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Verdachtskündigung

 

Was ist eine Verdachtskündigung?


Eine Verdachtskündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers nicht beweisen kann, diesen jedoch hinreichend stark für verdächtig hält. Ein Nachweis eines Pflichtverstoßes muss der Arbeitgeber im Falle einer Verdachtskündigung nicht erbringen. Könnte der Kündigende dies, so käme eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grunde in Betracht. Ist der Pflichtverstoß weniger gravierend aber dennoch nachweisbar, müsste der Arbeitgeber eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung aussprechen.

Eine Verdachtskündigung erfordert keinen Beweis; ein hinreichend starker Verdachtsmoment ist ausreichend. Dieser besteht nach einheitlicher Rechtsprechung auch dann, wenn der Arbeitnehmer den Pflichtverstoß bestreitet. Eine Verdachtskündigung ist jedoch nur dann wirksam, wenn eben dieser Verdachtsmoment dringend bzw. erdrückend ist. Bloße Verdächtigungen oder Vermutungen seitens des Arbeitgebers reichen für eine Verdachtskündigung daher nicht aus.


Was muss der Arbeitgeber vor dem Aussprechen einer Verdachtskündigung tun?


Eine Verdachtskündigung birgt immer die Gefahr, dass sie jemanden trifft, der mit der erhobenen Pflichtverletzung nichts zu tun hat. Um dieses Risiko möglichst gering zu halten, ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Sachverhalt möglichst umfassend aufzuklären. Zu dieser Aufklärungsverpflichtung gehört vor dem Ausspruch der Verdachtskündigung auch eine Anhörung des Arbeitnehmers. In dieser Anhörung muss dem Arbeitnehmer Gelegenheit eingeräumt werden, die Vorwürfe gegen ihn zu entkräften. Möglicherweise kann dieser schlüssig darlegen, dass er die Pflichtverletzung nicht begangen haben kann.

In dieser Anhörung muss dem verdächtigen Arbeitnehmer gegenüber konkret dargelegt werden, was den Verdachtsmoment gegen ihn ausmacht. Der Arbeitgeber muss zumindest Zeit und Ort der vermeintlichen Pflichtverletzung offenbaren. Des Weiteren muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Möglichkeit einräumen, Nachforschungen bezüglich des Sachverhalts vorzunehmen. Dies ist vor allem dann sinnvoll und notwendig, wenn die vermeintliche Pflichtverletzung länger zurückliegt. Mehrere Anhörungen sind ggf. erforderlich, wenn der Arbeitnehmer entlastende Umstände vorträgt.
Wie viel Zeit dem Arbeitnehmer einzuräumen ist, die Sachverhaltsaufklärung zu betreiben, hängt von den Umständen des konkreten Sachverhalts ab. Je länger die Begebenheit zurückliegt und je komplexer der Sachverhalt ist, desto mehr Zeit steht dem Arbeitnehmer zu, Nachforschungen anzustellen. Diese Frist ist besonders wichtig, da ein zu kurzer Zeitraum, die Unwirksamkeit der Verdachtskündigung bewirken kann.

Besteht in Ihrem Betrieb ein Betriebsrat, ist auch dessen Anhörung gem. § 102 Betriebsverfassungsgesetz durchzuführen.

Neben den ggf. erforderlichen Anhörungen, stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber den Arbeitnehmer abmahnen muss. Eine erfolglose Abmahnung kann bei ordentlichen Kündigungen erforderlich sein. Eine Verdachtskündigung erfordert grundsätzlich jedoch keine Abmahnung. Eine Ausnahme gilt jedoch hinsichtlich solcher Vermögensdelikte, die sich im Bagatellbereich abspielen, d.h. in denen der Schaden nur in Höhe weniger Euro liegt.


Voraussetzungen der Wirksamkeit einer außerordentlichen Verdachtskündigung

 

  • Der Arbeitnehmer muss eines erheblichen Pflichtverstoßes verdächtig sein. Erheblich ist ein Pflichtverstoß immer dann, wenn dem Arbeitnehmer nicht zugemutet werden kann, den Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Kündigungsfristen weiter zu beschäftigen. Eine Weiterbeschäftigung ist insbesondere bei Straftaten und schweren Verfehlungen nicht zumutbar. (z.B. Tätlichkeiten/ Vermögensdelikte)
  • Der Arbeitnehmer muss zudem dringend verdächtig sein, den erheblichen Pflichtverstoß begangen zu haben. Ein Beweis des Kündigenden ist nicht erforderlich; eine bloße Vermutung nicht ausreichend. Das Vorliegen von schlüssigen Verdachtsmomenten, welche auf objektiv feststellbaren Tatsachen beruhen und durch den Arbeitnehmer nicht entkräftet werden können, wird in der Regel einen dringenden Verdacht begründen.
  • Eine Anhörung des Arbeitnehmers unter Setzung einer angemessenen Frist zur Aufklärung des Sachverhalts muss erfolgt sein.
  • Des Weiteren müssen die Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers gegeneinander abgewogen werden (Interessenabwägung). Dabei sind alle Umstände des Einzelfalls zu beachten. Als Kriterien kommen u.a. die Dauer des Vertragsverhältnisses und die Schwere der Pflichtverletzung in Betracht. Hat der Arbeitnehmer wiederholt Pflichtverletzungen begangen, spricht dies für das Überwiegen des Beendigungsinteresses des Arbeitgebers.
  • Auch die Verdachtskündigung erfordert die Einhaltung der zweiwöchigen Kündigungsfrist. Der Ablauf dieser Kündigungsfrist unterliegt jedoch einigen Besonderheiten. Die Frist beginnt nämlich erst dann zu laufen, wenn der Arbeitgeber über alle für die Kündigung maßgeblichen Tatsachen Kenntnis hat. Dies ist der Fall, wenn dem Arbeitgeber alle Umstände bekannt sind, die erforderlich sind, um eine abschließende Bewertung der Sachlage vornehmen zu können. Zu diesen Umständen zählen auch Erwägungen, welche zu Gunsten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen sind. Die Frist beginnt daher nicht zu laufen, bevor der Arbeitnehmer nicht angehört worden ist.

Für die Durchführung der Anhörung steht dem Arbeitgeber eine Frist von einer Woche zu.


Wie gehe ich vor, wenn ich eine Verdachtskündigung als Arbeitnehmer erhalten habe?


Es stellt sich die dringliche Frage, ob Sie gegen die Verdachtskündigung im Wege einer Kündigungsschutzklage vorgehen wollen. Eine solche Klage muss innerhalb von drei Wochen eingereicht worden sein. Ist die Klagefrist versäumt, können Sie in der Regel weder eine Weiterbeschäftigung durchsetzen, noch eine Abfindung erwirken. Es ist daher erforderlich, eine rasche Entscheidung zu treffen.


Bezüglich der Erfolgsaussichten ist es hilfreich, anwaltliche Beratung in Anspruch zu nehmen.

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