Nachdem der Betrieb unseres Mandanten in der Vergangenheit überwiegend Fliesenarbeiten ausgeführt hatte, wurden sukzessive immer mehr Ofenbauarbeiten ausgeführt. Nicht nur der Betriebsinhaber selbst ist Meister des Ofen- und Luftheizungsbauerhandwerks, sondern auch ein angestellter Meister und Geselle des Ofensetzerhandwerks wurden beschäftigt. Im Laufe der Zeit haben dann die Ofensetzertätigkeiten gegenüber den Fliesenverlegearbeiten arbeitszeitlich überwogen. 

Daher stellte unser Mandant die Zahlung an die SOKA-Bau ein. Daraufhin verklagte die ULAK unseren Mandanten zunächst auf Zahlung von Sozialkassenbeiträgen für das Kalenderjahr 2017. Nachdem wir das Überwiegen von Ofensetzertätigkeiten geltend gemacht haben, wurde eine Beweisaufnahme vor dem zuständigen Arbeitsgericht durchgeführt, welche ergab, dass tatsächlich die Ofensetzertätigkeiten im Kalenderjahr 2017 arbeitszeitlich überwogen haben, woraufhin die Klage der ULAK abgewiesen wurde. Dennoch erhob die ULAK auch für das Kalenderjahr 2018 Klage und nach erneuter Beweisaufnahme wurde auch diese Klage, nachdem die Pavel Rechtsanwälte auch diese Beweisaufnahme vor den vernehmenden Arbeitsgerichten begleitet haben, erneut abgewiesen.

Daraufhin forderte unser Mandant von der SOKA-Bau Sozialkassenbeiträge für vergangene Jahre zurück. Zum Teil wurde von den Gerichten aufgrund der Einrede der Verjährung, welche von der ULAK erhoben wurde, eine Rückzahlung nicht anerkannt. Jedoch konnten wir bereits vor dem Arbeitsgericht Wiesbaden erfolgreich die Rückzahlung von Sozialkassenbeiträgen für das Kalenderjahr 2016 geltend machen. Das Arbeitsgericht Wiesbaden sah es als erwiesen an, dass die Tätigkeiten des Ofensetzergewerks, welches ein Ausnahmegewerk nach § 1 Abs. 2 Abschn. VII Nr. 5 VTV-Bau darstellt, überwogen hätten. 

Daraufhin legte die ULAK Berufung vor dem Hessischen Landesarbeitsgericht ein und gewann das Berufungsverfahren. Das Hessische Landesarbeitsgericht stellte sich auf den Standpunkt, dass die sog. Rückausnahme greife, da es sich bei den Tätigkeiten auch um solche des Feuerungs- und Ofenbaus nach § 1 Abs. 2 Abschn. V Nr. 14 VTV-Bau handele. Daraufhin war die Berufung der beklagten ULAK erfolgreich, sodass wir Revision vor dem Bundesarbeitsgericht hiergegen einlegen mussten. 

Das Bundesarbeitsgericht hat nunmehr mit Urteil vom 18.09.2024 entschieden, dass unser Mandant einen Anspruch auf Rückzahlung der Sozialkassenbeiträge für das Kalenderjahr 2016 in Höhe von 19.555,36 EUR hat. Dabei folgte das Bundesarbeitsgericht der Rechtsauffassung der Pavel Rechtsanwälte, wonach die Ausnahme des Ofensetzergewerks komplett leer laufe, wenn die Rückausnahme des Feuerungs- und Ofenbaus inhaltlich vollständig die Ofensetzerarbeiten umfasse.

Dahingehend wurde von den Pavel Rechtsanwälten argumentiert, dass das Herd- und Ofensetzerhandwerk als Ausnahmegewerk insbesondere die handwerklichen Tätigkeiten umfasse und der Feuerungs- und Ofenbau insbesondere industrielle Arbeiten und die Begriffe des Ofensetzen und Feuerungs- und Ofenbaus somit gleichzusetzen seien. Auch sei der Ausbildungsberuf des Ofensetzers nicht Teil der Rahmenlehrpläne der Berufsausbildung in der Bauwirtschaft. 

Die Urteilsbegründung des Revisionsurteils steht noch aus.  

(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.09.2024 – 10 AZR 162/23)

Das BAG hat in einem Urteil die Klage einer Steuerberater- und Wirtschaftsprüferkanzlei abgewiesen. Die Kanzlei hatte ihre ehemalige Buchhalterin auf Rückzahlung eines ihr gewährten Förderbetrags für ihre Fortbildung verklagt. Die Parteien hatten sich ursprünglich auf einen Fortbildungsvertrag geeinigt, welcher der Buchhalterin die Teilnahme an einem Lehrgang zur Vorbereitung auf die Steuerberaterprüfung ermöglichte. Damit ist erneut eine Rückzahlungsklausel von Fortbildungskosten unwirksam. Der Vertrag sah eine Förderung von insgesamt 10.000 EUR vor. In diesem Vertrag war auch eine Rückzahlungsklausel enthalten, welche drei Fälle vorsah:

1. Wenn die Mitarbeiterin das Unternehmen innerhalb von 24 Monaten nach bestandenem Berufsexamen das Unternehmen verlässt.

2. Wenn die Mitarbeiterin das Unternehmen innerhalb von 24 Monaten nach nicht bestandenem Berufsexamen das Unternehmen verlässt.

3. Wenn die Mitarbeiterin das Examen wiederholt nicht ablegt.

Eine Härtefallregelung sah des Weiteren vor, dass falls die Mitarbeiterin das Examen aufgrund eines von ihr nicht zu vertretenden Grundes (bspw. Krankheit) nicht ablegen konnte, sie es nach Beendigung dieses Grundes wieder aufnimmt.

In der Entscheidung gab das BAG nun der Mitarbeiterin recht. Die Steuerkanzlei hat keinen Anspruch auf Rückzahlung der Förderleistung, obwohl die Mitarbeiterin mehrfach in den Jahren 2018, 2019 und 2020 nicht zur Steuerberaterprüfung angetreten ist und dann das Unternehmen zum 30.06.2020 verlassen hat. Dies ist darin begründet, dass der Senat die Rückzahlungsklausel für unwirksam erklärt hat. Sie verstoße gegen § 307 Abs.1 S. 1 BGB, da sie zu einer unangemessenen Benachteiligung für die Mitarbeiterin führe. Das Gericht erklärte, dass die relevante Fallkonstellation, in denen die Gründe für das Nichtablegen der Prüfung nicht in der Verantwortungssphäre des Arbeitnehmers liegen, von der Rückzahlungspflicht hätten ausgenommen werden müssen.

Da die vorhandene Rückzahlungsklausel dies nicht tat, ist sie unwirksam und wird vollständig gestrichen. Es kommt daher auch nicht mehr auf die tatsächlichen Gründe an, die die Mitarbeiterin zum Nichtablegen der Prüfung veranlasst haben. Der Rechtsfolge der Unwirksamkeit seien auch solche Klauseln unterworfen, die in zu beanstandender Weise ein Risiko regeln, das sich im Entscheidungsfall nicht realisiert habe. Dem BAG ist hier zuzustimmen, da er Rückzahlungsklauseln, die auf das Nicht-Ablegen der Prüfung abstellen, genauso bewertet wie Rückzahlungsklauseln, welche die Erstattungspflicht des Arbeitnehmers von seinem vorzeitigen Ausscheiden abhängig machen. Somit ist die Entscheidung nur konsequent.

(Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 25.04.2023 – 9 AZR 187/22)

Das LAG Niedersachsen hatte über den Beweiswert einer noch vor Zugang der Kündigung ausgestellten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu entscheiden. In dem betreffenden Fall ging eine auf den 02.05.2022 datierte Kündigung erst am 03.05.2022, nachdem der Arbeitnehmer sich am 02.05.2022 krank gemeldet hatte, zu. In der Folgezeit legte der Arbeitnehmer weitere AU-Bescheinigungen seines behandelnden Arztes bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses am 31.05.2022 vor. Der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist dadurch nach Lösung des LAG jedoch nicht erschüttert worden. Eine zeitliche Koinzidenz, wie im Fall der Vorlage einer AU-Bescheinigung nach erfolgter Kündigung, liege hier gerade nicht vor. In seinem Urteil legt das LAG dar, dass der Kläger nicht durch die arbeitgeberseitige Kündigung dazu animiert werden konnte, einen Arzt zur Ausstellung der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung aufzusuchen. Der Arbeitnehmer habe keine Kenntnis von der Kündigung gehabt, als er den Arzt aufgesucht hat.

Auch der Umstand, dass der Arbeitnehmer einen Tag nach Ende des Arbeitsverhältnisses zu arbeiten begonnen hat, reichte der Kammer für eine Erschütterung des Beweiswertes nicht aus.

Das LAG hat die Revision zugelassen, da das BAG in seinem Urteil vom 8. September 2021 – 5 AZR 149/21 aus Sicht der Kammer nicht hinreichend geklärt habe, unter welchen Umständen der Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert wird.

(Urteil des Landesarbeitsgericht Niedersachsen vom 08.03.2023 – Az.: 8 Sa 859/2)

Grundlage der Entscheidung war ein Streit um die Wirksamkeit zweier betriebsbedingter Kündigungen. Die 65-jährige Klägerin war seit 1972 bei der Insolvenzschuldnerin angestellt. Aufgrund der Eröffnung des Insolvenzverfahrens kündigte der Insolvenzverwalter ihres Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis zunächst zum 30.06.2020 betriebsbedingt mit der Begründung, die Klägerin sei in ihrer Vergleichsgruppe auch in Bezug auf den von ihr benannten, 1986 geborenen und seit 2012 beschäftigten Kollegen sozial am wenigsten schutzwürdig. Für sie bestehe die Möglichkeit, zeitnah nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ab dem 01.12.2020 eine Altersrente für besonders langjährig Beschäftigte gemäß §§ 38, 236b SGB VI zu beziehen. Nach erneuten Verhandlungen mit dem Betriebsrat kündigte der Insolvenzverwalter der Klägerin vorsorglich erneut zum 30.09.2020. Gegen beide Kündigungen erhob die Klägerin Kündigungsschutzklage.

Die Revision des beklagten Insolvenzverwalters hatte vor dem Bundesarbeitsgerichts nur teilweise Erfolg. Der Senat sah die erste Kündigung vom 27. März 2020 wie die Vorinstanzen als unwirksam an. Jedoch stellte das BAG insofern fest, dass es bei der Gewichtung des Kriteriums „Lebensalter“ zu Lasten des Arbeitnehmers berücksichtigt werden dürfe, wenn dieser spätestens innerhalb von zwei Jahren nach der Kündigung das gesetzliche Rentenalter erreicht und die Regelaltersrente beziehen kann. Nach Ansicht des BAG ist das Auswahlkriterium „Lebensalter“ ambivalent. Insofern nehme die soziale Schutzbedürftigkeit zunächst mit steigendem Lebensalter zu, weil lebensältere Arbeitnehmer für gewöhnlich schlechtere Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt haben. Sie falle aber wieder ab, wenn der Arbeitnehmer spätestens innerhalb von zwei Jahren nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses über ein Ersatzeinkommen in Form einer abschlagsfreien Rente wegen Alters mit Ausnahme der Altersrente für schwerbehinderte Menschen (§§ 37, 236a SGB VI) verfügen kann oder über ein solches bereits verfügt, weil er eine abschlagsfreie Rente wegen Alters bezieht. Diese Umstände könne der Arbeitgeber bei dem Auswahlkriterium „Lebensalter“ zum Nachteil des Arbeitnehmers berücksichtigen. Insoweit steht ihnen nach § 1 Abs. 3 KSchG, § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 InsO ein Wertungsspielraum zu.

Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 08.12.2022 – 6 AZR 31/22

Das BAG entschied in einem Urteil vom 31.01.2023, dass der gesetzliche Anspruch eines Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber, den nicht genommenen Urlaub nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten, einer Verjährungsfrist von drei Jahren unterliegt. Die Frist beginnt laut BAG in der Regel mit Ende des Jahres, in dem der Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Endete das Arbeitsverhältnis vor der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom 06.11.2018 zum Verfall von Urlaub und war es dem Arbeitnehmer nicht zumutbar, Klage auf Abgeltung zu erheben, habe die Verjährungsfrist nicht vor Ende 2018 beginnen können.

Der Kläger war seit dem Jahr 2010 als Ausbildungsleiter in einer Flugschule beschäftigt, ohne dass ihm sein jährlicher Urlaub von 30 Arbeitstagen gewährt wurde. Ende des Jahres 2015 endete das Arbeitsverhältnis. Mit einer Klage aus August 2019 begehrte der Kläger nun die Abgeltung seines Urlaubs. Die Beklagte erhob die Einrede der Verjährung, woraufhin die Vorinstanzen die Klage abwiesen.

Das BAG sprach dem Kläger einen Anspruch auf Abgeltung von Urlaub aus den Jahren 2010 bis 2014 in Höhe von 37.416,50 Euro zu. Bezogen auf die Urlaubsabgeltung für das Jahr 2015 blieb die Klage jedoch erfolglos. Das BAG ging in seiner Entscheidung davon aus, dass bei einer verfassungs- und unionsrechtskonformen Anwendung der Verjährungsregelungen die Verjährungsfrist nicht beginnen kann, solange eine Klageerhebung aufgrund einer gegenteiligen höchstrichterlichen Rechtsprechung nicht zumutbar sei. Man habe hier vom Kläger bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Ende 2015 noch nicht erwarten können, seinen Anspruch aus Abgeltung des bis dahin nicht gewährten Urlaubs aus den Jahren 2010 bis 2014 gerichtlich durchzusetzen, da das BAG zu diesem Zeitpunkt noch davon ausgegangen sei, dass Urlaubsansprüche mit Ablauf des Urlaubsjahres oder eines zulässigen Übertragungszeitraums automatisch verfallen. Erst nach Urteil des EuGH aus dem Jahr 2018 sei der Kläger gehalten gewesen, Abgeltung für die Urlaubsjahre von 2010 bis 2014 gerichtlich geltend zu machen. Der Anspruch des Klägers auf Urlaubsabgeltung für das Jahr 2015 sei jedoch verjährt, da bereits auf Grundlage der früheren Rechtsprechung hätte erkannt werden müssen, dass dieser Urlaub mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgegolten werden muss. Die Frist begann somit Ende 2015 und endete mit Ablauf des Jahres 2018, sodass sie bei Klage im Jahr 2019 bereits abgelaufen war.

In einem anderen Fall begehrte der Kläger, Pauschalist bei einem Zeitungsverlag, mit einer Klage aus August 2018 die Abgeltung seines Urlaubs aus den Jahren 2007 bis 2010. Das Arbeitsverhältnis endete am 30.09.2014. Die Vorinstanzen wiesen die Klage aufgrund der Einrede der Verjährung durch die Beklagte zurück.

Auch hier sprach das BAG dem Kläger mit gleicher Begründung vorläufig einen Anspruch auf Abgeltung von Urlaub für die Jahre 2007 bis 2010 zu. Erst mit dem EuGH- Urteil von 2018 und den daraus ergebenden Regeln für den Verfall von Urlaub habe es dem Kläger oblegen, Urlaubsabgeltung zu verlangen.

Urteil des Europäischen Gerichtshofs vom 06.11.2018 – C-619/16; C-684/16 sowie

Urteile des Bundesarbeitsgerichts vom 31.01.2023 – 9 AZR 456/20 und 9 AZR 244/20

Nach dem ernüchternden Urteil des Arbeitsgerichtes Wiesbaden ging der von Pavel Rechtsanwälten vertretene Betrieb erfolgreich in die Berufung vor Landesarbeitsgericht. Dieses stellte in der Beweisaufnahme fest, dass es sich bei den Montagearbeiten von Tür- und Toranlagen um Tätigkeiten

handelt, die auch von Betrieben des Elektroinstallationsgewerbes ausgeführt werden. Der Beklagte selbst ist gelernter Elektroinstallateur, der seine Arbeitnehmer angelernt hat und anleitet. Nach § 1 Abs. 2 Abschnitt VII Nr. 12 VTV werden Elektroinstallationsbetriebe grundsätzlich nicht vom VTV-Bau erfasst. Es gilt als sogenanntes Ausnahmegewerk.

Die vom Beklagten arbeitszeitlich überwiegend erbrachten Arbeiten der Montage von Toranlagen sowie damit zusammenhängende Installationsarbeiten sind war grundsätzlich als bauliche Tätigkeiten zu werten und somit sozialkassenpflichtig. Es handelt sich aber auch um Arbeiten des Elektroinstallationsgewerbes. Betriebe des Installationsgewerbes sind nach § 1 Abs. 2 Abschnitt VII Nr. 12 Abs. 1 VTV grundsätzlich vom betrieblichen Geltungsbereich ausgenommen und somit sozialkassenfrei.

Der Begriff der Elektroinstallation meint nach dem Bundesarbeitsgericht (BAG) die Verlegung, Instandsetzung und Instandhaltung aller Leitungen der Haustechnik für Elektrizität. Betriebe des Elektroinstallationsgewerbes installieren demnach alles, was elektrisch betrieben wird und tragen die Verantwortung für die Sicherheit der von ihnen errichteten Leitungen und Anschlüsse nach den gesetzlichen Vorschriften.

Zum Elektroinstallationsgewerbe zähle somit auch der Aufbau und Anschluss elektrischer Toranlagen. Hierzu wurden im vorliegenden Fall elektrische Leitungen in Kabelkanälen verlegt und diese elektrischen Leitungen angeschlossen an die zuvor

aufgebauten Toranlagen. Insgesamt lasse sich nach dem Hess. LAG feststellen, dass damit Tore mit Antriebssystem montiert sowie deren Steuerungen und Regelungen installiert wurden und das dies Arbeiten des Elektroinstallationsgewerbes sind.

Somit ist der Betrieb nicht nur rückwirkend nicht verpflichtet, Sozialkassenbeiträge zu zahlen, sondern die SOKA-Bau hat das Betriebskonto geschlossen und der Unternehmer muss auch künftig keine Beiträge abführen.

(Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 08.09.2022 – 9 Sa 1362/20 SK)

Die Parteien haben über einen Nachschlag in Höhe von 5000 EUR für nicht abgegoltene Überstunden gestritten. Der Kläger, ein ehemaliger Auslieferungsfahrer, hat geltend gemacht, dass er während des Ein- und Ausladens sowie dem Transport von Lebensmitteln und Getränkekisten keine Möglichkeit für die Wahrnehmung der angeordneten Pausen hätte. Die Beklagte, ein Einzelhandelsunternehmen, bestreitet dies und erklärt, der Kläger sei starker Raucher und hätte ohne Pausen gar nicht arbeiten können. Problematisch hierbei war nun, dass der Arbeitgeber mithilfe einer Stempeluhr nur die Anfangs- und Endzeiten dokumentiert hat, aber nicht die Pausenzeiten. Das Arbeitsgericht in Emden hat darin eine Beweisvereitelung gesehen und erklärt, dass seit dem Urteil des EuGH die Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitgeber liegt, wenn dieser nur die Kommt- und Geht-Zeit dokumentiere. Dies haben erst das Landesarbeitsgericht Niedersachen und nun der BAG verworfen.

Beide Instanzen stellten fest, dass dem EuGH die Kompetenz für eine solche Frage der Vergütung fehle. Dabei berufen sie sich auf Art. 153 Abs. 5 AEUV, welcher die Zuständigkeit der Union für das Arbeitsentgelt, das Koalitionsrecht, das Streikrecht sowie das Aussperrungsrecht ausschließt. Auch sei das Urteil des EuGH in Bezug auf die Auslegung und Anwendung der Arbeitszeitrichtline 2003/88/EG und von Art. 31 der Charta der Grundrechte der EU ergangen. Es gehe hierbei vielmehr um den Schutz der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer, aber gerade nicht um die Vergütung von Arbeitnehmern.

Im vorliegenden Fall hat das BAG dann auch dem LAG Niedersachen zugestimmt, dass der Kläger nicht ausreichend darlegen konnte, dass er seine Pausenzeiten nicht wahrnehmen konnte.

(Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 04.05.2022 – 5 AZR 359/21)

Die Parteien stritten um die Betriebsratswahl der Volkswagen AG aus dem April 2018. Die Volkswagen AG betreibt in Hannover-Stöcken ein Werk. Das Gelände des Werks ist von einem Zaun umgeben und kann durch vom Werkschutz kontrollierte Eingänge betreten werden. Außerhalb dieses Zauns liegen weitere Betriebsstätten, welche nicht nur organisatorisch dem Werk in Hannover zugeordnet sind, sondern auch von dem dort gewählten Betriebsrat vertreten werden.

Bei der in Frage stehenden Betriebsratswahl hat der Wahlvorstand die Briefwahl für alle Mitarbeiter der außerhalb des geschlossenen Werksgeländes liegenden Betriebsstätten beschlossen. Die Kläger haben daraufhin das Wahlergebnis angefochten mit der Begründung, dass die Briefwahl nicht für sämtliche außerhalb des Geländes liegenden Betriebsstätten beschlossen werden hätte dürfen. Die Gegenseite beruft sich auf dem ihr zustehende Beurteilungsspielraum.

Das BAG hat sich nun den Vorinstanzen angeschlossen und die Betriebsratswahl für unwirksam erklärt. Dabei sei insbesondere für drei dem Gelände unmittelbar angrenzenden Betriebsstätten nicht die Voraussetzungen des § 24 Abs. 3 Wahlordnung erfüllt gewesen. Auch sei durch diesen Fehler eine Beeinflussung des Wahlergebnisses möglich, so das BAG.

(Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 16.03.2022 – Az. 7 ABR 29/20)