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Kompetente Beratung und Unterstützung für Ihre Sozialplanverhandlungen

Unter einem Sozialplan versteht man die Verhandlung über einen Ausgleich oder eine Minderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern entstehen können, wenn eine Betriebsänderung geplant ist.

Als Betriebsänderung können zum Beispiel gesehen werden:

  • Stilllegung oder Einschränkung des ganzen Betriebes oder von wesentlichen Betriebsteilen
  • Zusammenschluss mit einem oder mehreren anderen Betrieben oder Spaltung von Betrieben
  • Grundlegende Änderungen der Organisation, des Betriebszweckes oder der Anlagen
  • Einführung neuer Arbeitsmethoden und Verfahren
  • Verlegung des gesamten Betriebes oder von Teilen.

Weiterführende Informationen hierzu finden Sie unter Outsourcing, Restrukturierung und Betriebsübergang.

Bei mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Unternehmer dem Betriebsrat die geplante Änderung zu melden, wenn diese Änderung wesentliche Nachteile für die Mitarbeiter nach sich ziehen könnte. Außerdem wird daraufhin mit dem Betriebsrat darüber beraten.

Die Beratung mit dem Betriebsrat soll möglichst eine Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat herbeiführen. Ist eine entsprechende Einigung nicht möglich, wird in der Regel eine Einigungsstelle hinzugezogen. Diese ist ein Schiedsausschuss, indem sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber vertreten sind. Diesem Ausschuss sitzt ein Arbeitsrichter vor, der als neutraler Dritter agiert.

Kann auch in dieser Verhandlung kein freiwilliger Ausgleich gefunden werden, spricht die Einigungsstelle die Entscheidung. In diesem Fall kommt ein erzwungener Sozialplan zustande. Liegt eine Einigung jedoch vor, spricht man von einem freiwilligen Sozialplan.

Der genaue Inhalt des Sozialplanes ist nicht allgemein bestimmbar. Darüber entscheiden der Betriebsrat und der Arbeitgeber.

Häufig enthält der Sozialplan Abfindungsansprüche, wenn es sich bei der Änderung um Entlassungen handelt. Bei Verlegung des Betriebes kann es sich zum Beispiel um Fahrtkostenerstattungen handeln.

Wir unterstützen Sie bei allen Fragen rund um den Sozialplan

Befinden Sie sich als Arbeitgeber in der Situation einer Betriebsänderung oder stehen womöglich schon mitten in der Sozialplanverhandlung? Wir helfen Ihnen dabei, den Sozialplan auszuarbeiten und auf die Rechte des Arbeitgebers und der Arbeitnehmer einzugehen. So kann eine Lösung zur Zufriedenheit aller gefunden werden.

Auch für Arbeitnehmer, die von einem Sozialplan betroffen sind, stellen sich viele Fragen - auch hier helfen wir gerne und kompetent dabei, Ihre Rechte aus dem Sozialplan zu bedienen.

Vereinbaren Sie einen Termin in unserer Kanzlei, sobald der Sozialplan im Gespräch ist. Gleich auf welcher Seite Sie sitzen, beantworten wir Ihre Fragen gerne und setzen uns für Ihre Rechte ein.

Kontakt:
Tel: 0511 - 81 70 61
e-Mail:info(at)kanzlei-pavel(dot)de

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AKTUELLES


Von Konkurrent verfasste Beurteilung eines Mitbewerbers zwecks Beförderung ist fehlerhaft
Das Arbeitsgericht Siegburg stellte fest, dass eine dienstliche Beurteilung, welche von einem Konkurrenten um eine ausgeschriebene Stelle ausgestellt wird, nicht rechtens ist. Die entsprechende Beurteilung musste aus der Personalakte entfernt werden.

BAG: Klarheit über Aufklärungspflicht des Arbeitgebers bzgl. der Urlaubsansprüche der Arbeitnehmer
Nachdem der EuGH im vergangenen Jahr den Arbeitgeber in die Pflicht genommen und entschieden hat, dass Urlaubsansprüche nur dann verfallen, wenn der Arbeitgeber vorab über den Verfall aufgeklärt hat, hat das Bundesarbeitsgericht nun die Aufklärungspflicht konkretisiert und gibt Auskunft über den Umfang und die Art und Weise der Aufklärung.

Pauschalvergütung von Überstunden und ihre Grenzen
Nach der neuesten Entscheidung des Bundesarbeitsgericht (BAG) bleiben pauschale Abrechnungen von Überstunden grundsätzlich zulässig. Eine pauschale Überstundenregelung durch Betriebsvereinbarung, nach der Mitarbeiter bei vereinbarter Vertrauensarbeitszeit Ausgleichstage für regelmäßige Mehrarbeit erhalten - aber keine darüber hinausgehende Überstundenvergütung - sei hingegen unwirksam.

Abmahnung wegen Weitergabe eines Artikels an ein anderes Medium gerechtfertigt
Die Veröffentlichung eines Artikels durch einen angestellten Redakteur darf ohne die Einwilligung des Arbeitgebers nicht in einem anderen Medium veröffentlicht werden und rechtfertigt eine Abmahnung.

LAG Niedersachsen zur Kündigung wegen rechtsextremer Aktivitäten
Das Niedersächsische Landesarbeitsgericht hat entschieden, dass eine Kündigung wegen rechtsextremistischer Aktivitäten in der Freizeit unwirksam sei und Arbeitnehmer in ihrer privaten Lebensführung grundsätzlich keinerlei Beschränkung unterliegen würden.

Neues vom Bundesarbeitsgericht zu Urlaubsansprüchen
Der 9. Senat des BAG bringt mit zwei neuen Entscheidungen das Urlaubsrecht mächtig in Bewegung. Dabei hat er seine Rechtsprechung zu Urlaubsansprüchen bei unbezahltem Sonderurlaub geändert. Auch bezüglich Kürzungsmöglichkeiten des Urlaubsanspruches in Elternzeiten gibt es Neuigkeiten.

BAG: Kündigung von Chefarzt eines katholischen Krankenhauses wegen Wiederverheiratung unwirksam
Es liege keine soziale Rechtfertigung der Kündigung vor, entschied das Bundesarbeitsgericht nun. Mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungs- gesetzes (AGG) sei nicht vereinbar, dass der Abschluss einer kirchlich ungültigen Ehe als kündigungs-würdiger Loyalitätsverstoß definiert werde.

Unternehmen zur Arbeitszeiterfassung verpflichtet
Nach Meinung des EuGH-Generalanwaltes sind Unternehmen verpflichtet, ein Arbeitszeiterfassungs-system einzuführen. Nur so könne ein effektiver Schutz der Arbeitnehmer gewährleistet werden, wie es die EU- Arbeitszeit- und Arbeitsschutz-Rahmenrichtlinie vorgeben. Fraglich ist, ob dies zu einer neuen Beweislastverteilung etwa bei der Geltendmachung von Vergütungsansprüchen oder Überstunden führen könnte.

Kopftuchverbot durch den Arbeitgeber
Das BAG hatte darüber zu entscheiden ob ein allgemeines Kopftuchverbot, welches ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern aussprach, gesetzmäßig ist. Das BAG vertrat die Ansicht, ein solches verstieße gegen die Religionsfreiheit der Arbeitnehmer. Es entschied jedoch nicht abschließend, sondern legte dem Europäischen Gerichtshof die Sache zur Entscheidung vor.

Wirksames Arbeitsverhältnis durch Arbeitsaufnahme trotz Schriftformerfordernisses
Auch ein Arbeitsverhältnis, das unter einem tariflichen Schriftformerfordernis steht, kann durch bloßes schlüssiges Verhalten zustandekommen, so urteilte das LAG Schleswig-Holstein.

Gesetzesentwurf: Banken sollen sich leichter von höheren Angestellten trennen können
Die Bundesregierung plant eine Änderung der Kündigungsvorschriften für Banker, um nach dem Brexit den Bankenstandort Frankfurt am Main attraktiver zu machen.

BAG: Arbeitgeber muss Streikmobilisierung auf Firmenparkplatz tolerieren
Die Befugnis einer streikführenden Gewerkschaft, zur Arbeitsniederlegung aufgerufene Arbeitnehmer vor dem Betreten des Betriebes anzusprechen, um sie für die Teilnahme am Streik zu motivieren, ist vom Streikrecht erfasst.

Religionszugehörigkeit darf keine Einstellungsvoraussetzung für Referentenstelle bei kirchlichem Arbeitgeber sein
Das Bundesarbeitsgericht hat jüngst entschieden, dass einer eine konfessionslosen Bewerberin, die sich erfolglos auf eine Stelle bei der Diakonie beworben hat, eine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zusteht. Ein kirchlicher Arbeitgeber dürfe die Besetzung einer Referentenstelle nur dann von der Religionszugehörigkeit abhängig machen, wenn die Religion eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Religionsgemeinschaft darstelle.

Arbeitgeber müssen bei Lohnverzug keine Verzugspauschale zahlen
Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung einer Verzugspauschale gemäß § 288 Abs. 5 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) gegenüber dem Arbeitgeber bei Verzug mit der Entgeltzahlung besteht. Dies folgt aus § 12a Abs. 1 Satz 1 des Arbeitsgerichtsgesetzes (ArbGG) als spezieller arbeitsrechtlicher Regelung, entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 25.09.2018.

Ausschluss des Mindestlohnes per Verfallklausel unzulässig
Arbeitsvertragliche Ausschlussklauseln sind ein beliebtes Mittel der Vertragsgestaltung. Erfasst eine solche vom Arbeitgeber vorformulierte Klausel alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und damit auch den gesetzlich garantierten Mindestlohn, verstößt diese gegen das Transparenzgebot und ist unwirksam. 

Lexikon

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Im Lexikon finden Sie umfangreiche rechtliche Informationen rund um die Kündigung, das Recht der Arbeitnehmer, den Arbeitsvertrag, Abmahnung und Abfindung.

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