Die Urlaubskasse (ULAK) der SOKA-Bau führte gegen unseren Mandanten gleich mehrere Klage­ver­fah­ren. Die Forderungen konnten wir jeweils abwehren und waren somit sowohl vor dem Arbeitsgericht Wiesbaden, als auch dem Hessischen Landesarbeitsgericht in zwei unterschiedlichen Verfahren erfolgreich.

Die ULAK hat ge­gen un­se­ren Man­dan­ten per Mahnbescheid beim Ar­beits­ge­richt Wiesbaden hohe Beitragsforderungen in mehreren Verfahren geltend gemacht. Zunächst wurde, nachdem das Arbeitsgericht Wiesbaden unseren Mandanten noch zur Zahlung von Sozialkassenbeiträgen verurteilt hatte, unsere Berufung vom LAG Hessen stattgegeben. In zweiter Instanz folgte das Gericht unserer Argumentation.

Beim Montieren, Installieren und der Inbetriebnahme der Toranlagen handele es sich um Tätigkeiten des Elektroinstalla­tionsgewerbes. Zum Elektroinstalla­tionsgewerbe zähle auch der Aufbau und Anschluss elektrischer Toranlagen. Die Montage und die Installation elektrischer Toranlagen seien da­mit sowohl baugewerbliche Leistungen i.S.v. § 1 Abs. 2 Abschn. II als auch Tätigkeiten des Elektroinstallationsge­werbes im Sinne von § 1 Abs. 2 Abschn. VII Nr. 12 VTV-Bau.

Somit komme es entscheidend darauf an, ob Fachleute des ausgenommenen Gewerkes die Tätigkeiten ausführen würden, also gelernte Elektriker oder zumindest angelernte Kräfte. Dies war vorliegend der Fall, sodass das LAG entschied, dass es sich um einen Betrieb des Elektroinstallationsgewer­bes handelt. Somit muss dieser keine Sozialkassenbeiträge an die SOKA-Bau abführen.

Dieser Rechtsmeinung schloss sich sodann auch das Arbeitsgericht Wiesbaden an und urteilte in einem weiteren Verfahren entsprechend, dass es sich um einen Elektroinstallationsbetrieb handele, der nicht zur Zahlung von Sozialkassenbeiträge verpflichtet sei.

(Arbeitsgericht Wiesbaden, Urteil vom 29.05.2024 – 11 Ca 490/23 SK und Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 12.04.2024 – 10 Sa 768/23 SK)

Das Bundesarbeitsgericht entschied in einem Urteil vom 30.11.2022, dass Arbeitgeber ihre Mitarbeiter ins Ausland versetzen dürfen, wenn im Arbeitsvertrag nichts gegenteiliges vereinbart wurde.

Einer der Kläger wurde nach Schließung des Standorts in Nürnberg unter deutlich niedrigerem Lohn ins italienische Bologna versetzt. Hierzu kündigte die Fluglinie vorsorglich das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger und bot ihm zugleich an, in Bologna weiter tätig zu sein. Ein Sozialtarifvertrag sah vor, dass zum Abbau eines aus der Schließung eines Standortes folgenden Überangebots an Piloten den Betroffenen ein anderer Ort innerhalb der EU per Versetzung oder Änderungskündigung zugewiesen werden könne. Bei einer Verlegung ins Ausland sollen sodann die dortigen Arbeitsbedingungen und Tarifgehälter gelten. Ryanair führte aus, dass das Flugpersonal einer international tätigen Fluggesellschaft flexibel einsetzbar sein müsse.

Dem stimmte das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil zu. Arbeitgeber können sich prinzipiell auf ihr arbeitsvertragliches Direktionsrecht berufen, um Mitarbeiter an einen Arbeitsplatz in einem anderen Staat zu schicken, so eine Kernaussage des Richterspruchs. Dies gelte allerdings nicht, wenn im Arbeitsvertrag ausdrücklich etwas anderes vereinbart oder den Umständen nach konkludent verabredet worden ist. Die Ausübung des Weisungsrechts im Einzelfall unterliegt allerdings grundsätzlich einer Billigkeitskontrolle, so das Bundesarbeitsgericht.

Im Arbeitsvertrag der Kläger war kein bestimmter Arbeitsort im Inland fest vereinbart, sondern ausdrücklich eine unternehmensweite Versetzungsmöglichkeit vorgesehen. Somit ließ die Weisung des Arbeitgebers den Inhalt des Arbeitsvertrags unberührt und sei folglich nicht unbillig.

Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 30.11.2022 – 5 AZR 336/21

Eine Lehrkraft einer niedersächsischen Universität legt nun eine Befristungskontrollklage ein. Sie war seit Oktober 2015 für besondere Aufgaben nach § 32 Niedersächsisches Hochschulgesetz tätig. Dabei wurde das Arbeitsverhältnis zunächst sachgrundlos bis Ende September 2016 befristet. Kurz vor Ablauf einigten sich die Parteien auf eine Weiterbeschäftigung in Teilzeit bis zum 30.09.2019. In der Universität gab es einen Personalrat, der laut der Klägerin jedoch nicht ordnungsgemäß beteiligt wurde. Sowohl das Arbeitsgericht Oldenburg als auch das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen stimmten dem zu und entschieden, dass die Beklagte die inhaltlich hinreichende Unterrichtung des Personalrats nur unzureichend dargelegt habe. In dem Unterrichtungsschreiben an den Personalrat fehle eindeutig die Information, dass ein befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen werden sollte. Es war lediglich von einer Weiterbeschäftigung die Rede, so das LAG.

Auf die Revision der Beklagten entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem Urteil vom 01.06.2022, dass die Befristung im Anschluss an ein zuvor befristetes Arbeitsverhältnis mangels ordnungsgemäßer Beteiligung des Personalrats unwirksam sei. Der Personalrat hätte hier ein Mitbestimmungsrecht nach § 65 Abs. 2 Nr. 4 Niedersächsisches Personalvertretungsgesetz (NPersVG). Dass der Personalrat nicht nur bei der Einstellung, sondern auch bei der Befristung eines Arbeitsvertrags mitbestimmt, ergibt sich bereits aus Wortlaut und Systematik der Norm, so das BAG. Insbesondere bei Lehrkräften für besondere Aufgaben erweitere § 105 Abs. 5 S. 1 NPersVG die Aufgaben des Personalrats dahingehend, dass § 65 Abs. 2 Nr. 4 NPersVG bereits bei der erstmaligen Befristung des Arbeitsvertrags gelte.

(Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 01.06.2022 – AZR 232/21)

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(Arbeitsgericht Wiesbaden, Urteil vom 14.05.2019 – 12 Ca 62/18 SK)

Das Arbeitsgericht Wiesbaden hat die Klage nun vollumfänglich abgewiesen und geurteilt, dass das Montieren von Natursteinprodukten an Fassaden ebenfalls eine dem Steinmetzhandwerk unterfallende Tätigkeit darstellt und somit von der Sozialkassenpflicht im Baugewerbe ausgenommen ist.

(Arbeitsgericht Wiesbaden, Urteil vom 23.01.2019 – 11 Ca 366/18)

(Arbeitsgericht Wiesbaden, Urteil vom 05.04.2019 – 14 Ca 37/18 SK)

(ArbG Berlin, Urteil vom 31.01.2019, Az. 15 Ca 80092/18)