Der Mandant der Kanzlei PAVEL Rechtsanwälte wurde auf Zahlung von 47.152,38 EUR verklagt. Er sollte für den Zeitraum seines Hauptstudiums während des „Studiums im Praxisverbund“ Vergütung, Einmalzahlungen und Semestergebühren von insgesamt fast 50.000 EUR zurückzahlen. 

Volkswagen als Klägerin berief sich dabei auf den Ausbildungstarifvertrag, in welchem unter § 18 geregelt ist, dass die Vergütung sowie Studiengebühren zurückzuzahlen sind, wenn der Studierende nach Studienabschluss nicht ein Arbeitsvertragsangebot von VW annimmt oder innerhalb von vier Jahren nach Beendigung des Studiums aus dem Arbeitsverhältnis wieder ausscheidet. 

Wir haben argumentiert, dass der Anspruch nicht bzw. nicht in voller Höhe entstanden ist, weil es Zweifel an der Wirksamkeit des Ausbildungstarifvertrages gäbe, es nicht statthaft sei, auch für Praxisphasen, in denen der Studierende wertschöpfend bei VW gearbeitet habe, Gehälter zurückzuverlangen und weil der Anspruch verjährt bzw. von der Ausschlussfrist des Manteltarifvertrages (MTV) erfasst sei, da der Beklagte nach dem Studium kurzzeitig bei VW gearbeitet habe und daher die Rückzahlung zumindest im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis des Beklagten stehe.

Das Arbeitsgericht Braunschweig wies daraufhin mit Urteil vom 06.11.2025 die Klage von Volkswagen vollumfänglich ab. Die Ausschlussfrist des § 23 MTV greife vorliegend aufgrund des zwischenzeitlichen Arbeitsverhältnisses und umfasse auch die zurückgeforderten Studiengebühren wie auch die Vergütung. Eine Einmalzahlung sei ohnehin nicht geschuldet, weil sich eine Rückzahlung dieser nicht aus dem Wortlaut der Rückzahlungsklausel des Ausbildungstarifvertrages ergäbe. Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig. 

(Arbeitsgericht Braunschweig, Urteil vom 06.11.2025 – 8 Ca 351/25)

Die Reaktion der SOKA-BAU war daraufhin die Schließung des Betriebskontos, allerdings erst ab dem Kalenderjahr 2024. Tatsächlich hätte unsere Mandantin aber auch für die Kalenderjahre 2021 bis einschließlich 2023 keine Beiträge zahlen müssen. Eine außergerichtliche Aufforderung zur Rückzahlung dieser geleisteten Beiträge blieb erfolglos, sodass wir die Urlaubs- und Lohnausgleichskasse (ULAK) vor dem Arbeitsgericht Wiesbaden auf Rückzahlung verklagt haben. Die ULAK argumentierte damit, dass bereits das monatliche Zahlen der Beiträge dazu führt, dass eine Rückforderung ausgeschlossen ist, weil der Betrieb damit anerkannt habe, sozialkassenpflichtig zu sein. 

Das Arbeitsgericht Wiesbaden folgte der von uns vertretenen Rechtsauffassung und gab unserer Klage statt. Das bloße Zahlen von Beiträgen stellt keine Erklärung dar, auf eine spätere Rückforderung zu verzichten. Dies bedeutet, dass Beitragszahlungen – soweit keine Sozialkassenpflicht bestand – auch für vergangene Zeiträume zurückgefordert werden können.

(Arbeitsgerichts Wiesbaden, Urteil vom 08.08.2025 – 8 Ca 551/24)

Die Kanzlei Pavel trug gegenüber dem Arbeitsgericht vor, dass es sich um einen Mischbetrieb gehandelt habe, der zwar auch bauliche Arbeiten wie Trockenbauarbeiten, Malerarbeiten und Fliesenverlegearbeiten ausgeführt habe, aber insbesondere nicht bauliche Tätigkeiten. Hierunter fielen Hausmeistertätigkeiten, wie Grünarbeiten und Reinigungsarbeiten, Entrümpelungen und der Handel mit Koi-Fischen. Aufgrund vorheriger, anderslautender außergerichtlicher Angaben der Firma gegenüber der SOKA-Bau wollte das Gericht den Angaben zunächst keinen Glauben schenken. Die außergerichtlichen Angaben konnte der Prozessbevollmächtigte jedoch mit seinem Vortrag erschüttern, sodass seine gerichtlichen Angaben erheblich waren. Daraufhin wurde eine Beweisaufnahme durchgeführt und die Arbeitnehmer als Zeugen gehört. Hierbei bestätigte sich, dass arbeitszeitlich die Hausmeistertätigkeiten, Grünarbeiten, Entrümpelungsarbeiten, Bodenbelagsarbeiten und die Arbeiten rund um den Handel mit Koi-Karpfen arbeitszeitlich in den Kalenderjahren 2021, 2022 und 2023 überwogen haben. Diese Arbeiten sind nach dem einschlägigen Tarifvertrag des Baugewerbes VTV-Bau als nicht baulich zu bewerten.

Folglich entschied das Arbeitsgericht Wiesbaden, dass der Betrieb unseres Mandanten nicht unter den Geltungsbereich des Bau-Tarifvertrages fällt und er somit nicht zur Zahlung von Sozialkassenbeiträgen verpflichtet ist. In der Folge wurde auch das Sozialkassenbeitragskonto von der SOKA-Bau rückwirkend geschlossen.

(Arbeitsgericht Wiesbaden, Urteil vom 18.09.2025 – 9 Ca 40/24 SK)

Nach Vorliegen des Urteils forderten Pavel Rechtsanwälte die SOKA-Bau auf, die zu unrecht gezahlten Beiträge zu erstatten. Zunächst teilte die SOKA-Bau mit, dass sie noch in der rechtlichen Prüfung befände, bei Rechtskraft des Urteils aber selbstverständlich die dann gebotenen verfahrens- und buchungstechnischen Maßnahmen ergreift. Das Urteil wurde rechtskräftig. Trotz mehrfacher Mahnungen erfolgte aber weiterhin keine Rückzahlung der Beiträge. Erst nachdem Pavel Rechtsanwälte einen Mahnbescheid beantragt hatten, zahlte die SOKA-Bau einen Betrag von knapp 41.000,00 Euro zurück. Gleichzeitig legte sie Widerspruch gegen den erlassenen Mahnbescheid ein. Das Problem: Die Forderung unserer Mandantschaft war immer noch nicht vollständig ausgeglichen. Im weiteren Verfahren bestritt die ULAK, weitere Zahlungen von der Mandantschaft erhalten zu haben. Außerdem sah sie keine Rückforderungsanspruch für die Monate Januar – November 2012, da dieser Zeitraum in dem vorherigen Verfahren von der ULAK nicht eingeklagt worden sei. Wir haben die Auffassung vertreten, dass – entsprechend ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) – immer das jeweilige Kalenderjahr, also vom 01.01. – 31.12. eines Jahres, zu betrachten ist, ob ein Baubetrieb vorliegt. Das Arbeitsgericht Wiesbaden hat sich unserer Rechtsauffassung angeschlossen und führt aus, dass die ULAK nicht ausreichend dargelegt hat, warum abweichend von der vorangegangenen Entscheidung für die übrigen Monate gleichwohl ein Baubetrieb vorgelegen haben soll. Damit hat das Arbeitsgericht Wiesbaden bestätigt, dass die ULAK verpflichtet ist, unserer Mandantschaft auch die weiteren Beiträge zu erstatten. Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig.

(Arbeitsgericht Wiesbaden, Urteil v. 27.08.2025, AZ 11 Ca 54/24 SK)

Nun hat das LAG Schleswig-Holstein entschieden: Auch bei einer ausgelagerten Meldestelle nach dem Hinweisgeberschutzgesetz hat der Betriebsrat mitzubestimmen. Ein Unternehmen hatte von der Möglichkeit des § 12 HinSchG Gebrauch gemacht und die interne Meldestelle an eine externe Kanzlei ausgelagert. Der Betriebsrat forderte den Arbeitgeber daraufhin auf, ihn zu beteiligen, da darin ein mitbestimmungspflichtiger Vorgang nach § 87 Abs.1 Nr.1 BetrVG läge, weil die Ausgestaltung der Meldestelle das betriebliche Ordnungsverhalten betreffe. Der Arbeitgeber weigerte sich und richtete die externe Meldestelle ohne Beteiligung des Betriebsrats ein.

Das LAG Schleswig-Holstein gab dem Betriebsrat Recht: Die Mitbestimmung entfalle auch bei einer Auslagerung an Dritte nicht, die Arbeitgeberseite dürfe die externe Meldestelle daher nicht ohne Zustimmung des Betriebsrats einführen.

Rechtsanwalt Brommer der Kanzlei Pavel Rechtsanwälte schult Betriebsräte, Personalräte und MAVs zum Thema Hinweisgeberschutz und entwürft Betriebsvereinbarungen und Dienstvereinbarungen zum Hinweisgeberschutz und setzt diese – notfalls in einer Einigungsstelle – durch. Kontaktieren Sie uns gerne, wenn wir Sie unsere Unterstützung benötigen.

(Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Beschluss vom 08.07.2025, 2 TaBV 16/24)

Vorliegend hatte ein Arbeitnehmer, der rund vier Jahre als Betriebsleiter beschäftigt war, mehrere Monate vor dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis krankheitsbedingt gefehlt und konnte seinen Urlaub nicht beanspruchen. Das Arbeitsverhältnis wurde durch einen gerichtlichen Vergleich beendet bei Zahlung einer Abfindung in Höhe von 10.000 Euro. Weiter war im Vergleich geregelt, dass „Urlaubsansprüche … in natura gewährt“ worden seien. Im Austausch vor dem Vergleich hatte der Arbeitnehmerbevollmächtigte ausdrücklich darauf hingewiesen, dass auf den gesetzlichen Mindesturlaub nicht wirksam verzichtet werden könne, dennoch kam es zu dem Vergleichsschluss.

Anschließend verklagte der Arbeitnehmer den ehemaligen Arbeitgeber auf Urlaubsabgeltung i.H.v. 1.615,11 Euro, da der Urlaubsverzicht im vorausgegangenen Vergleich unwirksam sei. Diese Rechtsauffassung teilt das BAG: Der Arbeitnehmer habe gem. § 7 Abs. 4 BUrlG Anspruch auf Abgeltung des nicht erfüllten gesetzlichen Mindesturlaubsanspruches. Der Urlaub sei nicht durch den Vergleich erloschen, die Regelung sei nach § 134 BGB unwirksam. Weder der gesetzliche Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub, noch ein künftig entstehender Anspruch auf Abgeltung gesetzlichen Mindesturlaubs dürfe im Voraus ausgeschlossen oder beschränkt werden. Der Prozessvergleich enthalte keinen Tatsachenvergleich, da ein solcher voraussetze, dass die Parteien sich nicht sicher seien, ob ein Anspruch tatsächlich bestehe und diese Zweifel durch gegenseitiges Nachgeben ausgeräumt würden. Vorliegend sei unstreitig, dass der Urlaubsanspruch bestehe und weder in natura genommen, noch abgegolten wurde.

Auch die Argumentation der Arbeitgeberseite nach Treu und Glauben belieb ihm der Abgeltungsanspruch verwehrt, zog vorm BAG nicht: Der Arbeitgeber habe „nicht auf den Bestand einer offensichtlich rechtswidrigen Regelung“ vertrauen dürfen.

(BAG, Urteil vom 03.06.2025 – 9 AZR 104/24)

Grundsätzlich gilt eine beschränkte Arbeitnehmerhaftung, da der Arbeitgeber das Betriebsrisiko trage. Diese beschränkte Arbeitnehmerhaftung besagt, dass ein Arbeitnehmer bei Schäden, die er im Rahmen der betrieblichen Tätigkeit verursacht, nicht immer in vollem Umfang haftet. Bei leichter Fahrlässigkeit entfällt die Haftung, bei normaler Fahrlässigkeit wird der Schaden anteilig vom Arbeitnehmer getragen, wobei Gesichtspunkte wie Gehalt und Gefahrgeneigtheit der Arbeit zu berücksichtigen sind und nur bei grober Fahrlässigkeit oder gar Vorsatz haftet der Arbeitnehmer voll. 

Vorliegend wurde das Handeln des Arbeitnehmers beim Bewegen der Schubkarre als betrieblich veranlasst angesehen, sodass die beschränkte Arbeitnehmerhaftung zum Tragen kommt. Ob der Arbeitnehmer für den Schaden haftet und in welchem Umfang, hängt damiz von der Art der Fahrlässigkeit ab, die ihm nachgewiesen werden kann. Hierbei liegt die Darlegungs- und Beweislast für eine vorwerfbare Pflichtverletzung des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis und dessen Verschulden beim Arbeitgeber. Kann der Arbeitgeber keine mittlere oder gar grobe Fahrlässigkeit des Arbeitnehmers nachweisen, bleibt er auf dem Schaden sitzen.

Werden Sie wegen eines Schadens, der bei der Arbeit passiert ist in Anspruch genommen? Es kommt immer auf die genauen Umstände des Einzelfalls an, insbesondere die Art der Fahrlässigkeit. Wir unterstützen Sie bei der ungerechtfertigten Rückforderung der Arbeitgeberseite. Rufen Sie uns an oder kontaktieren uns über das Formular für eine kostenlose Ersteinschätzung.

(Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 01.04.2025 – 10 SLa 694/24)

Unsere Mandantin hatte im Jahr 2020 einen Studienvertrag unterschrieben, der eine Rückzahlung von Fortbildungskosten vorsah, wenn sich die Arbeitnehmer nach Abschluss des Studiums nicht jahrelang arbeitsvertraglich an das Land Berlin bindet. 

Die Rückzahlungsklausel war nach unserer Auffassung unwirksam, weil diese nicht hinreichend Ausnahmen vorsah, etwa bei einer vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus besonderen persönlichen Gründen. In hiesigem Fall hatte die duale Studierende bereits vor Beginn des Studiums ihre Unsicherheit darüber geäußert, dauerhaft fernab von der Heimat zu leben und ihre Verbundenheit zur Familie uns der heimischen Umgebung zum Ausdruck gebracht. Dennoch forderte das Land Berlin nach Kündigung des Arbeitsvertrags kurz nach Ende des Studiums Vergütungen und Studienkosten in Höhe von über 33.000 Euro zurück. 

Bereits in der Güteverhandlung äußerte das Gericht Bedenken, ob die Rückzahlungsklausel in dieser Form wirksam sei. Auf unsere schriftsätzliche Klageerwiderung hin nahm das Land Berlin Ende März die Klage dann schließlich zurück. Somit muss unsere Mandantin keinerlei Rückzahlung leisten und schuldenfrei in ihre berufliche Laufbahn starten.

Sind Sie sich nicht sicher, ob ihr ehemaliger Arbeitgeber die Rückzahlung von Fortbildungskosten verlangen darf? Kontaktieren Sie uns über das Kontaktformular oder rufen uns an für eine kostenlose Ersteinschätzung.

(Arbeitsgericht Berlin, Klagerücknahme des Landes Berlin – 58 Ca 12170/24)

Meist kann eine solche Zielvorgabe nicht mehr im Nachhinein vereinbart bzw. festgesetzt werden, weil davon auszugehen ist, dass diese den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen könnte, dadurch dass zu hohe Ziele angesetzt werden. Der Arbeitgeber könne durch eine nachträgliche Zielvorgabe die Motivations- und Anreizfunktion nicht mehr erfüllen, so das BAG. Wichtig: Die Initiativlast für den Abschluss einer Zielvorgabe liege allein beim Arbeitgeber. Fehlt eine solche Vorgabe würde anstatt des Anspruchs auf eine variable Vergütung dann grundsätzlich ein Anspruch auf Schadensersatz statt der Leistung entstehen, § 280 Abs. 1, 3 BGB i.V.m. § 283 S.1 BGB.

Es ist grds. davon auszugehen, dass der Schadensersatzanspruch realistischerweise in Höhe der vollen Zielerreichen, also 100 % der variablen Vergütung geschuldet sein dürfte. Wir haben bereits in der Vergangenheit in einer Vielzahl von Fällen für unsere Mandanten Bonuszahlungen erstritten, wenn Arbeitgeber keine oder erst im Nachhinein Zielvorgaben getroffen haben oder die Zielerreichung unklar war. 

Sind Sie sich nicht sicher, ob Sie einen Anspruch auf eine Sonderzahlung haben oder wie hoch Ihre variable Vergütung ausfallen müsste? Kontaktieren Sie uns über das Kontaktformular oder rufen uns an für eine kostenlose Ersteinschätzung.

(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.02.2025 – 10 AZR 57/24)