Grundsätzlich gilt eine beschränkte Arbeitnehmerhaftung, da der Arbeitgeber das Betriebsrisiko trage. Diese beschränkte Arbeitnehmerhaftung besagt, dass ein Arbeitnehmer bei Schäden, die er im Rahmen der betrieblichen Tätigkeit verursacht, nicht immer in vollem Umfang haftet. Bei leichter Fahrlässigkeit entfällt die Haftung, bei normaler Fahrlässigkeit wird der Schaden anteilig vom Arbeitnehmer getragen, wobei Gesichtspunkte wie Gehalt und Gefahrgeneigtheit der Arbeit zu berücksichtigen sind und nur bei grober Fahrlässigkeit oder gar Vorsatz haftet der Arbeitnehmer voll. 

Vorliegend wurde das Handeln des Arbeitnehmers beim Bewegen der Schubkarre als betrieblich veranlasst angesehen, sodass die beschränkte Arbeitnehmerhaftung zum Tragen kommt. Ob der Arbeitnehmer für den Schaden haftet und in welchem Umfang, hängt damiz von der Art der Fahrlässigkeit ab, die ihm nachgewiesen werden kann. Hierbei liegt die Darlegungs- und Beweislast für eine vorwerfbare Pflichtverletzung des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis und dessen Verschulden beim Arbeitgeber. Kann der Arbeitgeber keine mittlere oder gar grobe Fahrlässigkeit des Arbeitnehmers nachweisen, bleibt er auf dem Schaden sitzen.

Werden Sie wegen eines Schadens, der bei der Arbeit passiert ist in Anspruch genommen? Es kommt immer auf die genauen Umstände des Einzelfalls an, insbesondere die Art der Fahrlässigkeit. Wir unterstützen Sie bei der ungerechtfertigten Rückforderung der Arbeitgeberseite. Rufen Sie uns an oder kontaktieren uns über das Formular für eine kostenlose Ersteinschätzung.

(Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 01.04.2025 – 10 SLa 694/24)

Eine Kündigung aufgrund einer Erkrankung ist jedoch selten rechtlich haltbar. Vielmehr schützt Sie als Arbeitnehmer das Kündigungsschutzgesetz, darüber hinaus werden hohe Anforderungen an eine krankheitsbedingte Kündigung gestellt:

Zusammengefasst muss es erhebliche Fehlzeiten in der jüngeren Vergangenheit geben, es muss ein Arbeitsausfall auch künftig zu befürchten sein und es darf kein milderes Mittel als eine Kündigung geben. Zudem ist abzuwägen zwischen den beiderseitigen Interessen der Arbeitsvertragsparteien.

Welche Voraussetzungen müssen bei einer krankheitsbedingten Kündigung erfüllt sein?

Die Kündigung wegen Krankheit setzt eine negative Gesundheitsprognose voraus. Dabei lassen Langzeiterkrankungen von mindestens sechs Wochen eine negative Gesundheitsprognose vermuten, häufige Kurzzeiterkrankungen können eine Kündigung rechtfertigen, wenn sie einen Zeitraum von insgesamt sechs Wochen innerhalb eines Jahres überschreiten. Die Prognose muss sich auf einen langen Zeitraum von in der Regel 24 Monaten beziehen.

Eine solche Prognose kann jedoch widerlegt werden! Es kann etwa ein ärztliches Attest vorgelegt werden, dass eine alsbaldige Genesung zu erwarten ist oder dargelegt werden, dass die Kurzerkrankungen jeweils auf einmaligen Ereignissen beruhen, wie Erkältungserkrankungen, Verletzungen, Sportunfälle o.ä. Welche Fehlzeiten zu einer Negativprognose führen, ist somit eine Einzelfallentscheidung.

Eine negative Gesundheitsprognose reicht jedoch nicht aus, um eine Kündigung zu rechtfertigen, sie muss auch erforderlich sein. Es darf kein milderes Mittel zur Verfügung stehen, eine Kündigung muss immer das letztmögliche Mittel des Arbeitgebers sein. Vorher ist daher bei einer längeren Erkrankung immer ein sogenanntes betriebliches Wiedereingliederungsmanagement (BEM) durchzuführen. Zudem könnte über eine Reduzierung der Arbeitszeit, eine feste Schicht statt Wechselschichtarbeit, eine Umgestaltung des Arbeitsplatzes (z.B. Stehtisch im Büro bei Rückenleiden) nachgedacht werden.

Zuletzt ist abzuwägen, welche Interessen schwerer wiegen, die des Arbeitgebers oder Arbeitnehmers? Bei der Interessenabwägung sind auch soziale Gesichtspunkte zu berücksichtigen, wie das Lebensalter, Betriebszugehörigkeit, eine Behinderung oder Unterhaltsverpflichtungen, auf der Arbeitgeberseite vor allem die Beeinträchtigung des betrieblichen Ablaufes.

Findet das Kündigungsschutzgesetz überhaupt Anwendung?

Wenn in Ihrem Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind, greift bei einer Betriebszugehörigkeit von mehr als sechs Monaten der allgemeine Kündigungsschutz, sodass eine Sozialauswahl durchzuführen ist. Dabei werden teilzeitbeschäftigte ArbeitnehmerInnen mit bis zu 30 Stunden mit der Quote von 0,75, mit nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und alle anderen mit 1 berücksichtigt.

Ein Beispiel: Bei 8 Kollegen mit 30 – 40 Arbeitsstunden, zwei Kollegen mit 28 Stunden und drei Kollegen mit 10 Stunden würden demnach 10,5 Arbeitnehmer beschäftigt (8×1 + 2×0,75 + 3×0,5). Somit wäre das Kündigungsschutzgesetz anwendbar.

Besteht ein Anspruch auf Abfindung bei einer krankheitsbedingten Kündigung?

Zwar gibt es keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung, jedoch wird in den allermeisten Fällen im Rahmen eines Rechtsstreits eine Abfindung gezahlt. Wenn der Arbeitgeber kein Interesse an einer Weiterbeschäftigung hat und die Möglichkeit der Unwirksamkeit der Kündigung besteht, verhandeln wir für unsere Mandanten regelmäßig lukrative Abfindungen heraus.

Wie hoch sind die Erfolgsaussichten sich gegen solch eine Kündigung zu wehren?

Bei krankheitsbedingten Kündigung besteht die größte Wahrscheinlichkeit der Unwirksamkeit der Kündigung. Somit ist es sehr wahrscheinlich, eine lukrative Abfindung zu verhandeln! Ebenso ist es durchaus realistisch, die Unwirksamkeit der Kündigung vor dem Arbeitsgericht durchzusetzen. Wir geben Ihnen gerne eine kostenlose Ersteinschätzung am Telefon.

Wichtig: beachten Sie in jedem Fall die Drei-Wochen-Frist zur Einreichung der Klage vor dem Arbeitsgericht! Hierbei ist der Zugang der Kündigung bei Ihnen entscheidend.

Betriebsbedingte Kündigungen sind oft unwirksam, weil der Arbeitgeber nicht zu milderen Mitteln gegriffen hat. Bei betriebsbedingten Kündigungen ist stets an eine Versetzung oder Änderungskündigung zu denken, sodass Sie nicht ohne weiteres entlassen werden dürfen. Hierbei ist Ihnen grundsätzlich die Möglichkeit einzuräumen, sich fortzubilden, um die Voraussetzungen und Qualifikationen für die jeweilige freie Stelle zu erfüllen.

Wenn Sie sozial schutzwürdiger sind und somit bei einer Sozialauswahl zwischen Ihnen und Ihren Kollegen gute Chancen haben, könnten Sie auf eine Stelle versetzt werden, die derzeit noch von einer anderen Person ausgeführt wird. Damit man Sie überhaupt betriebsbedingt kündigen darf, muss grundsätzlich eine Sozialauswahl stattfinden. Bei der Sozialauswahl sind verschiedene Faktoren zu berücksichtigen: das Lebensalter, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten gegenüber der / dem (Ehe-) Partner und Kindern und der Grad einer (Schwer-) Behinderung. Weitere soziale Gesichtspunkte können ebenso berücksichtigt werden, beispielsweise die besondere Härte einer Kündigung gegenüber Alleinerziehenden. Nähere Informationen hierzu finden Sie auch in unserem Artikel zur Sozialauswahl.

Besteht ein Anspruch auf eine Abfindung bei einer betriebsbedingten Kündigung?

Zwar gibt es keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung, jedoch wird in den allermeisten Fällen im Rahmen eines Rechtsstreits eine Abfindung gezahlt. Wenn der Arbeitgeber kein Interesse an einer Weiterbeschäftigung hat und die Möglichkeit der Unwirksamkeit der Kündigung besteht, verhandeln wir für unsere Mandanten regelmäßig lukrative Abfindungen heraus. Lesen Sie hier, wie sich die sogenannte Regelabfindung berechnet. [LINK]

Betriebsbedingte Kündigung: Lohnt eine Kündigungsschutzklage?

Die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage sind hoch. Weit mehr als die Hälfte der betriebsbedingten Kündigungen sind unwirksam. Zwar kommt es immer auf den Einzelfall an, aber die Chancen, einen Vergleich abzuschließen und die Zahlung einer Abfindung zu erhalten, sind hoch.

Ebenso ist es durchaus realistisch, die Unwirksamkeit der Kündigung vor dem Arbeitsgericht durchzusetzen, weil die Möglichkeit einer anderweitigen Beschäftigung und von möglichen Versetzungen oder Versetzungsketten seitens des Arbeitgebers nicht hinreichend berücksichtigt wird. Wird die Möglichkeit milderer Mittel nicht genutzt, ist die Kündigung unwirksam und die Klage erfolgreich. In solchen Fällen unterbreiten die Arbeitgeber häufig Angebote zur Zahlung von Abfindungen. Dies gilt auch bei anderen innerbetrieblichen Gründen für eine Kündigung, die sich vor dem Arbeitsgericht nicht darstellen lassen oder zu einer Unwirksamkeit führen würden.

Wichtig: beachten Sie in jedem Fall die Drei-Wochen-Frist zur Einreichung der Klage vor dem Arbeitsgericht! Hierbei ist der Zugang der Kündigung bei Ihnen entscheidend. Alle Einzelheiten zur Kündigungsschutzklage finden Sie hier.

Besteht Anspruch auf Arbeitslosengeld bei einer betriebsbedingten Kündigung?

Bei ordentlichen Kündigungen unter Wahrung der Kündigungsfrist besteht ein Anspruch der Beschäftigten auf die Zahlung von Arbeitslosengeld. Wird eine fristlose Kündigung ausgesprochen, droht eine Sperre bei der Bundesagentur für Arbeit. Daher sollte gegen eine solche Kündigung unbedingt vorgegangen werden. Die Sperre beträgt meist sechs Wochen, ggf. sogar länger. Sehr häufig gelingt uns eine Vereinbarung oder einen Vergleich auszuhandeln, bei welchem die ordentliche Kündigungsfrist gewahrt wird. Aus der außerordentlichen und fristlosen wird dann eine fristgerechte Kündigung oder sogar eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Auch für Arbeitszeugnisse, die das Datum der Beendigung und dann möglicherweise ein Datum mitten im Monat aufweisen, ist eine Beendigung zum ordentlichen Beendigungszeitraum für Bewerbungen für den weiteren beruflichen Werdegang von äußerster Relevanz. Bei einer ordentlichen Kündigung hat die Arbeitnehmerin einen Anspruch auf Zahlung von Arbeitslosengeld.

Wie hoch sind die Erfolgsaussichten sich gegen solch eine Kündigung zu wehren?

Unserer Erfahrung zeigt, dass es sich lohnt, sich gegen eine betriebsbedingte Kündigung zur Wehr zu setzen. Egal, ob Sie an einer Weiterbeschäftigung oder einer lukrativen Abfindung interessiert sind, finden wir die für Sie individuell beste Lösung, vereinbaren eine längere Kündigungsfrist und treffen Regelungen zum Arbeitszeugnis. Kontaktieren Sie uns gerne über unser Kontaktformular rechts oder rufen Sie uns an. Wir geben Ihnen gerne eine kostenlose Ersteinschätzung am Telefon!

Das LAG München hatte über den Antrag eines Betriebsrats auf Einsetzung einer Einigungsstelle zum Thema der Ausgestaltung der Arbeitszeiterfassung für Mitarbeiter im Außendienst zu entscheiden. Der Betriebsrat begehrte die Aufnahme von Verhandlungen über die Ausgestaltung der Arbeitszeiterfassung der Außendienstmitarbeiter. Zu diesem Zeitpunkt bestanden lediglich Vereinbarungen über die Arbeitszeiterfassung im Hinblick auf die Beschäftigten im Innendienst. Die Arbeitgeberin hielt den Betriebsrat für unzuständig und verwies darauf, dass sie sich mit dem Konzernbetriebsrat bereits auf die Einführung und Anwendung eines Systems auch für die Mitarbeiter des Außendienstes geeinigt habe. Zudem stehe eine Gesetzesänderung zur Arbeitszeiterfassung an und sie hoffe, dass gemäß den zu erwartenden gesetzlichen Regelungen eine Pflicht zur Arbeitszeiterfassung für Beschäftige im Außendienst nicht bestehe.

Dem ist das BAG entgegen getreten.

Der Arbeitgeber sei nach § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG gesetzlich dazu verpflichtet, die Arbeitszeit seiner Arbeitnehmer zu erfassen. Es bestehe daher zwar kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 BetrVG im Hinblick auf die Frage des „Ob“ der Arbeitszeiterfassung. Jedoch stehe dem Betriebsrat hinsichtlich der Ausgestaltung eines Zeiterfassungssystems ein Initiativrecht zu. Das Mitbestimmungsrecht hänge auch nicht davon ab, ob der Arbeitgeber seinen gesetzlichen Pflichten nachkommen will oder nicht; dieser könne sich gegenüber dem Wunsch des Betriebsrats nach einer Regelung nicht darauf berufen, er sei nicht gewillt, der gesetzlichen Verpflichtung zu genügen.

(Beschluss Landesarbeitsgericht München vom 22.05.2023  4 TaBV 24/23)