von den höheren Entgeltzahlungen an den Arbeitnehmer keine Kenntnis hatte.

(Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 16.2.2023 – 8 AZR 450/21)

Das BAG entschied in einem Urteil vom 31.01.2023, dass der gesetzliche Anspruch eines Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber, den nicht genommenen Urlaub nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten, einer Verjährungsfrist von drei Jahren unterliegt. Die Frist beginnt laut BAG in der Regel mit Ende des Jahres, in dem der Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Endete das Arbeitsverhältnis vor der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom 06.11.2018 zum Verfall von Urlaub und war es dem Arbeitnehmer nicht zumutbar, Klage auf Abgeltung zu erheben, habe die Verjährungsfrist nicht vor Ende 2018 beginnen können.

Der Kläger war seit dem Jahr 2010 als Ausbildungsleiter in einer Flugschule beschäftigt, ohne dass ihm sein jährlicher Urlaub von 30 Arbeitstagen gewährt wurde. Ende des Jahres 2015 endete das Arbeitsverhältnis. Mit einer Klage aus August 2019 begehrte der Kläger nun die Abgeltung seines Urlaubs. Die Beklagte erhob die Einrede der Verjährung, woraufhin die Vorinstanzen die Klage abwiesen.

Das BAG sprach dem Kläger einen Anspruch auf Abgeltung von Urlaub aus den Jahren 2010 bis 2014 in Höhe von 37.416,50 Euro zu. Bezogen auf die Urlaubsabgeltung für das Jahr 2015 blieb die Klage jedoch erfolglos. Das BAG ging in seiner Entscheidung davon aus, dass bei einer verfassungs- und unionsrechtskonformen Anwendung der Verjährungsregelungen die Verjährungsfrist nicht beginnen kann, solange eine Klageerhebung aufgrund einer gegenteiligen höchstrichterlichen Rechtsprechung nicht zumutbar sei. Man habe hier vom Kläger bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Ende 2015 noch nicht erwarten können, seinen Anspruch aus Abgeltung des bis dahin nicht gewährten Urlaubs aus den Jahren 2010 bis 2014 gerichtlich durchzusetzen, da das BAG zu diesem Zeitpunkt noch davon ausgegangen sei, dass Urlaubsansprüche mit Ablauf des Urlaubsjahres oder eines zulässigen Übertragungszeitraums automatisch verfallen. Erst nach Urteil des EuGH aus dem Jahr 2018 sei der Kläger gehalten gewesen, Abgeltung für die Urlaubsjahre von 2010 bis 2014 gerichtlich geltend zu machen. Der Anspruch des Klägers auf Urlaubsabgeltung für das Jahr 2015 sei jedoch verjährt, da bereits auf Grundlage der früheren Rechtsprechung hätte erkannt werden müssen, dass dieser Urlaub mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgegolten werden muss. Die Frist begann somit Ende 2015 und endete mit Ablauf des Jahres 2018, sodass sie bei Klage im Jahr 2019 bereits abgelaufen war.

In einem anderen Fall begehrte der Kläger, Pauschalist bei einem Zeitungsverlag, mit einer Klage aus August 2018 die Abgeltung seines Urlaubs aus den Jahren 2007 bis 2010. Das Arbeitsverhältnis endete am 30.09.2014. Die Vorinstanzen wiesen die Klage aufgrund der Einrede der Verjährung durch die Beklagte zurück.

Auch hier sprach das BAG dem Kläger mit gleicher Begründung vorläufig einen Anspruch auf Abgeltung von Urlaub für die Jahre 2007 bis 2010 zu. Erst mit dem EuGH- Urteil von 2018 und den daraus ergebenden Regeln für den Verfall von Urlaub habe es dem Kläger oblegen, Urlaubsabgeltung zu verlangen.

Urteil des Europäischen Gerichtshofs vom 06.11.2018 – C-619/16; C-684/16 sowie

Urteile des Bundesarbeitsgerichts vom 31.01.2023 – 9 AZR 456/20 und 9 AZR 244/20

Das Bundesarbeitsgericht entschied in einem Urteil vom 30.11.2022, dass Arbeitgeber ihre Mitarbeiter ins Ausland versetzen dürfen, wenn im Arbeitsvertrag nichts gegenteiliges vereinbart wurde.

Einer der Kläger wurde nach Schließung des Standorts in Nürnberg unter deutlich niedrigerem Lohn ins italienische Bologna versetzt. Hierzu kündigte die Fluglinie vorsorglich das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger und bot ihm zugleich an, in Bologna weiter tätig zu sein. Ein Sozialtarifvertrag sah vor, dass zum Abbau eines aus der Schließung eines Standortes folgenden Überangebots an Piloten den Betroffenen ein anderer Ort innerhalb der EU per Versetzung oder Änderungskündigung zugewiesen werden könne. Bei einer Verlegung ins Ausland sollen sodann die dortigen Arbeitsbedingungen und Tarifgehälter gelten. Ryanair führte aus, dass das Flugpersonal einer international tätigen Fluggesellschaft flexibel einsetzbar sein müsse.

Dem stimmte das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil zu. Arbeitgeber können sich prinzipiell auf ihr arbeitsvertragliches Direktionsrecht berufen, um Mitarbeiter an einen Arbeitsplatz in einem anderen Staat zu schicken, so eine Kernaussage des Richterspruchs. Dies gelte allerdings nicht, wenn im Arbeitsvertrag ausdrücklich etwas anderes vereinbart oder den Umständen nach konkludent verabredet worden ist. Die Ausübung des Weisungsrechts im Einzelfall unterliegt allerdings grundsätzlich einer Billigkeitskontrolle, so das Bundesarbeitsgericht.

Im Arbeitsvertrag der Kläger war kein bestimmter Arbeitsort im Inland fest vereinbart, sondern ausdrücklich eine unternehmensweite Versetzungsmöglichkeit vorgesehen. Somit ließ die Weisung des Arbeitgebers den Inhalt des Arbeitsvertrags unberührt und sei folglich nicht unbillig.

Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 30.11.2022 – 5 AZR 336/21

Nach dem ernüchternden Urteil des Arbeitsgerichtes Wiesbaden ging der von Pavel Rechtsanwälten vertretene Betrieb erfolgreich in die Berufung vor Landesarbeitsgericht. Dieses stellte in der Beweisaufnahme fest, dass es sich bei den Montagearbeiten von Tür- und Toranlagen um Tätigkeiten

handelt, die auch von Betrieben des Elektroinstallationsgewerbes ausgeführt werden. Der Beklagte selbst ist gelernter Elektroinstallateur, der seine Arbeitnehmer angelernt hat und anleitet. Nach § 1 Abs. 2 Abschnitt VII Nr. 12 VTV werden Elektroinstallationsbetriebe grundsätzlich nicht vom VTV-Bau erfasst. Es gilt als sogenanntes Ausnahmegewerk.

Die vom Beklagten arbeitszeitlich überwiegend erbrachten Arbeiten der Montage von Toranlagen sowie damit zusammenhängende Installationsarbeiten sind war grundsätzlich als bauliche Tätigkeiten zu werten und somit sozialkassenpflichtig. Es handelt sich aber auch um Arbeiten des Elektroinstallationsgewerbes. Betriebe des Installationsgewerbes sind nach § 1 Abs. 2 Abschnitt VII Nr. 12 Abs. 1 VTV grundsätzlich vom betrieblichen Geltungsbereich ausgenommen und somit sozialkassenfrei.

Der Begriff der Elektroinstallation meint nach dem Bundesarbeitsgericht (BAG) die Verlegung, Instandsetzung und Instandhaltung aller Leitungen der Haustechnik für Elektrizität. Betriebe des Elektroinstallationsgewerbes installieren demnach alles, was elektrisch betrieben wird und tragen die Verantwortung für die Sicherheit der von ihnen errichteten Leitungen und Anschlüsse nach den gesetzlichen Vorschriften.

Zum Elektroinstallationsgewerbe zähle somit auch der Aufbau und Anschluss elektrischer Toranlagen. Hierzu wurden im vorliegenden Fall elektrische Leitungen in Kabelkanälen verlegt und diese elektrischen Leitungen angeschlossen an die zuvor

aufgebauten Toranlagen. Insgesamt lasse sich nach dem Hess. LAG feststellen, dass damit Tore mit Antriebssystem montiert sowie deren Steuerungen und Regelungen installiert wurden und das dies Arbeiten des Elektroinstallationsgewerbes sind.

Somit ist der Betrieb nicht nur rückwirkend nicht verpflichtet, Sozialkassenbeiträge zu zahlen, sondern die SOKA-Bau hat das Betriebskonto geschlossen und der Unternehmer muss auch künftig keine Beiträge abführen.

(Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 08.09.2022 – 9 Sa 1362/20 SK)