Betriebsbedingte Kündigungen sind oft unwirksam, weil der Arbeitgeber nicht zu milderen Mitteln gegriffen hat. Bei betriebsbedingten Kündigungen ist stets an eine Versetzung oder Änderungskündigung zu denken, sodass Sie nicht ohne weiteres entlassen werden dürfen. Hierbei ist Ihnen grundsätzlich die Möglichkeit einzuräumen, sich fortzubilden, um die Voraussetzungen und Qualifikationen für die jeweilige freie Stelle zu erfüllen.

Wenn Sie sozial schutzwürdiger sind und somit bei einer Sozialauswahl zwischen Ihnen und Ihren Kollegen gute Chancen haben, könnten Sie auf eine Stelle versetzt werden, die derzeit noch von einer anderen Person ausgeführt wird. Damit man Sie überhaupt betriebsbedingt kündigen darf, muss grundsätzlich eine Sozialauswahl stattfinden. Bei der Sozialauswahl sind verschiedene Faktoren zu berücksichtigen: das Lebensalter, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten gegenüber der / dem (Ehe-) Partner und Kindern und der Grad einer (Schwer-) Behinderung. Weitere soziale Gesichtspunkte können ebenso berücksichtigt werden, beispielsweise die besondere Härte einer Kündigung gegenüber Alleinerziehenden. Nähere Informationen hierzu finden Sie auch in unserem Artikel zur Sozialauswahl.

Besteht ein Anspruch auf eine Abfindung bei einer betriebsbedingten Kündigung?

Zwar gibt es keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung, jedoch wird in den allermeisten Fällen im Rahmen eines Rechtsstreits eine Abfindung gezahlt. Wenn der Arbeitgeber kein Interesse an einer Weiterbeschäftigung hat und die Möglichkeit der Unwirksamkeit der Kündigung besteht, verhandeln wir für unsere Mandanten regelmäßig lukrative Abfindungen heraus. Lesen Sie hier, wie sich die sogenannte Regelabfindung berechnet. [LINK]

Betriebsbedingte Kündigung: Lohnt eine Kündigungsschutzklage?

Die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage sind hoch. Weit mehr als die Hälfte der betriebsbedingten Kündigungen sind unwirksam. Zwar kommt es immer auf den Einzelfall an, aber die Chancen, einen Vergleich abzuschließen und die Zahlung einer Abfindung zu erhalten, sind hoch.

Ebenso ist es durchaus realistisch, die Unwirksamkeit der Kündigung vor dem Arbeitsgericht durchzusetzen, weil die Möglichkeit einer anderweitigen Beschäftigung und von möglichen Versetzungen oder Versetzungsketten seitens des Arbeitgebers nicht hinreichend berücksichtigt wird. Wird die Möglichkeit milderer Mittel nicht genutzt, ist die Kündigung unwirksam und die Klage erfolgreich. In solchen Fällen unterbreiten die Arbeitgeber häufig Angebote zur Zahlung von Abfindungen. Dies gilt auch bei anderen innerbetrieblichen Gründen für eine Kündigung, die sich vor dem Arbeitsgericht nicht darstellen lassen oder zu einer Unwirksamkeit führen würden.

Wichtig: beachten Sie in jedem Fall die Drei-Wochen-Frist zur Einreichung der Klage vor dem Arbeitsgericht! Hierbei ist der Zugang der Kündigung bei Ihnen entscheidend. Alle Einzelheiten zur Kündigungsschutzklage finden Sie hier.

Besteht Anspruch auf Arbeitslosengeld bei einer betriebsbedingten Kündigung?

Bei ordentlichen Kündigungen unter Wahrung der Kündigungsfrist besteht ein Anspruch der Beschäftigten auf die Zahlung von Arbeitslosengeld. Wird eine fristlose Kündigung ausgesprochen, droht eine Sperre bei der Bundesagentur für Arbeit. Daher sollte gegen eine solche Kündigung unbedingt vorgegangen werden. Die Sperre beträgt meist sechs Wochen, ggf. sogar länger. Sehr häufig gelingt uns eine Vereinbarung oder einen Vergleich auszuhandeln, bei welchem die ordentliche Kündigungsfrist gewahrt wird. Aus der außerordentlichen und fristlosen wird dann eine fristgerechte Kündigung oder sogar eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Auch für Arbeitszeugnisse, die das Datum der Beendigung und dann möglicherweise ein Datum mitten im Monat aufweisen, ist eine Beendigung zum ordentlichen Beendigungszeitraum für Bewerbungen für den weiteren beruflichen Werdegang von äußerster Relevanz. Bei einer ordentlichen Kündigung hat die Arbeitnehmerin einen Anspruch auf Zahlung von Arbeitslosengeld.

Wie hoch sind die Erfolgsaussichten sich gegen solch eine Kündigung zu wehren?

Unserer Erfahrung zeigt, dass es sich lohnt, sich gegen eine betriebsbedingte Kündigung zur Wehr zu setzen. Egal, ob Sie an einer Weiterbeschäftigung oder einer lukrativen Abfindung interessiert sind, finden wir die für Sie individuell beste Lösung, vereinbaren eine längere Kündigungsfrist und treffen Regelungen zum Arbeitszeugnis. Kontaktieren Sie uns gerne über unser Kontaktformular rechts oder rufen Sie uns an. Wir geben Ihnen gerne eine kostenlose Ersteinschätzung am Telefon!

Grundlage der Entscheidung war ein Streit um die Wirksamkeit zweier betriebsbedingter Kündigungen. Die 65-jährige Klägerin war seit 1972 bei der Insolvenzschuldnerin angestellt. Aufgrund der Eröffnung des Insolvenzverfahrens kündigte der Insolvenzverwalter ihres Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis zunächst zum 30.06.2020 betriebsbedingt mit der Begründung, die Klägerin sei in ihrer Vergleichsgruppe auch in Bezug auf den von ihr benannten, 1986 geborenen und seit 2012 beschäftigten Kollegen sozial am wenigsten schutzwürdig. Für sie bestehe die Möglichkeit, zeitnah nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ab dem 01.12.2020 eine Altersrente für besonders langjährig Beschäftigte gemäß §§ 38, 236b SGB VI zu beziehen. Nach erneuten Verhandlungen mit dem Betriebsrat kündigte der Insolvenzverwalter der Klägerin vorsorglich erneut zum 30.09.2020. Gegen beide Kündigungen erhob die Klägerin Kündigungsschutzklage.

Die Revision des beklagten Insolvenzverwalters hatte vor dem Bundesarbeitsgerichts nur teilweise Erfolg. Der Senat sah die erste Kündigung vom 27. März 2020 wie die Vorinstanzen als unwirksam an. Jedoch stellte das BAG insofern fest, dass es bei der Gewichtung des Kriteriums „Lebensalter“ zu Lasten des Arbeitnehmers berücksichtigt werden dürfe, wenn dieser spätestens innerhalb von zwei Jahren nach der Kündigung das gesetzliche Rentenalter erreicht und die Regelaltersrente beziehen kann. Nach Ansicht des BAG ist das Auswahlkriterium „Lebensalter“ ambivalent. Insofern nehme die soziale Schutzbedürftigkeit zunächst mit steigendem Lebensalter zu, weil lebensältere Arbeitnehmer für gewöhnlich schlechtere Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt haben. Sie falle aber wieder ab, wenn der Arbeitnehmer spätestens innerhalb von zwei Jahren nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses über ein Ersatzeinkommen in Form einer abschlagsfreien Rente wegen Alters mit Ausnahme der Altersrente für schwerbehinderte Menschen (§§ 37, 236a SGB VI) verfügen kann oder über ein solches bereits verfügt, weil er eine abschlagsfreie Rente wegen Alters bezieht. Diese Umstände könne der Arbeitgeber bei dem Auswahlkriterium „Lebensalter“ zum Nachteil des Arbeitnehmers berücksichtigen. Insoweit steht ihnen nach § 1 Abs. 3 KSchG, § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 InsO ein Wertungsspielraum zu.

Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 08.12.2022 – 6 AZR 31/22