In der ersten Instanz hatte das Arbeitsgericht Wiesbaden noch der Sozialkasse Recht gegeben und unsere Mandantin zur Zahlung von 92.211,13 EUR verurteilt. Die Richter argumentierten, es handele sich um Rohrleitungsbauarbeiten, die unter den einschlägigen Tarifvertrag VTV-Bau fallen würden.

Hiergegen legten wir Berufung ein. Das Landesarbeitsgericht folgte den Ausführungen der PAVEL Rechtsanwälte: Die Arbeiten an den Sprinkleranlagen fallen unter den Ausnahmetatbestand der Anlagenmechaniker für Sanitär, Heizung und Klimatechnik, § 1 Abs. 2 Abschnitt VII Nr. 12 VTV Bau. Diese Ausnahmegewerke installieren üblicherweise Wasser- und Luftversorgungssysteme und sind nach der einschlägigen Handwerksverordnung mit der Installation und Instandhaltung von versorgungstechnischen Anlagen und Systemen befasst. Rohrleitungsarbeiten hingegen gingen grds. nur bis zu den Hausanschlüssen (so wohl auch BAG, 17.11.2010 – 10 AZR 845/09). Innerhalb des Gebäudes seien Anlagenmechaniker wie Heizungsbauer und Klempner zuständig, welche unter den Ausnahmetatbestand fallen würden. Durch die Installation der Sprinkleranlage in einem Gebäude würden somit keine Rohrleitungsarbeiten im Sinne des VTV Bau, sondern anlagenmechanische Arbeiten i.S.d. Ausnahmetatbestandes ausgeführt. Die einzelnen anspruchsvollen Teilarbeiten müssten zudem im Zusammenhang gesehen werden und dürften nicht künstlich in einzelne Arbeitsschritte aufgegliedert werden, die zum Tei ggf. unter den VTV Bau fallen würden.

Folgerichtig wurde die Berufung vom Landesarbeitsgericht in Frankfurt zurückgewiesen und unsere Mandantin muss keine Sozialkassenbeiträge an die SOKA-Bau abführen.

(Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 07.03.2025 – 10 SLa 768/24 SK)

Betriebsbedingte Kündigungen sind oft unwirksam, weil der Arbeitgeber nicht zu milderen Mitteln gegriffen hat. Bei betriebsbedingten Kündigungen ist stets an eine Versetzung oder Änderungskündigung zu denken, sodass Sie nicht ohne weiteres entlassen werden dürfen. Hierbei ist Ihnen grundsätzlich die Möglichkeit einzuräumen, sich fortzubilden, um die Voraussetzungen und Qualifikationen für die jeweilige freie Stelle zu erfüllen.

Wenn Sie sozial schutzwürdiger sind und somit bei einer Sozialauswahl zwischen Ihnen und Ihren Kollegen gute Chancen haben, könnten Sie auf eine Stelle versetzt werden, die derzeit noch von einer anderen Person ausgeführt wird. Damit man Sie überhaupt betriebsbedingt kündigen darf, muss grundsätzlich eine Sozialauswahl stattfinden. Bei der Sozialauswahl sind verschiedene Faktoren zu berücksichtigen: das Lebensalter, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten gegenüber der / dem (Ehe-) Partner und Kindern und der Grad einer (Schwer-) Behinderung. Weitere soziale Gesichtspunkte können ebenso berücksichtigt werden, beispielsweise die besondere Härte einer Kündigung gegenüber Alleinerziehenden. Nähere Informationen hierzu finden Sie auch in unserem Artikel zur Sozialauswahl.

Besteht ein Anspruch auf eine Abfindung bei einer betriebsbedingten Kündigung?

Zwar gibt es keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung, jedoch wird in den allermeisten Fällen im Rahmen eines Rechtsstreits eine Abfindung gezahlt. Wenn der Arbeitgeber kein Interesse an einer Weiterbeschäftigung hat und die Möglichkeit der Unwirksamkeit der Kündigung besteht, verhandeln wir für unsere Mandanten regelmäßig lukrative Abfindungen heraus. Lesen Sie hier, wie sich die sogenannte Regelabfindung berechnet. [LINK]

Betriebsbedingte Kündigung: Lohnt eine Kündigungsschutzklage?

Die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage sind hoch. Weit mehr als die Hälfte der betriebsbedingten Kündigungen sind unwirksam. Zwar kommt es immer auf den Einzelfall an, aber die Chancen, einen Vergleich abzuschließen und die Zahlung einer Abfindung zu erhalten, sind hoch.

Ebenso ist es durchaus realistisch, die Unwirksamkeit der Kündigung vor dem Arbeitsgericht durchzusetzen, weil die Möglichkeit einer anderweitigen Beschäftigung und von möglichen Versetzungen oder Versetzungsketten seitens des Arbeitgebers nicht hinreichend berücksichtigt wird. Wird die Möglichkeit milderer Mittel nicht genutzt, ist die Kündigung unwirksam und die Klage erfolgreich. In solchen Fällen unterbreiten die Arbeitgeber häufig Angebote zur Zahlung von Abfindungen. Dies gilt auch bei anderen innerbetrieblichen Gründen für eine Kündigung, die sich vor dem Arbeitsgericht nicht darstellen lassen oder zu einer Unwirksamkeit führen würden.

Wichtig: beachten Sie in jedem Fall die Drei-Wochen-Frist zur Einreichung der Klage vor dem Arbeitsgericht! Hierbei ist der Zugang der Kündigung bei Ihnen entscheidend. Alle Einzelheiten zur Kündigungsschutzklage finden Sie hier.

Besteht Anspruch auf Arbeitslosengeld bei einer betriebsbedingten Kündigung?

Bei ordentlichen Kündigungen unter Wahrung der Kündigungsfrist besteht ein Anspruch der Beschäftigten auf die Zahlung von Arbeitslosengeld. Wird eine fristlose Kündigung ausgesprochen, droht eine Sperre bei der Bundesagentur für Arbeit. Daher sollte gegen eine solche Kündigung unbedingt vorgegangen werden. Die Sperre beträgt meist sechs Wochen, ggf. sogar länger. Sehr häufig gelingt uns eine Vereinbarung oder einen Vergleich auszuhandeln, bei welchem die ordentliche Kündigungsfrist gewahrt wird. Aus der außerordentlichen und fristlosen wird dann eine fristgerechte Kündigung oder sogar eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Auch für Arbeitszeugnisse, die das Datum der Beendigung und dann möglicherweise ein Datum mitten im Monat aufweisen, ist eine Beendigung zum ordentlichen Beendigungszeitraum für Bewerbungen für den weiteren beruflichen Werdegang von äußerster Relevanz. Bei einer ordentlichen Kündigung hat die Arbeitnehmerin einen Anspruch auf Zahlung von Arbeitslosengeld.

Wie hoch sind die Erfolgsaussichten sich gegen solch eine Kündigung zu wehren?

Unserer Erfahrung zeigt, dass es sich lohnt, sich gegen eine betriebsbedingte Kündigung zur Wehr zu setzen. Egal, ob Sie an einer Weiterbeschäftigung oder einer lukrativen Abfindung interessiert sind, finden wir die für Sie individuell beste Lösung, vereinbaren eine längere Kündigungsfrist und treffen Regelungen zum Arbeitszeugnis. Kontaktieren Sie uns gerne über unser Kontaktformular rechts oder rufen Sie uns an. Wir geben Ihnen gerne eine kostenlose Ersteinschätzung am Telefon!

Das Ergebnis: Für einen Monat im Kalenderjahr 2019 war unser Mandant sozialkassenpflichtig, für die gesamten Kalenderjahre 2020 und 2021 jedoch nicht.

Die Verurteilung durch das Arbeitsgericht Wiesbaden zur Zahlung von Sozialkassenbeiträgen für einen Monat fußte dabei auf die Aussage eines Zeugen, von dem sich unser Mandant im Streit getrennt hat. Dies genügte dem Gericht aber nicht, um die Glaubhaftigkeit der Zeugenaussage anzuzweifeln. 

Die weitere Beweisaufnahme lief zu Gunsten des Mandanten: für die Jahre 2020 und 2021 wurde bestätigt, dass weit überwiegend keine baulichen Tätigkeiten ausgeführt wurden.

(Urteil des Arbeitsgerichts Wiesbaden – Az. 7 Ca 313/21 SK)

Wir danken unseren Mandanten für dieses Vertrauen und die gute Zusammenarbeit und werden auch künftig hart daran arbeiten, dieses hervorragende Ergebnis zu bestätigen. Den Eintrag zum Award können Sie einsehen unter https://threebestrated.de/de-anw%C3%A4lte-f%C3%BCr-arbeitsrecht-in-hanover.

Im vom BAG zu entscheidenden Fall war die klagende Arbeitnehmerin bereits seit März 2017 als Außendienstmitarbeiterin im Vertrieb der Beklagten, einem Metall- und Elektroindustrieunternehmens, beschäftigt. Ihr Grundentgelt betrug 3.500,- Euro brutto. Dieses Grundentgelt bot die Beklagte auch einem seit Januar 2017 bei der Beklagten angestellten Außendienstmitarbeiter an. Dieser lehnte die Höhe der Vergütung jedoch ab und forderte ein Grundentgelt in Höhe von 4.500,- Euro. Das beklagte Unternehmen gewährte dem Mitarbeiter die von ihm geforderte Entgeltzahlung. 

Das BAG sah darin eine Benachteiligung der Klägerin aufgrund ihres Geschlechts. Es hat festgestellt, dass ihr nach  Art. 157 AEUV, § 3 Abs. 1 und § 7 EntgTranspG ein Anspruch auf das gleiche Grundentgelt wie ihren männlichen Kollegen zusteht. Nach Auffassung des Gerichts begründe dieser Umstand die Vermutung nach § 22 AGG, dass die Benachteiligung aufgrund des Geschlechts erfolgt sei. Diese Vermutung habe die Beklagte nicht dadurch widerlegen können, dass die Zahlung des höheren Entgelts darauf beruhe, der Mitarbeiter habe dieses ausgehandelt. In diesem Rahmen könne gerade nicht ausgeschlossen werden, dass dabei das Geschlecht mitursächlich für die Vereinbarung der höheren Vergütung war. Auch die Begründung, der Arbeitnehmer sei einer besser vergüteten ausgeschiedenen Arbeitnehmerin nachgefolgt, habe zu keiner Widerlegung führen können. Die unterschiedliche Höhe der Grundvergütung der dem Arbeitnehmer vorgehenden Mitarbeiterin könne unterschiedlichste, insbesondere in deren Person liegende Gründe haben, wie etwa deren Betriebszugehörigkeit oder besondere Verdienste. Nach der Entscheidung des BAG konnte auch der der Klägerin durch die Beklagte bewilligte Sonderurlaub die Vermutung nicht widerlegen, da die Klägerin von den höheren Entgeltzahlungen an den Arbeitnehmer keine Kenntnis hatte.

(Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 16.2.2023 – 8 AZR 450/21)

Das Bundesarbeitsgericht entschied in einem Urteil vom 30.11.2022, dass Arbeitgeber ihre Mitarbeiter ins Ausland versetzen dürfen, wenn im Arbeitsvertrag nichts gegenteiliges vereinbart wurde.

Einer der Kläger wurde nach Schließung des Standorts in Nürnberg unter deutlich niedrigerem Lohn ins italienische Bologna versetzt. Hierzu kündigte die Fluglinie vorsorglich das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger und bot ihm zugleich an, in Bologna weiter tätig zu sein. Ein Sozialtarifvertrag sah vor, dass zum Abbau eines aus der Schließung eines Standortes folgenden Überangebots an Piloten den Betroffenen ein anderer Ort innerhalb der EU per Versetzung oder Änderungskündigung zugewiesen werden könne. Bei einer Verlegung ins Ausland sollen sodann die dortigen Arbeitsbedingungen und Tarifgehälter gelten. Ryanair führte aus, dass das Flugpersonal einer international tätigen Fluggesellschaft flexibel einsetzbar sein müsse.

Dem stimmte das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil zu. Arbeitgeber können sich prinzipiell auf ihr arbeitsvertragliches Direktionsrecht berufen, um Mitarbeiter an einen Arbeitsplatz in einem anderen Staat zu schicken, so eine Kernaussage des Richterspruchs. Dies gelte allerdings nicht, wenn im Arbeitsvertrag ausdrücklich etwas anderes vereinbart oder den Umständen nach konkludent verabredet worden ist. Die Ausübung des Weisungsrechts im Einzelfall unterliegt allerdings grundsätzlich einer Billigkeitskontrolle, so das Bundesarbeitsgericht.

Im Arbeitsvertrag der Kläger war kein bestimmter Arbeitsort im Inland fest vereinbart, sondern ausdrücklich eine unternehmensweite Versetzungsmöglichkeit vorgesehen. Somit ließ die Weisung des Arbeitgebers den Inhalt des Arbeitsvertrags unberührt und sei folglich nicht unbillig.

Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 30.11.2022 – 5 AZR 336/21

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit dem Urteil vom 13.09.2022 verkündet, dass entsprechend eines Urteils des Europäischen Gerichtshofs von 2019 (14.05.2019 – C-55/18) für alle Arbeitgeber eine Pflicht zur Erfassung der Arbeitszeiten ihrer Beschäftigten besteht.

In der dem BAG vorgelegten Entscheidung ging es eigentlich darum, ob dem Betriebsrat ein Initiativrecht zur Einführung einer elektronischen Arbeitszeiterfassung zusteht. Dies lehnte das BAG zwar ab, führte jedoch in der Begründung aus, dass insofern bereits eine objektive gesetzliche Handlungspflicht bestehe, die das reklamierte Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates sperre. Dies verortet das BAG nach einer unionsrechtskonformen Auslegung in der arbeitsschutzrechtlichen Generalklausel des § 3 Abs. 2 Nr. 1 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG), aus der es eine Pflicht des Arbeitgebers zur Erfassung der Arbeitszeit ableitet. Dabei reicht es nicht aus, dass Zeiterfassungssysteme bereitgestellt werden. Diese müssen auch Beginn, Dauer und Ende der Arbeitszeit tatsächlich erfassen. Der Arbeitgeber muss außerdem kontrollieren, dass die Arbeitszeiten dokumentiert werden. Allerdings besteht bei der Ausgestaltung der Zeiterfassung ein umfassendes Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates, welches sich aus § 87 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ergibt.

Ob auf das Urteil ein nationales Gesetz folgt, bleibt abzuwarten. Das BAG sieht hierfür keine Notwendigkeit, da es die Generalklausel des ArbSchG für ausreichend hält. Das Bundesarbeitsministerium will die Regeln zur Arbeitszeiterfassung trotzdem mit einem zusätzlichen Gesetz klarstellen. Ein Vorschlag zur Ausgestaltung kommt vorraussichtlich im ersten Quartal des Jahres 2023, heißt es aus Berlin.

(Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 13.09.2022 – 1 ABR 22/21)

Der Beklagte, ein Arbeitgeber, hat dem beklagten Arbeitnehmer wegen des Aufenthalts in einem damalig ausgewiesenen Corona-Risikogebiets ein 14-tägiges Betretungsverbot für das Betriebsgelände erteilt. Der Kläger reiste während seines Urlaubs in ein zu dieser Zeit als Corona-Risikogebiet ausgewiesenes Land. Entsprechend der derzeit geltenden SARS-CoV-2-Eindämmungsmaßnahmeverordnung des Landes Berlin vom 16.06.2022 verfügte der Kläger über ein ärztliches Attest nebst aktuellem Laborbefund und eines negativen Ergebnisses eines PCR-Tests 48 Stunden vor Einreise, welches die 14-tägige Quarantänepflicht entfallen ließ. 

Das Bundesarbeitsgericht hat nun festgestellt, dass der Beklagte zu Unrecht die Annahme die Arbeitsleistung des Klägers verweigerte. Da die Ursache der Nichterbringung der Arbeitsleistung von dem Beklagten selbst gesetzt wurde, liege darin keine Leistungsunfähigkeit gemäß § 297 BGB seitens des Klägers vor. Auch sei dem Kläger nicht die Möglichkeit gegeben wurden, durch einen weiteren PCR-Test eine Infektion weitesgehend auszuschließen und dadurch den nach § 618 Abs. 1 BGB den erforderlichen und angemessenen Schutz im Betrieb zu gewährleisten. Somit stehe dem Kläger eine Vergütung wegen Annahmeverzugs für den Zeitraum zu.

(Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 10.08.2022 – 5 AZR 154/22)

Der Kläger ist als Reinigunskraft angestellt und muss auf Anweisung der Beklagten im Zusammenhang mit den Corona-Schutzmaßnahmen bei den Reinigungsarbeiten in der Zeit vom August 2020 bis Mai 2021 eine medizinische Gesichtsmaske tragen. Hierfür verlangte der Kläger auf auf Grundlage von § 10 Nr. 1.2. RTV einen tariflichen Erschwerniszuschlag in Höhe von 10 % seines Stundenlohns.

Das Bundesarbeitsgericht hat die Revision des Klägers mit der Begründung abgelehnt, dass eine medizinische Gesichtsmaske keine Atemschutzmaske im Sinne von § 10 Nr. 1.2. RTV sei. Eine Atemschutzmaske im Sinne dieser Vorschrift sei nur eine solche, die vorrangig den Eigenschtuz bezweckt und zu den sogenannten persönlichen Schutzausrüstungen gehöre. Dies sei bei einer medizinischen Gesichtsmaske, die einen Fremd- aber keinen Eigenschutz bewirke, nicht der Fall.

(Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 20.07.2022 – 10 AZR 41/22)