ONLINE-ANFRAGE

Kündigungsfristen

Was bewirkt eine Kündigungsfrist?

Eine Kündigung beendet ein Arbeitsverhältnis. Besteht bei einer Kündigung jedoch eine Bindung an Kündigungsfristen, wie dies bei ordentlichen Kündigungen der Fall ist, so wird die Abwicklung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfristen hinausgezögert. In dem Zeitraum zwischen Kündigungserklärung und Ablauf der Kündigungsfrist bestehen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer in der Regel gegenseitige Leistungsansprüche. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, weiterhin seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen. Dem Arbeitgeber obliegt die Pflicht, den Arbeitslohn weiterhin zu zahlen und den Arbeitnehmer zu beschäftigen. Im Allgemeinen ist es dem Arbeitgeber daher nicht erlaubt, den Arbeitnehmer nach Erklärung der Kündigung von der Arbeit freizustellen. Etwas anderes gilt, wenn der Arbeitnehmer sich mit der Freistellung einverstanden erklärt.

Aufgrund des Anspruches auf Beschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist und der damit verbundenen Lohnfortzahlung, sind lange Kündigungsfristen für einen Arbeitnehmer vorteilhaft.

An welche Kündigungsfrist muss sich mein Arbeitgeber halten?

Neben den gesetzlichen Kündigungsfristen können diese in Tarifverträgen und Arbeitsverträgen geregelt werden. Welche Kündigungsfrist auf Ihr Arbeitsverhältnis anzuwenden ist, lässt sich nicht pauschal beantworten.

Zunächst ist auf die gesetzliche Kündigungsfrist des § 622 BGB einzugehen. Diese sieht eine Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. des Monats oder zum Monatsletzten vor. An diese Grundkündigungsfrist sind sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer bei einer ordentlichen Kündigung gebunden. Hinsichtlich des Arbeitgebers besteht diese Kündigungsfrist jedoch nur zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses. Je länger ein Arbeitnehmer in einem Betrieb beschäftigt ist, desto länger ist die vom Arbeitgeber einzuhaltende Kündigungsfrist (§ 622 Absatz 2 BGB). Entgegen dem Gesetzestext, welcher vorschreibt, dass Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr nicht in die Berechnung der Beschäftigungsdauer miteinbezogen werden, rechnen die Arbeitsgerichte auch diese Jahre an. Grund ist die Feststellung des Europäischen Gerichtshofes, dass diese Regelung eine Altersdiskriminierung darstellt.

Während der Probezeit eines Arbeitnehmers ist eine Kündigungsfrist von zwei Wochen vorgesehen. Ein Abweichen von diesen gesetzlichen Kündigungsfristen ist gemäß § 622 Absatz 4 BGB durch Tarifvertrag möglich. Ein Abweichen von den gesetzlichen Kündigungsfristen durch Arbeitsvertrag ist nur in den zwei Ausnahmefällen des § 622 Absatz 5 BGB möglich. Ein erster Ausnahmefall besteht, wenn ein Arbeitnehmer als Aushilfe eingestellt ist und nicht länger als drei Monate beschäftigt ist. Zweitens kann ein Abweichen zulässig sein, wenn der Betrieb weniger als 20 Mitarbeiter beschäftigt.

Darüber hinaus sind in speziellen Gesetzen für bestimmte Personengruppen (z. B. Schwerbehinderte) einige wenige Sonderregelungen getroffen worden.

Kündigungsfristen werden zudem in Tarifverträgen vereinbart. Zulässig ist sowohl die arbeitnehmerfreundliche Vereinbarung längerer Kündigungsfristen, als auch die arbeitnehmerfeindliche Einigung auf kürzere Kündigungsfristen. In der Regel sind die tarifvertraglichen Kündigungsfristen für den Arbeitnehmer günstig. So gilt beispielsweise für Beschäftigte im öffentlichen Dienst nach dem anwendbaren Tarifvertrag (TVöD) eine längere Kündigungsfrist.

Des Weiteren kann auch im Arbeitsvertrag zwischen den Arbeitsvertragsparteien eine Regelung über die einzuhaltenden Kündigungsfristen getroffen werden. Dabei ist es in engen Grenzen auch zulässig, die gesetzlichen Kündigungsfristen zum Nachteil des Arbeitnehmers zu unterschreiten. Hinsichtlich der Vereinbarung längerer Kündigungsfristen sind die Arbeitsvertragsparteien grundsätzlich frei. So können der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer vereinbaren, dass die Kündigungsfristen der Parteien gleichgestellt sind. In der Folge ist auch der Arbeitnehmer an die längeren Kündigungsfristen gebunden, die entstehen, wenn sich die Kündigungsfristen, an welche sich der Arbeitgeber zu halten hat, wegen längerer Betriebszugehörigkeit verlängern (siehe Staffelung des § 622 Absatz 2 BGB). Nicht zulässig ist jedoch eine Vereinbarung, welche für den Arbeitnehmer längere Kündigungsfristen vorsieht als für den Arbeitgeber.

Wann ist eine Kündigungserklärung dem Empfänger zugegangen?

Die Kündigungsfrist beginnt ab der Kündigungserklärung zu laufen. Eine Erklärung einer Kündigung setzt voraus, dass das Kündigungsschreiben seinem Adressaten zugegangen sein muss.

Eine Kündigung stellt nämlich eine empfangsbedürftige Willenserklärung dar. Schon aus dem Wortlaut ergibt sich, dass eine Kündigung von seinem Adressaten empfangen werden muss. Wann eine Erklärung einem Empfänger „zugegangen“ ist wird im folgenden Absatz erläutert.

Zur Vereinfachung wird von einer ordentlichen Kündigung eines Arbeitnehmers ausgegangen. Die gesetzliche Kündigungsfrist von 4 Wochen ist mangels tarifvertraglicher oder arbeitsvertraglicher Vereinbarung maßgebend.

Der Zugang einer Erklärung setzt nicht die tatsächliche Kenntnisnahme der Erklärung voraus. Es ist ausreichend, dass die Erklärung so in den Machtbereich des Empfängers verbracht wird, dass dieser unter normalen Umständen die Möglichkeit zur Kenntnisnahme hat. Zu unterscheiden sind Erklärungen gegenüber Anwesenden von Erklärungen gegenüber Abwesenden.

Ein typischer Fall für eine Erklärung gegenüber Anwesenden ist die persönliche Übergabe. Wird dem Arbeitgeber die Kündigungserklärung persönlich überreicht, so ist die Kündigung dem Arbeitgeber zugegangen, unabhängig davon, ob der Arbeitgeber diese gelesen hat oder nicht. Die tatsächliche Kenntnisnahme der Kündigungserklärung ist unerheblich, weil diese im Machtbereich des Empfängers (hier also dem Arbeitgeber) stattfindet, auf welchen der Erklärende keinen Einfluss nehmen kann. Eine Verzögerung des Zugangs durch den Arbeitnehmer ist nicht möglich.

Neben der persönlichen Übergabe der Kündigungserklärung könnte der Arbeitnehmer diese auch in den Briefkasten des Arbeitgebers werfen oder den postalischen Weg wählen. Diese Konstellationen fallen in den Bereich der Erklärung gegenüber Abwesenden.

Mit dem Einwurf in den Briefkasten ist die Kündigungserklärung in den Machtbereich des Arbeitnehmers eingedrungen. Die Kündigungserklärung ist dem Arbeitgeber damit jedoch noch nicht zugegangen. „Unter normalen Umständen“ besteht die Möglichkeit zur Kenntnisnahme ab dem nächsten Werktag, da an diesem nach allgemeiner Anschauung mit einer Entnahme der Erklärung zu rechnen ist. Am nächsten Werktag ist die Kündigungserklärung daher zugegangen. Auch hier gilt dann erneut: Hat der Arbeitgeber tatsächlich am nächsten Werktag seinen Briefkasten nicht geleert, so ist dies für den Zugang der Kündigungserklärung unerheblich. Besondere Umstände, die den Arbeitgeber an der Kenntnisnahme hindern (Krankheit, Urlaub etc.), sind generell unbeachtlich. Dies mag im ersten Moment Erstaunen hervorrufen. Die Rechtsprechung sieht den Besitzer eines Briefkasten jedoch als verpflichtet an, Vorkehrungen zu treffen, welche es dem Besitzer ermöglichen Kenntnis von Sendungen zu erlangen.

Das Vorstehende gilt in etwas abgewandelter Form auch für die Verwendung eines Postunternehmens. Eine Sendung mit der Post ist in der Regel nach zwei Werktagen zugestellt und gilt daher als zugegangen.

Wird eine Kündigungserklärung per Einschreiben übermittelt, so gilt die Erklärung in der Regel erst dann als zugegangen, wenn der Empfänger (hier also der Arbeitgeber) die Kündigungserklärung ausgehändigt bekommt. Dies gilt selbst dann, wenn der Zusteller den Arbeitgeber nicht antrifft und lediglich eine Benachrichtigung hinterlässt. Der Arbeitgeber ist dann gehalten, innerhalb der Aufbewahrungsfrist eine Abholung durchzuführen. Von einer Kündigungserklärung per Einschreiben ist wegen der Möglichkeit eines späten Zugangs daher abzuraten, wenn Kündigungstermine eingehalten werden müssen.

Wie berechne ich eine Kündigungsfrist?

Eine Kündigungserklärung erfordert den Zugang beim Empfänger. Wann eine Kündigungserklärung zugegangen ist, wurde im vorherigen Absatz erläutert. Fraglich ist, ob die Kündigungsfrist schon direkt ab dem Zugang beim Empfänger zu laufen beginnt.

Aufschluss über diese Unklarheit gibt § 187 Absatz 1 BGB. Nach dieser Vorschrift ist der Tag, an dem die Kündigungserklärung beim Empfänger zugegangen ist, nicht in die Berechnung der Kündigungsfrist einzubeziehen. Das bedeutet, dass für die Berechnung der Kündigungsfrist der darauf folgende Tag maßgeblich ist. Der Tag nach Zugang stellt daher den ersten Tag der Kündigungsfrist dar. Bezogen auf das angeführte Beispiel ergibt sich Folgendes: Der Arbeitnehmer hat die Kündigungserklärung am 1. August dem Arbeitgeber übergeben. Es liegt eine Kündigungserklärung unter Anwesenden vor. Die Erklärung ist daher am selben Tag (1. August) zugegangen. Am 2. August beginnt gemäß § 187 Absatz 1 BGB die vierwöchige Kündigungsfrist (Monatsfrist) zu laufen.

Hat der Arbeitnehmer die Kündigungserklärung am 1. August in den Postkasten des Arbeitgebers eingeworfen (Erklärung unter Abwesenden), gilt der Zugang erst am 2. August als erfolgt. Gemäß § 187 Absatz 1 BGB ist der 3. August der erste Tag der Kündigungsfrist.

Das Ende der Kündigungsfrist unterliegt zwei weiteren Vorschriften:

Nach § 188 Absatz 2 BGB endet die Kündigungsfrist „mit Ablauf desjenigen Tages der letzten Woche oder des letzten Monats, welcher durch seine Benennung oder seiner Zahl dem Tage entspricht […]“.

Besteht daher eine Kündigungsfrist von einem Monat, ergibt sich folgendes Fristende: Zugang der Kündigungserklärung am 1. August. Fristlauf gem. § 187 Absatz 1 BGB am 2. August. Fristende am 1. September gemäß § 188 Absatz 2 BGB (Der 1. September entspricht nach seiner Zahl dem 1. August).

Besteht eine vierwöchige Kündigungsfrist ergibt sich folgendes Fristende. Zu beachten ist, dass nicht mehr die Zahl des Tages sondern dessen Bezeichnung ausschlaggebend ist.

Zugang der Kündigungserklärung am Freitag den 1. August. Fristlauf am Samstag den 2. August. Fristende am Donnerstag den 28. August.

Zudem hat der Kündigende auch feste Kündigungstermine zu beachten, wenn sich dies aus der für die Dauer der Kündigungsfrist maßgeblichen Vorschrift ergibt. Eine gesetzliche Kündigungsfrist endet in der Regel mit dem 15. eines Monats oder mit Monatsende. Ergibt die Anwendung der oben dargestellten Berechnungsregeln ein Fristende am 1. September, so würde eine Kündigung frühestens zum 15. September wirksam. Bestimmt sich die Dauer der Kündigungsfrist nach § 622 Absatz 2 BGB, wäre eine Kündigung erst am 30. September wirksam.

Zurück

AKTUELLES


Inwieweit darf ein Arbeitgeber in die Freizeitgestaltung seiner Arbeitnehmer eingreifen?
Dem Interesse des Arbeitnehmers, seine Freizeit nach Belieben auszugestalten steht das Interesse des Arbeitgebers gegenüber, dass der Arbeitnehmer während seiner Arbeitszeit voll leistungsfähig ist.  Doch darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Ausübung etwa von Extremsport verbieten?

Europäischer Gerichtshof verflichtet zur Arbeitszeiterfassung - Furcht vor Rückkehr der Stechuhr
In einem aktuellen Urteil des Europäischen Gerichtshof (EuGH) vom 14.5.2019 verpflichtet den Arbeitgeber zur Einrichtung eines Arbeitszeiterfassungssystems. 

Kommt das Recht auf Homeoffice?
Im Jahre 2018 haben bereits 39 Prozent der deutschen Unternehmen zumindest einzelnen Mitarbeitern ganz oder teilweise das Arbeiten von zu Hause aus ermöglicht. Nun denkt die Bundesregierung über einen Rechtsanspruch auf Heimarbeit nach.

Das Jahr 2019 beginnt mit neuem Gesetz zur Brückenteilzeit
Bekanntlich treten zu Jahresbeginn oftmals neue Gesetze in Kraft, so auch im Jahr 2019. Besonders relevant ist aus arbeitsrechtlicher Sicht eine neue Regelung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG), das "Gesetz zur Brückenteilzeit".

Wann bekomme ich zusätzlich zu meinem Urlaubsanspruch frei ? - Wichtige Fakten zum Thema Sonderurlaub
Arbeitnehmer müssen grundsätzlich Urlaub nehmen, wenn Sie an besonderen Ereignissen teilnehmen und freinehmen möchten. In einer Reihe von Fällen erhalten Arbeitnehmer jedoch Sonderurlaub, der zusätzlich zum Urlaubsanspruch gewährt werden muss.

Erneut Sicherung der Sozial-kassen durch rückwirkendes Gesetz
Der Bundestag hat ein weiteres Sozialkassensicherungsgesetz verabschiedet, welches rückwirkend die Allgemeinverbindlichkeit der Tarifverträge von insgesamt elf Branchen erklärt.  Betroffen sind u.a. Dachdecker, Gerüstbauer, Maler und Lackierer.

Auch im Profifußball sollte es einen Tarifvertrag geben
Die Vereinigung der Vertragsfußballspieler (VDV) fordert einen Tarifvertrag für den Profifußball. Dabei geht es nicht primär um das Gehalt, sondern zum Beispiel um längere Lohnfortzahlung bei Krankheit, Beteiligung an Vermaktungserlösen und um eine freie Arztwahl.

Gesetz zur Rückkehr in Vollzeit
In den Sondierungsgesprächen zur Regierungsbildung habe die Parteien einer möglichen großen Koalition vereinbart, Änderungen im Arbeitsrecht umzusetzen. Es sollen diverse Gesetzesvorhaben umgesetzt werden.

Regierungsbildung: Arbeitsrechtliche Reformen geplant
In den Sondierungsgesprächen zur Regierungsbildung habe die Parteien einer möglichen großen Koalition vereinbart, Änderungen im Arbeitsrecht umzusetzen.

Lohngleichheit durch neues Transparenzgesetz?
Statistisch gesehen verdienen Frauen in vielen Berufsbranchen weniger als ihre männliche Kollegen. Die Differenz sollen nun durch das Lohntransparenzgesetz minimiert werden.

Steht eine Novellierung des Arbeitszeitgesetzes bevor?
In Berlin werden im Rahmen der Sondierungsgespräche neue Gesetzesvorhaben publik. So wird berichtet, dass eine Änderung des Arbeitszeitgesetzes ein Teil der Agenda einer neuen Regierung sein könnte. Dabei geht es maßgeblich um eine Flexibilisierung von Arbeitszeiten, um den Herausforderungen der Digitalisierung gewachsen zu sein.

Schwangere und Mütter erfahren stärkeren Schutz und höhere Selbstbestimmung
Aktuelle Gesetzesänderungen im Mutterschutzrecht stärken Arbeitnehmerinnen nach der Geburt eines behinderten Kindes oder nach einer Fehlgeburt. Zudem erhöht der Gesetzgeber das Selbstbestimmungsrecht im Hinblick auf Beschäftigungsverbote durch den Arbeitgeber. Ein Überblick über die Änderungen im Mutterschutzrecht.

Gesetzlicher Anspruch auf befristetes Teilzeitverlangen?
Ein aktueller Gesetzesvorschlag sieht vor, dass Arbeitnehmer künftig das Recht auf eine zeitlich befristete Verringerung ihrer Arbeitszeit erhalten. Ziel des Gesetzes sei es, die Einführung eines Anspruchs auf zeitlich begrenzte Teilzeitarbeit im Teilzeit- und Befristungsgesetz zu verankern. Zudem will das Gesetz die Verlängerung von Arbeitszeiten bei unbefristet verringerten Arbeitszeiten erleichtern.

Einigung über Gesetz für mehr Lohngerechtigkeit
Die Koalitionsparteien im Bund haben sich verständigt, ein neues Gesetz für mehr Lohngerechtigkeit zwischen Frauen und Männern auf den Weg zu bringen, welches Arbeitnehmern großer Unternehmen Informationsrechte einräumt und Arbeitgeber verpflichtet, auf eine gleiche Bezahlung von Frauen und Männer hinzuarbeiten.

Das Ende von Werkverträgen und Scheinselbständigkeit?
Arbeitsministerin Nahles hat sich gegenüber dem Koalitionspartner durchgesetzt, sodass ihre Gesetzesentwürfe zur Leiharbeit und zu den Werkverträgen nun verabschiedet werden sollen. Ziel sei es, Arbeitnehmer aus prekären Beschäftigungs- in reguläre Arbeitsverhältnisse zu bringen. So sind mehrere Änderungen im Werkvertrags- und Zeitarbeitsvertragsrecht geplant. Unter anderem soll ein neuer § 611a BGB eingeführt und das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz geändert werden.

Lexikon

Informieren Sie sich zum Thema Kündigung

Im Lexikon finden Sie umfangreiche rechtliche Informationen rund um die Kündigung, das Recht der Arbeitnehmer, den Arbeitsvertrag, Abmahnung und Abfindung.

Zum Lexikon

IHRE SPEZIALISTEN
FÜR ARBEITSRECHT

Kanzlei Pavel

Hinüberstraße 4
30175 Hannover
Tel: 0511 - 81 70 61
Fax: 0511 - 283 45 81
e-Mail:info(at)kanzlei-pavel(dot)de

IHRE SPEZIALISTEN FÜR ARBEITSRECHT

Das Wissen und die Erfahrung aus über 20-jähriger arbeitsrechtlicher Tätigkeit und die in weit über tausend Gerichtsverfahren gewonnene Professionalität. Unser Engagement in Ihrem Projekt wird Sie überzeugen. Die Rechtsanwälte der Kanzlei Pavel entwickeln gemeinsam mit Ihnen die Strategie, mit der Sie zum Recht kommen. Die hier für erforderliche Rechtskenntnis liefern wir, nötige Informationen liefern Sie anhand gemeinsam erstellter To-Do-Listen.

Als Experten für Arbeitsrecht arbeiten unsere erfahrenen Anwälte schnell und zuverlässig, um Ihr Anliegen zu realisieren.