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Kündigung - betriebsbedingt -

 

Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?


Die betriebsbedingte Kündigung fällt in den Bereich der ordentlichen Kündigung. Der Arbeitgeber braucht einen ausreichenden Grund für eine Kündigung, wenn ihr Arbeitsverhältnis  in den Schutz des Kündigungsschutzgesetzes fällt. Neben der in diesem Abschnitt erörterten betriebsbedingten Kündigung, sieht das Kündigungsschutzgesetz zwei weitere Gründe vor, die eine ordentliche Kündigung rechtfertigen. Dies ist zum einen die ordentliche Kündigung wegen Gründen in der Person. Zum anderen können auch Gründe die im Verhalten der Person liegen eine ordentliche Kündigung rechtfertigen.

Eine betriebsbedingte Kündigung kann vom Arbeitgeber ausgesprochen werden, wenn betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen. Betriebsbedingte Kündigungen werden daher insbesondere bei Umstrukturierungen eines Betriebs oder in Folge einer Einleitung eines Insolvenzverfahrens ausgesprochen.


Voraussetzungen einer betriebsbedingten Kündigung:

  • Kennzeichnend für eine betriebsbedingte Kündigung ist das Vorliegen betrieblicher Erfordernisse, welche einer Beschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen. Diese Gründe können sowohl innerbetrieblichen als auch außerbetrieblichen Charakters sein.

Innerbetriebliche Gründe sind beispielsweise Unternehmerentscheidungen, welche eine Rationalisierung des Arbeitsplatzangebots bewirken oder die Produktion einschränken oder umstrukturieren. Außerbetriebliche Gründe sind gegeben, wenn der Abbau von Arbeitsplätzen aufgrund eines Auftragsrückgangs erforderlich wird. In der Regel wird die Ursache für eine Kündigung nicht einem der Bereiche klar zuzuordnen sein. So wird ein Unternehmer der sinkende Umsätze zu beklagen hat, eine Rationalisierungsmaßnahme ergreifen.

Das betriebliche Erfordernis muss auch „dringend“ sein. Ein dringendes betriebliches Erfordernis liegt vor, wenn die Kündigung des Arbeitnehmers im Interesse des Betriebs notwendig ist. Dabei muss sich das betriebliche Erfordernis, beispielsweise eine Umstrukturierung oder Auslagerung, direkt auf den Arbeitsplatz des gekündigten Arbeitnehmers auswirken. Zudem darf eine Kündigung aus betrieblichen Gründen nur dann erfolgen, wenn eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu gleichen oder geänderten Bedingungen nicht möglich ist. Eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht, wenn der Arbeitnehmer auf einen anderen Arbeitsplatz versetzt werden kann. Unproblematisch besteht die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung, wenn der in Betracht kommende freie Arbeitsplatz mit dem vorherigen vergleichbar ist. Ist kein vergleichbarer Arbeitsplatz vorhanden, kann sich der Arbeitnehmer mit einer zumutbaren Fortbildungs- oder Umschulungsmaßnahme einverstanden erklären. In der Folge ist der Arbeitnehmer auch für einen nicht vergleichbaren, freien Arbeitsplatz geeignet.

In einem Kündigungsschutzprozess muss der Arbeitgeber den Rückgang des Beschäftigungsbedarfs aufgrund einer Unternehmerentscheidung und die direkte Betroffenheit des Arbeitsplatzes vor dem Arbeitsgericht beweisen. Eine Berufung auf einen generellen Umsatzrückgang ist dabei nicht ausreichend. Erforderlich ist vielmehr, dass der Unternehmer anhand von Zahlenmaterial darlegt, dass der Abbau von Arbeitsplätzen notwendig ist. Daneben wird auch ein nachvollziehbarer Vortrag über die Erledigung der Aufgaben durch die verbleibenden Arbeitnehmer gefordert.

  • Vor dem Ausspruch der Kündigung muss der Arbeitgeber eine Interessenabwägung durchführen. Dabei werden die privaten Interessen des Arbeitnehmers mit den betrieblichen Interesse des Arbeitgeber an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgewogen. Das Interesse des Arbeitnehmers an einer Weiterbeschäftigung wird an der Betriebszugehörigkeit, dem Alter und den sozialen Umständen (z.B. Unterhaltsverpflichtungen) gemessen. Zu Gunsten des Arbeitgebers sind das Ausmaß und die Notwendigkeit der Umstrukturierungsmaßnahme zu berücksichtigen. Eine betriebsbedingte Kündigung ist nur wirksam, wenn das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers überwiegt.
  • Schließlich muss der Arbeitgeber auch die Anforderungen einer korrekten Sozialauswahl beachten. Kann der Unternehmer aus rechtlich anerkannten Gründen (s.o.) betriebsbedingte Kündigungen aussprechen, kommen generell mehrere Arbeitnehmer in Betracht, dessen Arbeitsleistung nicht mehr benötigt wird. Es stellt sich daher die Frage, welchen der Arbeitnehmer der Unternehmer kündigen darf. In dieser Entscheidung ist der Unternehmer nicht frei; er muss sich an der sozialen Schutzbedürftigkeit der in Frage kommenden Arbeitnehmer orientieren.

Die soziale Schutzbedürftigkeit wird von vier Kriterien bestimmt (§ 1 Abs. 3 KSchG). Neben der Dauer der Betriebszugehörigkeit und dem Alter des Arbeitnehmers müssen auch etwaige Unterhaltsverpflichtungen und Schwerbehinderungen Berücksichtigung finden. Betroffen sind daher in der Regel Arbeitnehmer die eher kurz beschäftigt sind und keine Unterhaltspflichten erfüllen müssen.


Wie kann ein Arbeitnehmer sich gegen eine betriebsbedingte Kündigung wehren?


Als Arbeitnehmer ist es besonders wichtig, rasch zu entscheiden, ob er gegen die betriebsbedingte Kündigung vorgehen will. Für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage gilt die gesetzliche Frist von drei Wochen (§ 4 Satz 1 KSchG). Verstreicht diese Frist ist die Kündigung wirksam, auch wenn Zweifel an den Gründen für die Kündigung bestehen.


Mit einer Kündigungsschutzklagen können Sie einerseits eine Weiterbeschäftigung erwirken. Andererseits vermag diese Ihnen zu einer angemessenen Abfindung verhelfen. In einer anwaltlichen Beratung können Sie Aufschluss über die Erfolgsaussichten eines solchen Vorgehens erhalten.

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