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Kündigungen: Wir sind Ihr kompetenter Partner.

Als Fachanwälte im Arbeitsrecht helfen wir Ihnen, wenn es darum geht, Kündigungen aufzusetzen oder zu überprüfen. Zunächst stellt sich die Frage, ob sie eine ordentliche Kündigung, also unter Einhaltung einer Kündigungsfrist oder eine fristlose Kündigung zu veranlassen ist. Bei einer ordentlichen Kündigung ist zwischen der personen-, verhaltens- und betriebsbedingten Kündigung zu unterscheiden.

Für eine personenbedingte Kündigung muss der Kündi­gungs­grund in der Per­son des Ar­beit­neh­mers liegen, d.h. dieser kann auf­grund sei­ner in­di­vi­du­el­len Ei­gen­schaf­ten und Fähig­kei­ten sei­ne Ar­beits­leis­tung nicht mehr er­brin­gen.

Bei einer verhaltensbedingten Kündigung ist dem Arbeitgeber die wei­te­re Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses nicht mehr zu­zu­mu­ten, weil der Ar­beit­neh­mer ge­gen ihn tref­fen­de recht­li­chen Pflich­ten ver­s­toßen hat.

Wird die Kündigung auf betriebliche Gründe gestützt, spricht man von einer betriebsbedingten Kündigung. Anders als bei der personenbezogenen oder verhaltensbedingten Kündigung, liegt der Kündigungsgrund nicht in der Person des Gekündigten, sondern in betrieblichen Geschehnissen, auf die der einzelne Arbeitnehmer möglicherweise keinen Einfluss hat.

Voraussetzungen der betriebsbedingten Kündigung

Eine betriebsbedingte Kündigung ist nur zulässig, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind.

1. Betriebliche Erfordernisse

Die Kündigung müsste aufgrund betrieblicher Erfordernisse erfolgen. Hierzu gehören beispielsweise eine Veränderung im betrieblichen Ablauf, aufgrund derer bestimmte Arbeitsplätze entfallen.

 

2. Dringlichkeit

Es darf keine Möglichkeit geben, den Arbeitnehmer auf einem anderen Arbeitsplatz zu beschäftigen.

 

3. Interessenabwägung

Auch bei der betrieblichen Kündigung müssen Interessen abgewogen werden. Hier muss das Interesse des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis zu beendigen, letztendlich überwiegen.

 

4. Sozialauswahl

Der Arbeitgeber muss eine Sozialauswahl treffen. Lesen Sie hierzu hier mehr.

Gibt es in Ihrem Betrieb einen Betriebsrat, der vor Ausspruch der Kündigung nicht angehört wurde, ist die betriebsbedingte Kündigung in jedem Fall unwirksam. Auch seine Mitglieder, schwerbehinderte Arbeitnehmer und Schwangere dürfen nicht ohne weiteres betriebsbedingt gekündigt werden.

Die fristlose Kündigung

Eine fristlose Kündigung ist für jeden Arbeitnehmer eine unangenehme Angelegenheit. Zunächst stellen sich mit dem Erhalt des Kündigungsschreibens unzählige Fragen, auf die es scheinbar keine Antworten gibt.

Die fristlose Kündigung unterscheidet sich von der ordnungsgemäßen dahingehend, dass sie die gesetzlichen Kündigungsfristen nicht einhält. Weil das Nichtbeachten der Kündigungsfristen eine besondere Belastung für den Gekündigten darstellt, sind fristlose Kündigungen nur unter bestimmten Voraussetzungen rechtens. Sie stellen somit immer einen Ausnahmefall dar.

Laut § 626 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch bedarf es bei einer fristlosen Kündigung eines wichtigen Grundes. Unter einem wichtigen Grund versteht man Umstände, die es für den Kündigenden unzumutbar machen, die gesetzliche Kündigungsfrist abzuwarten.

Hier gibt es viele Gründe, die greifen könnten. Häufig kommt es nach Vermögensdelikten seitens des Arbeitnehmers (Betrug, Diebstahl, Unterschlagung) zur fristlosen Kündigung durch den Arbeitnehmer. Auch Arbeitszeitbetrug, Beleidigungen am Arbeitsplatz und vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit sind taugliche Gründe.

Möchte der Arbeitnehmer aufgrund von Zahlungsverzügen des Arbeitgebers kündigen, ist auch dies ein angemessener Grund.

Voraussetzungen der fristlosen Kündigung

Damit die fristlose Kündigung wirksam ist, müssen die folgenden Voraussetzungen gegeben sein. Auch wenn nur eine dieser Voraussetzungen fehlt, ist die Kündigung unwirksam.

 

1. Erheblicher Pflichtverstoß oder dringender Verdacht

Der Gekündigte muss gegen eine arbeitsvertragliche Pflicht so erheblich verstoßen haben, dass das Abwarten der gesetzlichen Kündigungsfrist für den Kündigenden nicht zuzumuten ist.

Dies gilt auch, wenn ein dringender Verdacht besteht, dass ein Pflichtverstoß in naher Zukunft erfolgen könnte.

 

2. Rechtswidrigkeit und Verschulden

Der begangene Verstoß muss rechtswidrig sein, d.h, dass keine Rechtsfertigungsgründe (z.b Notwehr) den Verstoßenden schützen dürfen. Des Weiteren muss der Verstoß vorsätzlich oder mindestens fahrlässig begangen worden sein.

 

3. Kein milderes Mittel

Weiterhin dürfte es für den Kündigenden kein milderes Mittel als die fristlose Kündigung geben. Hierfür muss eine Wiederherstellung des Arbeitsverhältnisses für die Zukunft aussichtslos sein. Mildere Mittel könnten, je nach Ausgangslage, zum Beispiel eine ordentliche Kündigung oder eine Versetzung sein.

 

4. Interessenabwägung

Nach sorgfältiger Abwägung der Interessen der Vertragsparteien muss das Interesse des Kündigenden an einer unverzüglichen Beendigung des Vertrages höher gewichtet werden als das Interesse des gekündigten an der Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist.

 

5. Frist (2 Wochen)

Der Kündigende muss innerhalb von einer Frist von 14 Tagen nach Kenntnisnahme der Gegebenheiten agieren.

Die fristlose Kündigung kann sowohl von Arbeitnehmer, als auch von Arbeitgeber ausgesprochen werden.

 

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