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BAG: Aufklärungspflicht des Arbeitgebers über nicht genommenen Urlaub

In der Regel erlischt der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlen Jahresurlaub nur dann am Ende eines Kalenderjahres, sofern eine Belehrung des Arbeitgebers bezüglich des konkreten Urlaubsanspruches und der Verfallfristen erfolgte und der Arbeitnehmer den Urlaub gleichwohl freiwillig nicht genommen hat. Dies geht aus dem, auf der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) gestützten, Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 19.02.2019 hervor.

Der Kläger wurde vom 01.08.2001 bis zum 31.12.2013 von dem Beklagten als Wissenschaftler beschäftigt. Vergebens verlangte der Kläger nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, den von ihm nicht genommenen Urlaub, welcher 51 Arbeitstage umfasste und aus den Jahren 2012 und 2013 herrührte, mit einem Bruttobetrag in Höhe von 11.979,26 Euro abzugelten. Während des Arbeitsverhältnisses wurde ein Antrag auf Gewährung dieses Urlaubes von Klägerseite nicht gestellt.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) nahm an, dass der Urlaubsanspruch des Klägers zwar zum Jahresende verfallen sei, der Kläger allerdings Schadensersatz in Form von Ersatzurlaub hätte verlangen können. Dies ergebe sich aus der Verpflichtung des Beklagten, dem Kläger von sich aus Urlaub zu gewähren, welche nicht erfüllt wurde. Abzugelten sei der Ersatzurlaubsanspruch mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts hatte die Revision des Beklagten Erfolg mit dem Ergebnis der Zurückweisung der Sache an das LAG.

Urlaub, der bis zum Jahresende nicht gewährt und genommen wird, verfällt gemäß § 7 Abs. 3 Satz 1 des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG). Nach bisheriger Rechtsprechung galt dies auch für den Fall, in welchem der Arbeitnehmer den Arbeitgeber innerhalb des zeitlich erlaubten Rahmens aber erfolglos aufgefordert hatte ihm Urlaub zu gewähren. Es bestand dann jedoch unter bestimmten Voraussetzungen ein Anspruch auf Schadensersatz, der während des Bestehens des Arbeitsverhältnisses auf Gewährung von Ersatzurlaub und nach dessen Beendigung auf Abgeltung der nicht genommenen Urlaubstage abgezielt war.

Der Senat entwickelte diese Rechtsprechung weiter und setzte dadurch die Vorgaben des Gerichtshofs der Europäischen Union aufgrund der Vorabentscheidung vom 06.11.2018 um. Gemäß § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG könne der Arbeitgeber die zeitliche Länge des Urlaubs unter Berücksichtigung der Wünsche des Arbeitnehmers festlegen. Die Vorschrift zwinge den Arbeitgeber zwar nicht, entgegen der Auffassung des LAG, dem Arbeitgeber selbstständig Urlaub zu gewähren, jedoch obliege ihm unter Rücksichtnahme von Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG (Arbeitszeitrichtlinie) die Initiativlast bezüglich der Verwirklichung des Urlaubsanspruchs. Der Rechtsprechung des EuGH zufolge, hat der Arbeitgeber „konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn, erforderlichenfalls förmlich, auffordert, dies zu tun“. Dass der Urlaub am Ende des Bezugszeitraums oder eines Übertragungszeitraums verfallen wird, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht nimmt, ist von dem Arbeitgeber klar und rechtzeitig zu kommunizieren.

Innerhalb einer richtlinienkonformen Auslegung des § 7 BUrlG könne Urlaub daher regelmäßig nur verfallen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer explizit aufgefordert habe, den Urlaub wahrzunehmen und ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen habe, dass der Urlaub bei Zuwiderhandlung mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums erlischt. Ob der Beklagte im konkreten Fall seinen Obliegenheiten nachgekommen ist habe das LAG nach der Zurückweisung der Sache aufzuklären.

(BAG, Urteil vom 19.02.2019 - 9 AZR 541/15)

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