Im vom BAG zu entscheidenden Fall war die klagende Arbeitnehmerin bereits seit März 2017 als Außendienstmitarbeiterin im Vertrieb der Beklagten, einem Metall- und Elektroindustrieunternehmens, beschäftigt. Ihr Grundentgelt betrug 3.500,- Euro brutto. Dieses Grundentgelt bot die Beklagte auch einem seit Januar 2017 bei der Beklagten angestellten Außendienstmitarbeiter an. Dieser lehnte die Höhe der Vergütung jedoch ab und forderte ein Grundentgelt in Höhe von 4.500,- Euro. Das beklagte Unternehmen gewährte dem Mitarbeiter die von ihm geforderte Entgeltzahlung. 

Das BAG sah darin eine Benachteiligung der Klägerin aufgrund ihres Geschlechts. Es hat festgestellt, dass ihr nach  Art. 157 AEUV, § 3 Abs. 1 und § 7 EntgTranspG ein Anspruch auf das gleiche Grundentgelt wie ihren männlichen Kollegen zusteht. Nach Auffassung des Gerichts begründe dieser Umstand die Vermutung nach § 22 AGG, dass die Benachteiligung aufgrund des Geschlechts erfolgt sei. Diese Vermutung habe die Beklagte nicht dadurch widerlegen können, dass die Zahlung des höheren Entgelts darauf beruhe, der Mitarbeiter habe dieses ausgehandelt. In diesem Rahmen könne gerade nicht ausgeschlossen werden, dass dabei das Geschlecht mitursächlich für die Vereinbarung der höheren Vergütung war. Auch die Begründung, der Arbeitnehmer sei einer besser vergüteten ausgeschiedenen Arbeitnehmerin nachgefolgt, habe zu keiner Widerlegung führen können. Die unterschiedliche Höhe der Grundvergütung der dem Arbeitnehmer vorgehenden Mitarbeiterin könne unterschiedlichste, insbesondere in deren Person liegende Gründe haben, wie etwa deren Betriebszugehörigkeit oder besondere Verdienste. Nach der Entscheidung des BAG konnte auch der der Klägerin durch die Beklagte bewilligte Sonderurlaub die Vermutung nicht widerlegen, da die Klägerin von den höheren Entgeltzahlungen an den Arbeitnehmer keine Kenntnis hatte.

(Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 16.2.2023 – 8 AZR 450/21)

Die Klägerin ist bei der Beklagten als Abteilungsleiterin beschäftigt. Sie erhielt im August 2018 von der Beklagten eine Auskunft nach §§ 10 ff. EntgTranspG, aus der u.a. das Vergleichsentgelt der bei der Beklagten beschäftigten männlichen Abteilungsleiter hervorgeht. Angegeben wurde dieses entsprechend den Vorgaben von § 11 Abs. 3 EntgTranspG als „auf Vollzeitäquivalente hochgerechneter statistischer Median“ des durchschnittlichen monatlichen übertariflichen Grundentgelts sowie der übertariflichen Zulage (Median-Entgelte). Das Vergleichsentgelt liegt sowohl beim Grundentgelt als auch bei der Zulage über dem Entgelt der Klägerin. Mit ihrer Klage hat die Klägerin die Beklagte – soweit für das Revisionsverfahren von Interesse – auf Zahlung der Differenz zwischen dem ihr gezahlten Grundentgelt sowie der ihr gezahlten Zulage und der ihr mitgeteilten höheren Median-Entgelte für die Monate August 2018 bis Januar 2019 in Anspruch genommen.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat das Urteil des Arbeitsgerichts auf die Berufung der Beklagten abgeändert und die Klage abgewiesen. Es hat angenommen, es lägen schon keine ausreichenden Indizien iSv. § 22 AGG vor, die die

Vermutung begründeten, dass die Klägerin die Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts erfahren habe.

Die Revision der Klägerin hatte vor dem Bundesarbeitsgericht Erfolg. Mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung durfte die Klage nicht abgewiesen werden. Aus der von der Beklagten erteilten Auskunft ergibt sich das Vergleichsentgelt der maßgeblichen männlichen Vergleichsperson. Nach den Vorgaben des EntgTranspG liegt in der Angabe des Vergleichsentgelts als Median-Entgelt durch einen Arbeitgeber zugleich die Mitteilung der maßgeblichen Vergleichsperson, weil entweder ein konkreter oder ein hypothetischer Beschäftigter des anderen Geschlechts dieses Entgelt für gleiche bzw. gleichwertige Tätigkeit erhält. Die Klägerin hat gegenüber der ihr von der Beklagten mitgeteilten männlichen Vergleichsperson eine unmittelbare Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 2 Satz 1 EntgTranspG erfahren, denn ihr Entgelt war geringer als das der Vergleichsperson gezahlte.

Entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts begründet dieser Umstand zugleich die von der Beklagten widerlegbare – Vermutung, dass die Klägerin die Entgeltbenachteiligung „wegen des Geschlechts“ erfahren hat. Aufgrund der bislang vom Landesarbeitsgericht getroffenen Feststellungen konnte der Senat nicht entscheiden, ob die Beklagte, die insoweit die Darlegungs- und Beweislast trifft, diese Vermutung den Vorgaben von § 22 AGG in unionsrechtskonformer Auslegung entsprechend widerlegt hat. Zugleich ist den Parteien Gelegenheit zu weiterem Vorbringen zu geben. Dies führte zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung und zur Zurückverweisung der Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht.

(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21.01.2021 – 8 AZR 448/19 -)