Nun hat das LAG Schleswig-Holstein entschieden: Auch bei einer ausgelagerten Meldestelle nach dem Hinweisgeberschutzgesetz hat der Betriebsrat mitzubestimmen. Ein Unternehmen hatte von der Möglichkeit des § 12 HinSchG Gebrauch gemacht und die interne Meldestelle an eine externe Kanzlei ausgelagert. Der Betriebsrat forderte den Arbeitgeber daraufhin auf, ihn zu beteiligen, da darin ein mitbestimmungspflichtiger Vorgang nach § 87 Abs.1 Nr.1 BetrVG läge, weil die Ausgestaltung der Meldestelle das betriebliche Ordnungsverhalten betreffe. Der Arbeitgeber weigerte sich und richtete die externe Meldestelle ohne Beteiligung des Betriebsrats ein.

Das LAG Schleswig-Holstein gab dem Betriebsrat Recht: Die Mitbestimmung entfalle auch bei einer Auslagerung an Dritte nicht, die Arbeitgeberseite dürfe die externe Meldestelle daher nicht ohne Zustimmung des Betriebsrats einführen.

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(Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Beschluss vom 08.07.2025, 2 TaBV 16/24)

Das LAG München hatte über den Antrag eines Betriebsrats auf Einsetzung einer Einigungsstelle zum Thema der Ausgestaltung der Arbeitszeiterfassung für Mitarbeiter im Außendienst zu entscheiden. Der Betriebsrat begehrte die Aufnahme von Verhandlungen über die Ausgestaltung der Arbeitszeiterfassung der Außendienstmitarbeiter. Zu diesem Zeitpunkt bestanden lediglich Vereinbarungen über die Arbeitszeiterfassung im Hinblick auf die Beschäftigten im Innendienst. Die Arbeitgeberin hielt den Betriebsrat für unzuständig und verwies darauf, dass sie sich mit dem Konzernbetriebsrat bereits auf die Einführung und Anwendung eines Systems auch für die Mitarbeiter des Außendienstes geeinigt habe. Zudem stehe eine Gesetzesänderung zur Arbeitszeiterfassung an und sie hoffe, dass gemäß den zu erwartenden gesetzlichen Regelungen eine Pflicht zur Arbeitszeiterfassung für Beschäftige im Außendienst nicht bestehe.

Dem ist das BAG entgegen getreten.

Der Arbeitgeber sei nach § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG gesetzlich dazu verpflichtet, die Arbeitszeit seiner Arbeitnehmer zu erfassen. Es bestehe daher zwar kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 BetrVG im Hinblick auf die Frage des „Ob“ der Arbeitszeiterfassung. Jedoch stehe dem Betriebsrat hinsichtlich der Ausgestaltung eines Zeiterfassungssystems ein Initiativrecht zu. Das Mitbestimmungsrecht hänge auch nicht davon ab, ob der Arbeitgeber seinen gesetzlichen Pflichten nachkommen will oder nicht; dieser könne sich gegenüber dem Wunsch des Betriebsrats nach einer Regelung nicht darauf berufen, er sei nicht gewillt, der gesetzlichen Verpflichtung zu genügen.

(Beschluss Landesarbeitsgericht München vom 22.05.2023  4 TaBV 24/23)

Grundlage der Entscheidung war ein Streit um die Wirksamkeit zweier betriebsbedingter Kündigungen. Die 65-jährige Klägerin war seit 1972 bei der Insolvenzschuldnerin angestellt. Aufgrund der Eröffnung des Insolvenzverfahrens kündigte der Insolvenzverwalter ihres Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis zunächst zum 30.06.2020 betriebsbedingt mit der Begründung, die Klägerin sei in ihrer Vergleichsgruppe auch in Bezug auf den von ihr benannten, 1986 geborenen und seit 2012 beschäftigten Kollegen sozial am wenigsten schutzwürdig. Für sie bestehe die Möglichkeit, zeitnah nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ab dem 01.12.2020 eine Altersrente für besonders langjährig Beschäftigte gemäß §§ 38, 236b SGB VI zu beziehen. Nach erneuten Verhandlungen mit dem Betriebsrat kündigte der Insolvenzverwalter der Klägerin vorsorglich erneut zum 30.09.2020. Gegen beide Kündigungen erhob die Klägerin Kündigungsschutzklage.

Die Revision des beklagten Insolvenzverwalters hatte vor dem Bundesarbeitsgerichts nur teilweise Erfolg. Der Senat sah die erste Kündigung vom 27. März 2020 wie die Vorinstanzen als unwirksam an. Jedoch stellte das BAG insofern fest, dass es bei der Gewichtung des Kriteriums „Lebensalter“ zu Lasten des Arbeitnehmers berücksichtigt werden dürfe, wenn dieser spätestens innerhalb von zwei Jahren nach der Kündigung das gesetzliche Rentenalter erreicht und die Regelaltersrente beziehen kann. Nach Ansicht des BAG ist das Auswahlkriterium „Lebensalter“ ambivalent. Insofern nehme die soziale Schutzbedürftigkeit zunächst mit steigendem Lebensalter zu, weil lebensältere Arbeitnehmer für gewöhnlich schlechtere Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt haben. Sie falle aber wieder ab, wenn der Arbeitnehmer spätestens innerhalb von zwei Jahren nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses über ein Ersatzeinkommen in Form einer abschlagsfreien Rente wegen Alters mit Ausnahme der Altersrente für schwerbehinderte Menschen (§§ 37, 236a SGB VI) verfügen kann oder über ein solches bereits verfügt, weil er eine abschlagsfreie Rente wegen Alters bezieht. Diese Umstände könne der Arbeitgeber bei dem Auswahlkriterium „Lebensalter“ zum Nachteil des Arbeitnehmers berücksichtigen. Insoweit steht ihnen nach § 1 Abs. 3 KSchG, § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 InsO ein Wertungsspielraum zu.

Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 08.12.2022 – 6 AZR 31/22

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit dem Urteil vom 13.09.2022 verkündet, dass entsprechend eines Urteils des Europäischen Gerichtshofs von 2019 (14.05.2019 – C-55/18) für alle Arbeitgeber eine Pflicht zur Erfassung der Arbeitszeiten ihrer Beschäftigten besteht.

In der dem BAG vorgelegten Entscheidung ging es eigentlich darum, ob dem Betriebsrat ein Initiativrecht zur Einführung einer elektronischen Arbeitszeiterfassung zusteht. Dies lehnte das BAG zwar ab, führte jedoch in der Begründung aus, dass insofern bereits eine objektive gesetzliche Handlungspflicht bestehe, die das reklamierte Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates sperre. Dies verortet das BAG nach einer unionsrechtskonformen Auslegung in der arbeitsschutzrechtlichen Generalklausel des § 3 Abs. 2 Nr. 1 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG), aus der es eine Pflicht des Arbeitgebers zur Erfassung der Arbeitszeit ableitet. Dabei reicht es nicht aus, dass Zeiterfassungssysteme bereitgestellt werden. Diese müssen auch Beginn, Dauer und Ende der Arbeitszeit tatsächlich erfassen. Der Arbeitgeber muss außerdem kontrollieren, dass die Arbeitszeiten dokumentiert werden. Allerdings besteht bei der Ausgestaltung der Zeiterfassung ein umfassendes Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates, welches sich aus § 87 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ergibt.

Ob auf das Urteil ein nationales Gesetz folgt, bleibt abzuwarten. Das BAG sieht hierfür keine Notwendigkeit, da es die Generalklausel des ArbSchG für ausreichend hält. Das Bundesarbeitsministerium will die Regeln zur Arbeitszeiterfassung trotzdem mit einem zusätzlichen Gesetz klarstellen. Ein Vorschlag zur Ausgestaltung kommt vorraussichtlich im ersten Quartal des Jahres 2023, heißt es aus Berlin.

(Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 13.09.2022 – 1 ABR 22/21)

Im März 2014 wurde von der beklagten Arbeitgeberin der Beschäftigungsbetrieb des Klägers stillgelegt. Der Betriebsrat wurde über die damit einhergehende Massenentlassung informiert. Ein Interessenausgleich der Betriebsparteien in einer Einigungsstelle fand nicht statt, vielmehr kündigte die Arbeitgeberin allen Arbeitnehmern, einschließlich dem Kläger. Vor den Gerichten für Arbeitssachen erstritt der Kläger aufgrund dieses betriebsverfassungswidrigen Verhaltens daraufhin einen Nachteilsausgleich gemäß § 113 Abs. 1 und Abs. 3 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) in Höhe von 16.307,20 Euro.

Zwischen dem Betriebsrat und der Arbeitgeberin wurde zuvor ein Sozialplan konstituiert. Dieser beinhaltete eine Abfindung in Höhe von 9000 Euro für den Kläger. Unter Hinweis auf den bereits von ihr beglichenen Nachteilsausgleich verweigerte die Arbeitgeberin diese Zahlung. Eine auf die Auszahlung der Sozialplanabfindung gerichtete Klage wiesen die Vorinstanzen ab, woraufhin der Kläger erfolglos Revision einlegte.

Aufgrund der Deckungsgleichheit des Zwecks beider betriebsverfassungsrechtlicher Leistungen, erfülle die Zahlung eines Nachteilsausgleichs auch die Sozialplanforderung. Die Massenentlassungsrichtlinie 98/59/EG stünde diesem Ergebnis, so Auffassung des BAG, nicht entgegen. Verletzung der Konsultationspflicht des Arbeitgebers mit dem Betriebsrat, welche vor einer Massenentlassung zu erfüllen ist, führe zur Unwirksamkeit der Kündigung. Entschädigungszahlungen zu Sanktionierungszwecken seien unionsrechtlich nicht vertretbar.

(BAG Urteil vom 12.02.2019 – 1 AZR 279/17)