Das LAG München hatte über den Antrag eines Betriebsrats auf Einsetzung einer Einigungsstelle zum Thema der Ausgestaltung der Arbeitszeiterfassung für Mitarbeiter im Außendienst zu entscheiden. Der Betriebsrat begehrte die Aufnahme von Verhandlungen über die Ausgestaltung der Arbeitszeiterfassung der Außendienstmitarbeiter. Zu diesem Zeitpunkt bestanden lediglich Vereinbarungen über die Arbeitszeiterfassung im Hinblick auf die Beschäftigten im Innendienst. Die Arbeitgeberin hielt den Betriebsrat für unzuständig und verwies darauf, dass sie sich mit dem Konzernbetriebsrat bereits auf die Einführung und Anwendung eines Systems auch für die Mitarbeiter des Außendienstes geeinigt habe. Zudem stehe eine Gesetzesänderung zur Arbeitszeiterfassung an und sie hoffe, dass gemäß den zu erwartenden gesetzlichen Regelungen eine Pflicht zur Arbeitszeiterfassung für Beschäftige im Außendienst nicht bestehe.

Dem ist das BAG entgegen getreten.

Der Arbeitgeber sei nach § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG gesetzlich dazu verpflichtet, die Arbeitszeit seiner Arbeitnehmer zu erfassen. Es bestehe daher zwar kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 BetrVG im Hinblick auf die Frage des „Ob“ der Arbeitszeiterfassung. Jedoch stehe dem Betriebsrat hinsichtlich der Ausgestaltung eines Zeiterfassungssystems ein Initiativrecht zu. Das Mitbestimmungsrecht hänge auch nicht davon ab, ob der Arbeitgeber seinen gesetzlichen Pflichten nachkommen will oder nicht; dieser könne sich gegenüber dem Wunsch des Betriebsrats nach einer Regelung nicht darauf berufen, er sei nicht gewillt, der gesetzlichen Verpflichtung zu genügen.

(Beschluss Landesarbeitsgericht München vom 22.05.2023  4 TaBV 24/23)

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit dem Urteil vom 13.09.2022 verkündet, dass entsprechend eines Urteils des Europäischen Gerichtshofs von 2019 (14.05.2019 – C-55/18) für alle Arbeitgeber eine Pflicht zur Erfassung der Arbeitszeiten ihrer Beschäftigten besteht.

In der dem BAG vorgelegten Entscheidung ging es eigentlich darum, ob dem Betriebsrat ein Initiativrecht zur Einführung einer elektronischen Arbeitszeiterfassung zusteht. Dies lehnte das BAG zwar ab, führte jedoch in der Begründung aus, dass insofern bereits eine objektive gesetzliche Handlungspflicht bestehe, die das reklamierte Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates sperre. Dies verortet das BAG nach einer unionsrechtskonformen Auslegung in der arbeitsschutzrechtlichen Generalklausel des § 3 Abs. 2 Nr. 1 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG), aus der es eine Pflicht des Arbeitgebers zur Erfassung der Arbeitszeit ableitet. Dabei reicht es nicht aus, dass Zeiterfassungssysteme bereitgestellt werden. Diese müssen auch Beginn, Dauer und Ende der Arbeitszeit tatsächlich erfassen. Der Arbeitgeber muss außerdem kontrollieren, dass die Arbeitszeiten dokumentiert werden. Allerdings besteht bei der Ausgestaltung der Zeiterfassung ein umfassendes Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates, welches sich aus § 87 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ergibt.

Ob auf das Urteil ein nationales Gesetz folgt, bleibt abzuwarten. Das BAG sieht hierfür keine Notwendigkeit, da es die Generalklausel des ArbSchG für ausreichend hält. Das Bundesarbeitsministerium will die Regeln zur Arbeitszeiterfassung trotzdem mit einem zusätzlichen Gesetz klarstellen. Ein Vorschlag zur Ausgestaltung kommt vorraussichtlich im ersten Quartal des Jahres 2023, heißt es aus Berlin.

(Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 13.09.2022 – 1 ABR 22/21)

Das Urteil einer spanischen Gewerkschaft gegen eine spanische Niederlassung hat erheblich für Aufsehen gesorgt, sodass sogar in der Tagesschau der erste Sendeplatz erreicht wurde. Dieses Aufmerksamkeit ist nicht unberechtigt, da es auch das deutsche Arbeitsrecht und damit die deutschen Arbeitgeber betreffen wird.

Die spanische Gewerkschaft Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO) erhob vor der Audiencia Nacional (Nationaler Gerichtshof, Spanien) Klage mit der Rechtsansicht, dass ein System zur Erfassung der Arbeitszeit die Einhaltung der vorgesehenen Arbeitszeit errichtet werden müsse. Daraufhin enthalten die innerstaatlichen Rechtsvorschriften eine Verpflichtung, den Gewerkschaftsvertretern die Angaben über die monatlich geleisteten Überstunden zu übermitteln, wonach dieses System überprüft werden könne.

Nach Meinung des EuGH kann der Arbeitszeit-Richtlinie 2003/88/EG und der Richtlinie 89/391/EWG über die Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer bei der Arbeit im Licht der Charta eine Verpflichtung der Mitgliedstaaten entnommen werden, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzurichten, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann.

Für das deutsche Arbeitsrecht könnte das vor allem Auswirkungen auf die vielfach praktizierte sog. Vertrauensarbeitszeit haben. Vertrauensarbeitszeit meint, dass sich die Mitarbeiter statt sich an feste tägliche Arbeitszeiten halten zu müssen, die Möglichkeit haben, ihre Arbeitszeit eigenverantwortlich zu organisieren. Keineswegs verbietet dieses Urteil diese Organisationsform. Sie schafft nun nur einen strengeren Rahmen, was die engen Vorschriften des deutschen Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) betrifft. Dies lässt sich maßgeblich aus Randnummer 63 des EuGH-Urteils erkennen:

„Doch obliegt es … den Mitgliedstaaten, im Rahmen des ihnen insoweit eröffneten Spielraums, die konkreten Modalitäten zur Umsetzung eines solchen Systems, insbesondere dessen Form, festzulegen, und zwar gegebenenfalls unter Berücksichtigung der Besonderheiten des jeweiligen Tätigkeitsbereichs, sogar der Eigenheiten bestimmter Unternehmen, namentlich ihrer Größe; dies gilt unbeschadet von Art. 17 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88, nach dem die Mitgliedstaaten unter Beachtung der allgemeinen Grundsätze des Schutzes der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer Ausnahmen u. a. von den Art. 3 bis 6 dieser Richtlinie vornehmen dürfen, wenn die Dauer der Arbeitszeit wegen besonderer Merkmale der ausgeübten Tätigkeit nicht bemessen und/oder vorherbestimmt ist oder von den Arbeitnehmern selbst bestimmt werden kann.“

Die Rückkehr zur Stechuhr ist daher nicht zu befürchten. Steigen wird jedoch der administrative Aufwand des Arbeitgebers, die ohnehin bestehenden Regeln der ArbZG zu kontrollieren, wie es der EuGH verlangt. Für dieses neue System ist nun auch der Gesetzgeber an der Reihe eine verlässliche Regelung zu schaffen.

(EuGH, Urteil vom 14.05.2019 – (Rechtssache C-55/18, Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO)/Deutsche Bank SAE)