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Kompetente Beratung und Unterstützung für Ihre Sozialplanverhandlungen

Unter einem Sozialplan versteht man die Verhandlung über einen Ausgleich oder eine Minderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern entstehen können, wenn eine Betriebsänderung geplant ist.

Als Betriebsänderung können zum Beispiel gesehen werden:

  • Stilllegung oder Einschränkung des ganzen Betriebes oder von wesentlichen Betriebsteilen
  • Zusammenschluss mit einem oder mehreren anderen Betrieben oder Spaltung von Betrieben
  • Grundlegende Änderungen der Organisation, des Betriebszweckes oder der Anlagen
  • Einführung neuer Arbeitsmethoden und Verfahren
  • Verlegung des gesamten Betriebes oder von Teilen.

Weiterführende Informationen hierzu finden Sie unter Outsourcing, Restrukturierung und Betriebsübergang.

Bei mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Unternehmer dem Betriebsrat die geplante Änderung zu melden, wenn diese Änderung wesentliche Nachteile für die Mitarbeiter nach sich ziehen könnte. Außerdem wird daraufhin mit dem Betriebsrat darüber beraten.

Die Beratung mit dem Betriebsrat soll möglichst eine Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat herbeiführen. Ist eine entsprechende Einigung nicht möglich, wird in der Regel eine Einigungsstelle hinzugezogen. Diese ist ein Schiedsausschuss, indem sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber vertreten sind. Diesem Ausschuss sitzt ein Arbeitsrichter vor, der als neutraler Dritter agiert.

Kann auch in dieser Verhandlung kein freiwilliger Ausgleich gefunden werden, spricht die Einigungsstelle die Entscheidung. In diesem Fall kommt ein erzwungener Sozialplan zustande. Liegt eine Einigung jedoch vor, spricht man von einem freiwilligen Sozialplan.

Der genaue Inhalt des Sozialplanes ist nicht allgemein bestimmbar. Darüber entscheiden der Betriebsrat und der Arbeitgeber.

Häufig enthält der Sozialplan Abfindungsansprüche, wenn es sich bei der Änderung um Entlassungen handelt. Bei Verlegung des Betriebes kann es sich zum Beispiel um Fahrtkostenerstattungen handeln.

Wir unterstützen Sie bei allen Fragen rund um den Sozialplan

Befinden Sie sich als Arbeitgeber in der Situation einer Betriebsänderung oder stehen womöglich schon mitten in der Sozialplanverhandlung? Wir helfen Ihnen dabei, den Sozialplan auszuarbeiten und auf die Rechte des Arbeitgebers und der Arbeitnehmer einzugehen. So kann eine Lösung zur Zufriedenheit aller gefunden werden.

Auch für Arbeitnehmer, die von einem Sozialplan betroffen sind, stellen sich viele Fragen - auch hier helfen wir gerne und kompetent dabei, Ihre Rechte aus dem Sozialplan zu bedienen.

Vereinbaren Sie einen Termin in unserer Kanzlei, sobald der Sozialplan im Gespräch ist. Gleich auf welcher Seite Sie sitzen, beantworten wir Ihre Fragen gerne und setzen uns für Ihre Rechte ein.

Kontakt:
Tel: 0511 - 81 70 61
e-Mail:info(at)kanzlei-pavel(dot)de

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AKTUELLES


Fristlose Kündigung aufgrund Verdachtes zur Nähe zum militanten Islamismus gerechtfertigt?
Das Landesarbeitsgericht Hannover entschied am 12.03.2018, dass ein bloßer Verdacht von außerdienstlichen Fehlverhaltens in Form von strafbaren unterstützen von religiös motivierten Extremismus eine außerordentliche Kündigung nicht begründen kann. 

Weiterbeschäftigung trotz Wegfalls der alten Stelle
Ein Arbeitgeber kann sich nicht im Rahmen einer Vollstreckungsabwehrklage darauf berufen, dass eine Weiterbeschäftigung nicht möglich ist, sofern lediglich der alte Arbeitsplatz weggefallen ist. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, sich um eine andere vertragsgemäße Beschäftigung für den Arbeitnehmer im Betrieb zu bemühen.

EuGH: Befristung eines Arbeitsverhältnisses über Regelaltersgrenze hinaus zulässig
Ein Lehrer befand seine befristete Verlängerung kurz vor Erreichen der Regelaltersgrenze als Missbrauch von befristeten Arbeitsverträgen. Der EuGH entschied nun, dass eine solche Regelung jedoch zulässig ist.  

EuGH stellt neue Grundsätze zu Rufbereitschaft auf
In seinem neuen Urteil grenzt der Europäische Gerichtshof (EuGH) ab, wann die Rufbereitschaft als Arbeitszeit zählt und wann sie als Ruhezeit zu behandeln ist. Nicht immer hat diese Einschätzung auch Einfluss auf das zu zahlenden Entgelt des Arbeitgebers.

Ein "Eintopf aufs Haus" ist kein Kündigungsgrund
  In den vergangenen Jahren beschäftigten sich mehrere Landesarbeitsgerichte sowie das BAG mit der Frage, ob und unter welchen Umständen Bagatelldiebstähle eine Kündigung rechtfertigen können. In diesem Fall wurde ein Hoteldirektor, der einen Eintopf auf Kosten seines Arbeitgebers aß sowie Toilettenpapier mit nach Hause nahm, gekündigt.  

Kein Schmerzensgeldanspruch nach betrieblicher Grippeimpfung
Der Arbeitgeber muss keine Schmerzensgeldansprüche seiner Arbeitnehmer infolge einer betrieblichen Grippeimpfung erfüllen - auch nicht, wenn die Impfung vom Arbeitgeber kostenlos angeboten wird.  

Kirchliches Arbeitsrecht durch dynamische Bezugnahmeklausel auch nach Betriebsübergang
Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass der Betriebserwerber nach einem Betriebsübergang von einem kirchlichen auf einen weltlichen Arbeitgeber weiterhin an eine in den Arbeitsverträgen enthaltene dynamische Bezugnahmeklausel auf eine kirchliche Arbeitsrechtsregelung gebunden ist.

Kein Kündigungsschutz und keine Wiedereinstellung in Kleinbetrieben
Das BAG hatte sich mit der Frage zu beschäftigen, ob und inwieweit in Kleinbetrieben, also Betrieben mit nicht über zehn Arbeitnehmern, in denen kein Kündigungsschutz nach dem Kündigungschutzgesetz (KSchG) besteht, eine Klage auf Wiedereinstellung erfolgreich sein kann. Insoweit hatte das BAG ebenfalls zu beurteilen, ob sich eine nachträglich als falsch erwiesene Kündigungsprognose in Kleinbetrieben auswirkt.

Weitgehendes Direktionsrecht des Arbeitgebers beim Schichtwechsel
Das Bundesarbeitsgericht hat das Direktionsrecht des Arbeitgebers im Hinblick auf einen Schichtwechsel neu bewertet. Am 18.10.2017 urteilte das BAG arbeitgeberfreundlich im Bezug auf das Direktionsrecht des Arbeitgebers nach § 106 GewO.

Kündigung bei unzureichendem Verdacht einer Straftat unwirksam
In einem außergewöhnlichen Fall entschied das LAG Hamm, dass eine Verdachtskündigung einer Bank-Mitarbeiterin wegen des bloßen Verdachts einer Straftat unwirksam ist. Das Gericht äußerte sich näher zu den formellen und materiellen Voraussetzungen einer Verdachtskündigung.

Kündigung aufgrund "Mein Kampf" - Lektüre wirksam
Das Landesarbeitsgericht Berlin musste sich kürzlich mit der Kündigung eines städtischen Mitarbeiters, der während der Arbeitszeit „Adolf Hitler, Mein Kampf“ gelesen hatte, befassen und befand, dass die Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung wirksam sei, da das LAG einen besonders schwerwiegenden Pflichtverstoß erkannte.

Mindest-Berechnungsgrundlage für Sonderzahlungen ist Mindestlohn
Das Bundesarbeitsgerichts urteilte am 20.09.2017 über mehrere aktuelle Aspekte des Mindestlohnrechts. Sowohl der Entgeltfortzahlung an Feiertagen, als auch der Berechnung von tariflich gewährten Nachtzuschlägen bzw. Urlaubsentgelten sei der aktuelle Mindestlohn zugrunde zu legen. Die Mindestberechnungsgrundlage sei der Mindestlohn und nicht ein vertraglich vereinbarter Stundenlohn, so die Richter.

Fernsehsender kann Arbeitsverträge von Serien-Schauspielern langzeitig und wiederholt befristen
Serien-Schauspieler müssen langfristig und wiederholt befristete Arbeitsverträge akzeptieren.Die langjährige Beschäftigung der Schauspieler in ihren Rollen als Kommissare überwiege nicht das Interesse an einer kurzfristig möglichen Fortentwicklung des Formats durch die Streichung der bekleideten, im Kernbereich des künstlerischen Konzepts liegenden und die Serie mitprägenden Rollen.      

Außerordentliche Kündigung wegen Beleidigung eines Geschäftsführers
Auch die mittelbare Beleidigung der Geschäftsführer rechtfertigt nach dem LAG Schleswig-Holstein eine außerordentliche Kündigung. Die Bezeichnung der Geschäftsführer als "soziale Arschlöcher" kann auch in einem langjährigen Arbeitsverhältnis in einem Familien geführten Kleinbetrieb ohne vorherige Abmahnung die außerordentliche Kündigung rechtfertigen.

Vorsicht bei Zweckbefristung wegen Schließung einer Betriebsstätte
Das Bundesarbeitsgericht urteilte über die Zweckbefristung eines Arbeitsverhältnisses aufgrund der Schließung einer Betriebsstätte. Es entschied, dass Sachgrund-Befristungen weder arbeitgeber- noch betriebsorganisationsbezogen, sondern betriebstätigkeitsbezogen auszulegen sei. Beabsichtige der Arbeitnehmer bei Vertragsschluss seine betriebliche Tätigkeit nach einer räumlichen und/oder organisatorischen Änderung fortzuführen und besteht der betriebliche Bedarf an der vertraglichen Arbeitsleistung des befristet eingestellten Arbeitnehmers an dem neuen Arbeitsort fort, so sind die Voraussetzungen der Befristung nicht ohne Weiteres erfüllt.

Lexikon

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Im Lexikon finden Sie umfangreiche rechtliche Informationen rund um die Kündigung, das Recht der Arbeitnehmer, den Arbeitsvertrag, Abmahnung und Abfindung.

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