Ausnahmslos alle Betriebe, die bislang bei uns nachgefragt haben, führen zum Teil sokapflichtige und zum Teil sokafreie Tätigkeiten aus. In diesem Fall besteht eine SOKA-Pflicht nur dann, wenn der sokapflichtige Anteil mehr als 50 % der Gesamtarbeitszeit ausmacht. Welche Tätigkeiten sokapflichtig sind und welche nicht, ist oftmals auf den ersten Blick nicht zu erkennen. Hierzu bedarf es genauer Kenntnisse der Arbeitsabläufe vor Ort und der Kenntnis der Kriterien, die vom Landesgericht als sokapflichtig eingestuft wurden.

Wir haben diese Kenntnis. Wenn Sie hier Unterstützung benötigen, helfen wir Ihnen gerne.

Vorliegend hatte ein Arbeitnehmer, der rund vier Jahre als Betriebsleiter beschäftigt war, mehrere Monate vor dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis krankheitsbedingt gefehlt und konnte seinen Urlaub nicht beanspruchen. Das Arbeitsverhältnis wurde durch einen gerichtlichen Vergleich beendet bei Zahlung einer Abfindung in Höhe von 10.000 Euro. Weiter war im Vergleich geregelt, dass “Urlaubsansprüche … in natura gewährt” worden seien. Im Austausch vor dem Vergleich hatte der Arbeitnehmerbevollmächtigte ausdrücklich darauf hingewiesen, dass auf den gesetzlichen Mindesturlaub nicht wirksam verzichtet werden könne, dennoch kam es zu dem Vergleichsschluss.

Anschließend verklagte der Arbeitnehmer den ehemaligen Arbeitgeber auf Urlaubsabgeltung i.H.v. 1.615,11 Euro, da der Urlaubsverzicht im vorausgegangenen Vergleich unwirksam sei. Diese Rechtsauffassung teilt das BAG: Der Arbeitnehmer habe gem. § 7 Abs. 4 BUrlG Anspruch auf Abgeltung des nicht erfüllten gesetzlichen Mindesturlaubsanspruches. Der Urlaub sei nicht durch den Vergleich erloschen, die Regelung sei nach § 134 BGB unwirksam. Weder der gesetzliche Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub, noch ein künftig entstehender Anspruch auf Abgeltung gesetzlichen Mindesturlaubs dürfe im Voraus ausgeschlossen oder beschränkt werden. Der Prozessvergleich enthalte keinen Tatsachenvergleich, da ein solcher voraussetze, dass die Parteien sich nicht sicher seien, ob ein Anspruch tatsächlich bestehe und diese Zweifel durch gegenseitiges Nachgeben ausgeräumt würden. Vorliegend sei unstreitig, dass der Urlaubsanspruch bestehe und weder in natura genommen, noch abgegolten wurde.

Auch die Argumentation der Arbeitgeberseite nach Treu und Glauben belieb ihm der Abgeltungsanspruch verwehrt, zog vorm BAG nicht: Der Arbeitgeber habe „nicht auf den Bestand einer offensichtlich rechtswidrigen Regelung“ vertrauen dürfen.

(BAG, Urteil vom 03.06.2025 – 9 AZR 104/24)

Grundsätzlich gilt eine beschränkte Arbeitnehmerhaftung, da der Arbeitgeber das Betriebsrisiko trage. Diese beschränkte Arbeitnehmerhaftung besagt, dass ein Arbeitnehmer bei Schäden, die er im Rahmen der betrieblichen Tätigkeit verursacht, nicht immer in vollem Umfang haftet. Bei leichter Fahrlässigkeit entfällt die Haftung, bei normaler Fahrlässigkeit wird der Schaden anteilig vom Arbeitnehmer getragen, wobei Gesichtspunkte wie Gehalt und Gefahrgeneigtheit der Arbeit zu berücksichtigen sind und nur bei grober Fahrlässigkeit oder gar Vorsatz haftet der Arbeitnehmer voll. 

Vorliegend wurde das Handeln des Arbeitnehmers beim Bewegen der Schubkarre als betrieblich veranlasst angesehen, sodass die beschränkte Arbeitnehmerhaftung zum Tragen kommt. Ob der Arbeitnehmer für den Schaden haftet und in welchem Umfang, hängt damiz von der Art der Fahrlässigkeit ab, die ihm nachgewiesen werden kann. Hierbei liegt die Darlegungs- und Beweislast für eine vorwerfbare Pflichtverletzung des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis und dessen Verschulden beim Arbeitgeber. Kann der Arbeitgeber keine mittlere oder gar grobe Fahrlässigkeit des Arbeitnehmers nachweisen, bleibt er auf dem Schaden sitzen.

Werden Sie wegen eines Schadens, der bei der Arbeit passiert ist in Anspruch genommen? Es kommt immer auf die genauen Umstände des Einzelfalls an, insbesondere die Art der Fahrlässigkeit. Wir unterstützen Sie bei der ungerechtfertigten Rückforderung der Arbeitgeberseite. Rufen Sie uns an oder kontaktieren uns über das Formular für eine kostenlose Ersteinschätzung.

(Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 01.04.2025 – 10 SLa 694/24)

Unsere Mandantin hatte im Jahr 2020 einen Studienvertrag unterschrieben, der eine Rückzahlung von Fortbildungskosten vorsah, wenn sich die Arbeitnehmer nach Abschluss des Studiums nicht jahrelang arbeitsvertraglich an das Land Berlin bindet. 

Die Rückzahlungsklausel war nach unserer Auffassung unwirksam, weil diese nicht hinreichend Ausnahmen vorsah, etwa bei einer vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus besonderen persönlichen Gründen. In hiesigem Fall hatte die duale Studierende bereits vor Beginn des Studiums ihre Unsicherheit darüber geäußert, dauerhaft fernab von der Heimat zu leben und ihre Verbundenheit zur Familie uns der heimischen Umgebung zum Ausdruck gebracht. Dennoch forderte das Land Berlin nach Kündigung des Arbeitsvertrags kurz nach Ende des Studiums Vergütungen und Studienkosten in Höhe von über 33.000 Euro zurück. 

Bereits in der Güteverhandlung äußerte das Gericht Bedenken, ob die Rückzahlungsklausel in dieser Form wirksam sei. Auf unsere schriftsätzliche Klageerwiderung hin nahm das Land Berlin Ende März die Klage dann schließlich zurück. Somit muss unsere Mandantin keinerlei Rückzahlung leisten und schuldenfrei in ihre berufliche Laufbahn starten.

Sind Sie sich nicht sicher, ob ihr ehemaliger Arbeitgeber die Rückzahlung von Fortbildungskosten verlangen darf? Kontaktieren Sie uns über das Kontaktformular oder rufen uns an für eine kostenlose Ersteinschätzung.

(Arbeitsgericht Berlin, Klagerücknahme des Landes Berlin – 58 Ca 12170/24)

Meist kann eine solche Zielvorgabe nicht mehr im Nachhinein vereinbart bzw. festgesetzt werden, weil davon auszugehen ist, dass diese den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen könnte, dadurch dass zu hohe Ziele angesetzt werden. Der Arbeitgeber könne durch eine nachträgliche Zielvorgabe die Motivations- und Anreizfunktion nicht mehr erfüllen, so das BAG. Wichtig: Die Initiativlast für den Abschluss einer Zielvorgabe liege allein beim Arbeitgeber. Fehlt eine solche Vorgabe würde anstatt des Anspruchs auf eine variable Vergütung dann grundsätzlich ein Anspruch auf Schadensersatz statt der Leistung entstehen, § 280 Abs. 1, 3 BGB i.V.m. § 283 S.1 BGB.

Es ist grds. davon auszugehen, dass der Schadensersatzanspruch realistischerweise in Höhe der vollen Zielerreichen, also 100 % der variablen Vergütung geschuldet sein dürfte. Wir haben bereits in der Vergangenheit in einer Vielzahl von Fällen für unsere Mandanten Bonuszahlungen erstritten, wenn Arbeitgeber keine oder erst im Nachhinein Zielvorgaben getroffen haben oder die Zielerreichung unklar war. 

Sind Sie sich nicht sicher, ob Sie einen Anspruch auf eine Sonderzahlung haben oder wie hoch Ihre variable Vergütung ausfallen müsste? Kontaktieren Sie uns über das Kontaktformular oder rufen uns an für eine kostenlose Ersteinschätzung.

(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.02.2025 – 10 AZR 57/24)

Eine Kündigung aufgrund einer Erkrankung ist jedoch selten rechtlich haltbar. Vielmehr schützt Sie als Arbeitnehmer das Kündigungsschutzgesetz, darüber hinaus werden hohe Anforderungen an eine krankheitsbedingte Kündigung gestellt:

Zusammengefasst muss es erhebliche Fehlzeiten in der jüngeren Vergangenheit geben, es muss ein Arbeitsausfall auch künftig zu befürchten sein und es darf kein milderes Mittel als eine Kündigung geben. Zudem ist abzuwägen zwischen den beiderseitigen Interessen der Arbeitsvertragsparteien.

Welche Voraussetzungen müssen bei einer krankheitsbedingten Kündigung erfüllt sein?

Die Kündigung wegen Krankheit setzt eine negative Gesundheitsprognose voraus. Dabei lassen Langzeiterkrankungen von mindestens sechs Wochen eine negative Gesundheitsprognose vermuten, häufige Kurzzeiterkrankungen können eine Kündigung rechtfertigen, wenn sie einen Zeitraum von insgesamt sechs Wochen innerhalb eines Jahres überschreiten. Die Prognose muss sich auf einen langen Zeitraum von in der Regel 24 Monaten beziehen.

Eine solche Prognose kann jedoch widerlegt werden! Es kann etwa ein ärztliches Attest vorgelegt werden, dass eine alsbaldige Genesung zu erwarten ist oder dargelegt werden, dass die Kurzerkrankungen jeweils auf einmaligen Ereignissen beruhen, wie Erkältungserkrankungen, Verletzungen, Sportunfälle o.ä. Welche Fehlzeiten zu einer Negativprognose führen, ist somit eine Einzelfallentscheidung.

Eine negative Gesundheitsprognose reicht jedoch nicht aus, um eine Kündigung zu rechtfertigen, sie muss auch erforderlich sein. Es darf kein milderes Mittel zur Verfügung stehen, eine Kündigung muss immer das letztmögliche Mittel des Arbeitgebers sein. Vorher ist daher bei einer längeren Erkrankung immer ein sogenanntes betriebliches Wiedereingliederungsmanagement (BEM) durchzuführen. Zudem könnte über eine Reduzierung der Arbeitszeit, eine feste Schicht statt Wechselschichtarbeit, eine Umgestaltung des Arbeitsplatzes (z.B. Stehtisch im Büro bei Rückenleiden) nachgedacht werden.

Zuletzt ist abzuwägen, welche Interessen schwerer wiegen, die des Arbeitgebers oder Arbeitnehmers? Bei der Interessenabwägung sind auch soziale Gesichtspunkte zu berücksichtigen, wie das Lebensalter, Betriebszugehörigkeit, eine Behinderung oder Unterhaltsverpflichtungen, auf der Arbeitgeberseite vor allem die Beeinträchtigung des betrieblichen Ablaufes.

Findet das Kündigungsschutzgesetz überhaupt Anwendung?

Wenn in Ihrem Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind, greift bei einer Betriebszugehörigkeit von mehr als sechs Monaten der allgemeine Kündigungsschutz, sodass eine Sozialauswahl durchzuführen ist. Dabei werden teilzeitbeschäftigte ArbeitnehmerInnen mit bis zu 30 Stunden mit der Quote von 0,75, mit nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und alle anderen mit 1 berücksichtigt.

Ein Beispiel: Bei 8 Kollegen mit 30 – 40 Arbeitsstunden, zwei Kollegen mit 28 Stunden und drei Kollegen mit 10 Stunden würden demnach 10,5 Arbeitnehmer beschäftigt (8×1 + 2×0,75 + 3×0,5). Somit wäre das Kündigungsschutzgesetz anwendbar.

Besteht ein Anspruch auf Abfindung bei einer krankheitsbedingten Kündigung?

Zwar gibt es keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung, jedoch wird in den allermeisten Fällen im Rahmen eines Rechtsstreits eine Abfindung gezahlt. Wenn der Arbeitgeber kein Interesse an einer Weiterbeschäftigung hat und die Möglichkeit der Unwirksamkeit der Kündigung besteht, verhandeln wir für unsere Mandanten regelmäßig lukrative Abfindungen heraus.

Wie hoch sind die Erfolgsaussichten sich gegen solch eine Kündigung zu wehren?

Bei krankheitsbedingten Kündigung besteht die größte Wahrscheinlichkeit der Unwirksamkeit der Kündigung. Somit ist es sehr wahrscheinlich, eine lukrative Abfindung zu verhandeln! Ebenso ist es durchaus realistisch, die Unwirksamkeit der Kündigung vor dem Arbeitsgericht durchzusetzen. Wir geben Ihnen gerne eine kostenlose Ersteinschätzung am Telefon.

Wichtig: beachten Sie in jedem Fall die Drei-Wochen-Frist zur Einreichung der Klage vor dem Arbeitsgericht! Hierbei ist der Zugang der Kündigung bei Ihnen entscheidend.

Betriebsbedingte Kündigungen sind oft unwirksam, weil der Arbeitgeber nicht zu milderen Mitteln gegriffen hat. Bei betriebsbedingten Kündigungen ist stets an eine Versetzung oder Änderungskündigung zu denken, sodass Sie nicht ohne weiteres entlassen werden dürfen. Hierbei ist Ihnen grundsätzlich die Möglichkeit einzuräumen, sich fortzubilden, um die Voraussetzungen und Qualifikationen für die jeweilige freie Stelle zu erfüllen.

Wenn Sie sozial schutzwürdiger sind und somit bei einer Sozialauswahl zwischen Ihnen und Ihren Kollegen gute Chancen haben, könnten Sie auf eine Stelle versetzt werden, die derzeit noch von einer anderen Person ausgeführt wird. Damit man Sie überhaupt betriebsbedingt kündigen darf, muss grundsätzlich eine Sozialauswahl stattfinden. Bei der Sozialauswahl sind verschiedene Faktoren zu berücksichtigen: das Lebensalter, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten gegenüber der / dem (Ehe-) Partner und Kindern und der Grad einer (Schwer-) Behinderung. Weitere soziale Gesichtspunkte können ebenso berücksichtigt werden, beispielsweise die besondere Härte einer Kündigung gegenüber Alleinerziehenden. Nähere Informationen hierzu finden Sie auch in unserem Artikel zur Sozialauswahl.

Besteht ein Anspruch auf eine Abfindung bei einer betriebsbedingten Kündigung?

Zwar gibt es keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung, jedoch wird in den allermeisten Fällen im Rahmen eines Rechtsstreits eine Abfindung gezahlt. Wenn der Arbeitgeber kein Interesse an einer Weiterbeschäftigung hat und die Möglichkeit der Unwirksamkeit der Kündigung besteht, verhandeln wir für unsere Mandanten regelmäßig lukrative Abfindungen heraus. Lesen Sie hier, wie sich die sogenannte Regelabfindung berechnet. [LINK]

Betriebsbedingte Kündigung: Lohnt eine Kündigungsschutzklage?

Die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage sind hoch. Weit mehr als die Hälfte der betriebsbedingten Kündigungen sind unwirksam. Zwar kommt es immer auf den Einzelfall an, aber die Chancen, einen Vergleich abzuschließen und die Zahlung einer Abfindung zu erhalten, sind hoch.

Ebenso ist es durchaus realistisch, die Unwirksamkeit der Kündigung vor dem Arbeitsgericht durchzusetzen, weil die Möglichkeit einer anderweitigen Beschäftigung und von möglichen Versetzungen oder Versetzungsketten seitens des Arbeitgebers nicht hinreichend berücksichtigt wird. Wird die Möglichkeit milderer Mittel nicht genutzt, ist die Kündigung unwirksam und die Klage erfolgreich. In solchen Fällen unterbreiten die Arbeitgeber häufig Angebote zur Zahlung von Abfindungen. Dies gilt auch bei anderen innerbetrieblichen Gründen für eine Kündigung, die sich vor dem Arbeitsgericht nicht darstellen lassen oder zu einer Unwirksamkeit führen würden.

Wichtig: beachten Sie in jedem Fall die Drei-Wochen-Frist zur Einreichung der Klage vor dem Arbeitsgericht! Hierbei ist der Zugang der Kündigung bei Ihnen entscheidend. Alle Einzelheiten zur Kündigungsschutzklage finden Sie hier.

Besteht Anspruch auf Arbeitslosengeld bei einer betriebsbedingten Kündigung?

Bei ordentlichen Kündigungen unter Wahrung der Kündigungsfrist besteht ein Anspruch der Beschäftigten auf die Zahlung von Arbeitslosengeld. Wird eine fristlose Kündigung ausgesprochen, droht eine Sperre bei der Bundesagentur für Arbeit. Daher sollte gegen eine solche Kündigung unbedingt vorgegangen werden. Die Sperre beträgt meist sechs Wochen, ggf. sogar länger. Sehr häufig gelingt uns eine Vereinbarung oder einen Vergleich auszuhandeln, bei welchem die ordentliche Kündigungsfrist gewahrt wird. Aus der außerordentlichen und fristlosen wird dann eine fristgerechte Kündigung oder sogar eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Auch für Arbeitszeugnisse, die das Datum der Beendigung und dann möglicherweise ein Datum mitten im Monat aufweisen, ist eine Beendigung zum ordentlichen Beendigungszeitraum für Bewerbungen für den weiteren beruflichen Werdegang von äußerster Relevanz. Bei einer ordentlichen Kündigung hat die Arbeitnehmerin einen Anspruch auf Zahlung von Arbeitslosengeld.

Wie hoch sind die Erfolgsaussichten sich gegen solch eine Kündigung zu wehren?

Unserer Erfahrung zeigt, dass es sich lohnt, sich gegen eine betriebsbedingte Kündigung zur Wehr zu setzen. Egal, ob Sie an einer Weiterbeschäftigung oder einer lukrativen Abfindung interessiert sind, finden wir die für Sie individuell beste Lösung, vereinbaren eine längere Kündigungsfrist und treffen Regelungen zum Arbeitszeugnis. Kontaktieren Sie uns gerne über unser Kontaktformular rechts oder rufen Sie uns an. Wir geben Ihnen gerne eine kostenlose Ersteinschätzung am Telefon!

Nach Einreichung der Klage wird das Arbeitsgericht innerhalb von zwei bis drei Wochen eine Güteverhandlung anberaumen. Oftmals einigen sich die Parteien im Kündigungsschutzprozess schon im Gütetermin auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung. Dabei müssen viele Gesichtspunkte bedacht werden und Einigkeit über das Beendigungsdatum, das Arbeitszeugnis, eine Freistellung und die Höhe der Abfindungszahlung und weiteren Vergütung erzielt werden.

Wenn im Gütetermin keine Einigung erzielt wird, beraumt das Arbeitsgericht eine Kammerverhandlung an. Bis zum Kammertermin kann der Arbeitgeber auf die Klage schriftsätzlich erwidern, auch die Klägerseite bekommt die Möglichkeit einer weiteren schriftlichen Stellungnahme. Der Kammertermin findet meist rund 3 bis 4 nach dem Gütetermin statt.

Oftmals ändert sich die Interessenlage der Parteien in der Zwischenzeit, wenn etwa ein neues Arbeitsverhältnis aufgenommen wird, damit ändert sich häufig auch die Prozesstaktik. Im Kammertermin wird daher regelmäßig noch ein Vergleich abgeschlossen. Wird keine Einigung erzielt, ergeht ein Urteil des Arbeitsgerichts.

Gegen das Urteil kann innerhalb eines Monats nach Zustellung der Urteilsgründe die Berufung vor dem Landesarbeitsgericht eingereicht werden.

Wann ist eine Kündigung unwirksam?

Eine Vielzahl von formellen Mängeln oder inhaltlichen Gründen kann zu einer Unwirksamkeit einer Kündigung führen, weshalb es sich fast immer lohnt, eine Kündigungsschutzklage einzureichen!

Gründe für die Unwirksamkeit einer Kündigung können unter anderem folgende sein:

• falsche Sozialauswahl
• Kündigung ist nicht das mildeste Mittel
• negative Zukunftsprognose fehlerhafte
• keine Abmahnung vor verhaltensbedingter Kündigung
• die Kündigung wurde nicht schriftlich erklärt (Mail reicht nicht)
• keine richtige Unterschrift unter der Kündigung (z.B. nur i.A. oder von nicht befugter Person)
• Kündigung eines Betriebsratsmitglieds, einer Schwangeren oder eines Schwerbehinderten ohne Integrationsamt-Zustimmung
• keine Anhörung des Betriebsrats vor Ausspruch der Kündigung

Anwaltliche Vertretung und Kosten

Um bestmögliche Ergebnisse zu erzielen, ist anwaltliche Expertise aus hunderten von Arbeitsgerichtsverfahren sehr hilfreich. Notwendig ist das Wissen der Fachanwälte für Arbeitsrecht, um Formfehler zu vermeiden. Wir sind Experten bei der Aushandlung von Abfindungen. Daher lohnt es sich, einen Fachanwalt mit der Vertretung zu beauftragen.

Vor dem Arbeitsgericht müssen die Parteien die Kosten für Ihren Rechtsanwalt selbst zahlen, dafür hat keine Partei das Risiko, die gegnerischen Rechtsanwaltskosten übernehmen zu müssen. Regelmäßig übernimmt eine Rechtsschutzversicherung die Kosten. Anderenfalls klären wir Sie gerne im Vorfeld kostenlos über die Rechtsanwaltsgebühren auf. Rufen Sie uns gerne an oder kontaktieren Sie uns über das Kontaktformular.

Grundlage der Entscheidung war ein Streit um die Wirksamkeit zweier betriebsbedingter Kündigungen. Die 65-jährige Klägerin war seit 1972 bei der Insolvenzschuldnerin angestellt. Aufgrund der Eröffnung des Insolvenzverfahrens kündigte der Insolvenzverwalter ihres Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis zunächst zum 30.06.2020 betriebsbedingt mit der Begründung, die Klägerin sei in ihrer Vergleichsgruppe auch in Bezug auf den von ihr benannten, 1986 geborenen und seit 2012 beschäftigten Kollegen sozial am wenigsten schutzwürdig. Für sie bestehe die Möglichkeit, zeitnah nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ab dem 01.12.2020 eine Altersrente für besonders langjährig Beschäftigte gemäß §§ 38, 236b SGB VI zu beziehen. Nach erneuten Verhandlungen mit dem Betriebsrat kündigte der Insolvenzverwalter der Klägerin vorsorglich erneut zum 30.09.2020. Gegen beide Kündigungen erhob die Klägerin Kündigungsschutzklage.

Die Revision des beklagten Insolvenzverwalters hatte vor dem Bundesarbeitsgerichts nur teilweise Erfolg. Der Senat sah die erste Kündigung vom 27. März 2020 wie die Vorinstanzen als unwirksam an. Jedoch stellte das BAG insofern fest, dass es bei der Gewichtung des Kriteriums „Lebensalter“ zu Lasten des Arbeitnehmers berücksichtigt werden dürfe, wenn dieser spätestens innerhalb von zwei Jahren nach der Kündigung das gesetzliche Rentenalter erreicht und die Regelaltersrente beziehen kann. Nach Ansicht des BAG ist das Auswahlkriterium „Lebensalter“ ambivalent. Insofern nehme die soziale Schutzbedürftigkeit zunächst mit steigendem Lebensalter zu, weil lebensältere Arbeitnehmer für gewöhnlich schlechtere Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt haben. Sie falle aber wieder ab, wenn der Arbeitnehmer spätestens innerhalb von zwei Jahren nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses über ein Ersatzeinkommen in Form einer abschlagsfreien Rente wegen Alters mit Ausnahme der Altersrente für schwerbehinderte Menschen (§§ 37, 236a SGB VI) verfügen kann oder über ein solches bereits verfügt, weil er eine abschlagsfreie Rente wegen Alters bezieht. Diese Umstände könne der Arbeitgeber bei dem Auswahlkriterium „Lebensalter“ zum Nachteil des Arbeitnehmers berücksichtigen. Insoweit steht ihnen nach § 1 Abs. 3 KSchG, § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 InsO ein Wertungsspielraum zu.

Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 08.12.2022 – 6 AZR 31/22

Die Kläger, zwei Pflegekräfte, konnten während der Dauer der vom 15.03. bis 31.12.2022 bestehenden einrichtungsbezogenen Impfnachweispflicht keinen Impf- oder Genesenennachweis vorlegen. Daraufhin stellte der Arbeitgeber die Pflegekräfte ohne Zahlung eines Entgelts frei, obwohl das Gesundheitsamt kein Betretungs- oder Tätigkeitsverbot verhängt hatte. Die Kläger begehrten nun jeweils Annahmeverzugsvergütung sowie in einem Fall ebenso Beschäftigung für die Zeiten der Nichtbeschäftigung. Beide Klagen waren vor der ersten Instanz, dem Arbeitsgericht (ArbG), erfolgreich.

Dieser Rechtsauffassung schloss sich das LAG an. Das ArbG habe zurecht erkannt, dass ungeimpfte Pflegekräfte nicht automatisch einem Tätigkeitsverbot in Einrichtungen des Gesundheitswesens unterfielen. Hierfür müsse eine entsprechende Anordnung des Gesundheitsamts vorliegen. Der Arbeitgeber sei somit auch nicht kraft seines Weisungsrechts zu einer Freistellung vor der Entscheidung des Gesundheitsamts berechtigt.

Urteile des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 03.02.2023 – 7 Sa 67/22 und 4 Sa 59/22