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Kündigung - personenbedingt -

 

Was ist eine personenbedingte Kündigung?


Die personenbedingte Kündigung fällt in den Bereich der ordentlichen Kündigung. Der Arbeitgeber braucht einen ausreichenden Grund für eine Kündigung, wenn Ihr Arbeitsverhältnis in den Schutzbereich des Kündigungsschutzgesetzes fällt. Neben der in diesem Abschnitt erörterten personenbedingten Kündigung sieht das Kündigungsschutzgesetz zwei weitere Gründe vor, die eine ordentliche Kündigung rechtfertigen. Dies ist zum einen die betriebsbedingte Kündigung. Zum anderen können auch Gründe die im Verhalten der Person liegen eine ordentliche Kündigung rechtfertigen.

Eine personenbedingte Kündigung kann vom Arbeitgeber ausgesprochen werden, wenn der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten nicht erfüllen kann. In Abgrenzung zu einer verhaltensbedingten Kündigung, bei welcher die Pflichtverletzung dem Arbeitnehmer vorzuwerfen ist, ist die Pflichtverletzung bei einer personenbedingten Kündigung dem Arbeitnehmer nicht vorzuwerfen.


Ein Grund, welcher eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen kann, ist beispielsweise eine körperliche Einschränkung, welche es dem Arbeitnehmer nicht erlaubt seinen Verpflichtungen vertragsgemäß nachzukommen.

Voraussetzungen einer personenbedingten Kündigung

  • Eine Kündigung aus Gründen in der Person setzt zunächst voraus, dass dem Arbeitnehmer die Eignung oder Befähigung fehlt die geschuldete Leistung zu erbringen. Zum Zeitpunkt der Kündigung muss der Hinderungsgrund objektiv vorliegen. Im Wege einer „negativen Prognose“ muss feststehen, dass der Arbeitnehmer auch künftig die vertraglich geschuldete Leistung wegen seiner individuellen Fähigkeiten nicht erbringen kann.
  • Des Weiteren müssen die betrieblichen Interessen durch die mangelnde Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers erheblich beeinträchtigt sein (Interessenbeeinträchtigung). Dies ist der Fall, wenn der Arbeitsausfall von Kollegen kompensiert werden muss. Daneben können auch wirtschaftliche Interessen (Umsatzeinbuße durch Arbeitsausfall) eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen.
  • Zudem darf dem Arbeitgeber kein milderes und zumutbares Mittel zustehen, welches die Kündigung abwenden könnte.

Als milderes Mittel kommt jedoch in den meisten Fällen einer personenbedingten Kündigung eine Abmahnung nicht in Betracht. Ein Arbeitnehmer, der seine Leistung nicht erbringen kann, wird die erforderliche Eignung nicht durch eine Abmahnung wieder erlangen. Nur in Ausnahmefällen, in welchen das Erlangen der fehlenden Befähigung möglich ist,  kann eine Abmahnung erforderlich sein. So kann ein Arbeitnehmer zum Beispiel durch eigenständige Bemühungen fehlende Sprachkenntnisse nachholen.

Bevor der Arbeitgeber jedoch die Kündigung ausspricht, muss er anderweitige Anstrengungen vollbringen. So muss er prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung in einem anderen Tätigkeitsfeld möglich ist, in welchem die mangelnde Eignung sich nicht bemerkbar macht. Dies gilt allerdings nur, wenn freie Arbeitsplätze mit diesem Tätigkeitsfeld zur Verfügung stehen.


Auch die Änderung von Arbeitsbedingungen oder eine Neustrukturierung der Aufgabenverteilung muss vom Arbeitgeber in Betracht gezogen werden. Derartige Maßnahmen müssen vom Arbeitgeber jedoch nur dann ergriffen werden, wenn diese im Vergleich zum Nutzen nicht unverhältnismäßig erscheinen.


Zu beachten ist auch, dass derartige Maßnahmen nicht in allen Betriebszweigen umsetzbar sind.

  • Eine weitere Verpflichtung, die den Arbeitgeber trifft, ist die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements gemäß § 84 SGB IX (Sozialgesetzbuch). Durchzuführen ist das betriebliche Eingliederungsmanagement bei allen Arbeitnehmern, denen eine personenbedingte Kündigung droht. Ein Unterlassen des betrieblichen Eingliederungsmanagements hat jedoch keine Unwirksamkeit der personenbedingten Kündigung zur Folge. Erhebt der gekündigte Arbeitnehmer jedoch Kündigungsschutzklage, muss der Arbeitnehmer besonders ausführlich darlegen, weshalb eine Anpassung der Arbeitsverhältnisse an die fehlende Eignung des Arbeitnehmers nicht möglich gewesen ist.
  • Schließlich muss auch eine Interessenabwägung erfolgen. Dabei werden die privaten Interessen des Arbeitnehmers mit den betrieblichen Interessen des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgewogen. Das Interesse des Arbeitnehmers an einer Weiterbeschäftigung wird an der Betriebszugehörigkeit, dem Alter und den sozialen Umständen (z.B. Unterhaltsverpflichtungen) gemessen. Bei den hier behandelten personenbedingten Kündigungen ist besonders darauf zu achten, ob der Verlust der Eignung bei der Arbeit für den Arbeitgeber entstanden ist. Zu Gunsten des Arbeitnehmers muss zudem berücksichtigt werden, dass die fehlende Eignung dem Arbeitnehmer in der Regel nicht vorzuwerfen ist.

Hinsichtlich des Arbeitgebers sind vor allem die betrieblichen Interessen relevant. Dazu gehören die Schwere der Belastung des Betriebsablaufs, welche durch die (teilweise) fehlende Leistung des Arbeitnehmers entsteht. Ist diese Belastung für den Unternehmer nicht mehr hinnehmbar, kann dies für ein Überwiegen des Beendigungsinteresses des Arbeitgebers sprechen. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn der Ausfall nicht durch Personalreserven ausgeglichen werden kann.


Kann ich als Arbeitnehmer gegen eine personenbedingte Kündigung vorgehen?


Als Arbeitnehmer ist es besonders wichtig, rasch zu entscheiden, ob er gegen die personenbedingte Kündigung vorgehen will. Für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage gilt die gesetzliche Frist von drei Wochen (§ 4 Satz 1 KSchG). Verstreicht diese Frist ist die Kündigung wirksam, auch wenn Zweifel an den Gründen für die Kündigung bestehen.


Mit einer Kündigungsschutzklagen können Sie einerseits eine Weiterbeschäftigung erwirken. Andererseits vermag diese Ihnen zu einer angemessenen Abfindung verhelfen. In einer anwaltlichen Beratung können Sie Aufschluss über die Erfolgsaussichten eines solchen Vorgehens erhalten.

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