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Arbeitsrecht für Arbeitgeber

Als Arbeitgeber haben Sie zahlreiche Verpflichtungen und ein hohes Maß an Verantwortung für ihr Unternehmen und somit auch für Ihre Arbeitnehmer. Oftmals wächst aus dieser Verantwortung die Notwendigkeit, das Unternehmen umzustrukturieren. Verschiedene Maßnahmen sind denkbar, etwa die Verlagerung von Betriebsteilen ins Ausland, die Auslagerung bestimmter Leistungen oder die Veränderung betriebseigener Voraussetzungen durch den Abschluss eines neuen Tarifvertrages bzw. einer neuen Betriebsvereinbarung. Dies sind Gebiete, auf denen wir seit Jahren deutschlandweit Expertise gesammelt haben. Wir geben diese gerne an Sie und Ihr Unternehmen weiter.

Schön ist es natürlich, wenn innerhalb der Belegschaft keine Differenzen aufkommen. Allerdings weiß jeder aus eigener Erfahrung oder dem näheren Umfeld, dass es längst nicht immer so sein muss.

Als Fachanwälte im Arbeitsrecht helfen wir Ihnen, wenn es darum geht, Kündigungen aufzusetzen oder zu überprüfen. Außerdem stehen wir Ihnen kompetent zur Seite, wenn es darum geht, Forderungen abzuwehren oder das Betriebsklima wiederherzustellen. Aber auch mit jedem anderen arbeitsrechtlichen Problem sind wir Ihre Ansprechpartner. In einem Beratungsgespräch in unserem Hause können wir uns einen Überblick über Ihren Sachverhalt machen und gemeinsam einen erfolgsversprechenden Lösungsweg erarbeiten.

Für viele Probleme innerhalb des Betriebes lässt sich auch außergerichtlich eine Lösung finden. Sollte es dazu kommen, dass eine außergerichtliche Lösung nicht möglich ist, vertreten wir Ihre Interessen vor dem Arbeitsgericht.

Restrukturierung

Kündigung

Outsourcing

Sozialplanverhandlung

Tarifvertrag

Betriebsübergang

Betriebsratsbeteiligung

Massenentlassung

 

AKTUELLES


Außerordentliche Kündigung wegen Beleidigung eines Geschäftsführers
Auch die mittelbare Beleidigung der Geschäftsführer rechtfertigt nach dem LAG Schleswig-Holstein eine außerordentliche Kündigung. Die Bezeichnung der Geschäftsführer als "soziale Arschlöcher" kann auch in einem langjährigen Arbeitsverhältnis in einem Familien geführten Kleinbetrieb ohne vorherige Abmahnung die außerordentliche Kündigung rechtfertigen.

Vorsicht bei Zweckbefristung wegen Schließung einer Betriebsstätte
In seinem Urteil vom 21.03.2017 - 7 AZR 222/15 - hatte sich das Bundesarbeitsgericht mit einer Zweckbefristung eines Arbeitsverhältnisses aufgrund der Schließung einer Betriebsstätte auseinanderzusetzen. Dabei urteilte es, dass § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG seinem Wortlaut sowie Sinn und Zweck nach weder arbeitgeber- noch betriebsorganisationsbezogen, sondern betriebstätigkeitsbezogen auszulegen ist. Beabsichtigt der Arbeitnehmer bei Vertragsschluss seine betriebliche Tätigkeit nach einer räumlichen und/oder organisatorischen Änderung fortzuführen, und besteht der betriebliche Bedarf an der vertraglichen Arbeitsleistung des befristet eingestellten Arbeitnehmers an dem neuen Arbeitsort fort, so sind dieVoraussetzungen des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG nicht ohne Weiteres erfüllt.

Entlassungsverlangen des Betriebsrats rechtfertigt ordentliche Kündigung
Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil vom 28.03.2017 bestätigt, dass ein Arbeitgeber, dem auf Antrag des Betriebsrats arbeitsgerichtlich aufgegeben wurde, einen Arbeitnehmer zu entlassen, wirksam eine ordentliche Kündigung dieses Arbeitnehmers vornehmen kann, da in dem Antrag des Betriebsrates zur Entlassung ein dringendes betriebliches Erfordernis liege.
Frauen mit Kopftüchern

EuGH: Kopftuch-Verbot durch Arbeitgeber möglich
Der Arbeitgeber darf bei der Arbeit unter bestimmten Bedingungen seinen Arbeitnehmern das Tragen religiöser oder weltanschaulicher Zeichen, wie das Tragen eines Kopftuches, verbieten. Ein solches Verbot darf aber nicht nur Symbole einer bestimmten Religion oder Weltanschauung treffen und auch nicht nur aufgrund reiner Kundenbeschwerden ausgesprochen werden.

Arbeitsvertragsänderungen unterliegen der AGB-Kontrolle
Änderungsverträge, mit denen der Inhalt eines Arbeitsverhältnisses abgeändert wird, unterliegen nach dem Bundesarbeitsgericht als Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) einer Inhaltskontrolle nach dem AGB-Recht.

Tarifliche Regelung über fünfjährige sachgrundlose Befristung und bis zu fünfmalige Verlängerung?
Eine tarifliche Regelung, welche eine sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen bis zu einer Gesamtdauer von fünf Jahren bei einer fünfmaligen Verlängerung zulässt, ist wirksam.
Ein Arbeitnehmer hält sich ein trauriges Emoticon vor das Gesicht

Kündigung wegen Beleidigung in Facebook mittels Emoticons?
Ein Mitarbeiter des beklagten Unternehmens war wegen eines Arbeitsunfalls arbeitsunfähig erkrankt. Er verletzte sich an der Hand. Der Erkrankte postete seine Verletzung in seiner Facebook-Chronik. Es entwickelte sich eine lebhafte Diskussion in der Kommentarfunktion, an der sich 21 Personen beteiligten, unter anderem der Kläger und weitere Mitarbeiter der Beklagten:

Sozialversicherungspflicht nach Outsourcing von Reinigungsarbeiten
Ein Bankinstitut mit mehreren Filialen baute entließ eine Vielzahl an Reinigungskräften und beauftragte externe Dienstleister. Die Rentenversicherung führte eine Betriebsprüfung durch und verlangte für einen der Dienstleister, der für die Reinigung zweier Filialen zuständig war, Sozialversicherungsbeiträge von der Bank. Zu Recht?
Zwei Frauen betrachten einen Bildschirm

Hat ein Arbeitnehmer das Recht auf Einsicht in seine Personalakte unter Hinzuziehung eines Rechtsanwalts?
Der Kläger ist nach einem Betriebsübergang bei der Beklagten als Lagerist beschäftigt. Die bisherige Arbeitgeberin des Klägers hatte diesem eine Ermahnung erteilt. Seinen Antrag, unter Hinzuziehung einer Rechtsanwältin Einsicht in seine Personalakten zu nehmen, hatte die Arbeitgeberin unter Hinweis auf ihr Hausrecht abgelehnt. Allerdings hatte sie dem Kläger gestattet, Kopien von den Schriftstücken in seinen Personalakten zu fertigen.

Gesetzlicher Mindestlohn auch für Bereitschaftszeiten
Der Kläger ist als Rettungsassistent durchschnittlich 48 Stunden wöchentlich beschäftigt. Es fallen regelmäßig Bereitschaftszeiten an. Der Kläger hat geltend gemacht, die Beklagte vergüte Bereitschaftszeit nicht mit dem gesetzlichen Mindestlohn. Durch das Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes sei die in seinen Arbeitsvertrag einbezogene tarifliche Vergütungsregelung unwirksam geworden. Deshalb stehe ihm seine tarifliche Vergütung  je Arbeits- und Bereitschaftsstunde zu.
Geldgeschenk

Wie aus einem Arbeitsvertrag ein Schenkungsvertrag wird…
Die Klägerin war von 1985 bis 1995 mit Dr. S. liiert. Seit 1990 schloss sie verschiedene Anstellungsverträge mit Unternehmen, an denen Dr. S. maßgeblich beteiligt war. Das monatliche Entgelt betrug jeweils mindestens 10.000 DM. 1995 wandte sich Dr. S. einer neuen Lebensgefährtin zu. Er bot der Klägerin an, ihr auf Lebenszeit einen gehobenen Lebensstandard zu sichern. 1996 schloss die Klägerin mit dem beklagten Unternehmen (der Beklagten) einen Anstellungsvertrag. Alleininhaber der Beklagten ist Dr. S.. In 1996 erbrachte die Klägerin noch Arbeitsleistungen. Das monatliche Entgelt wurde ihr i.H.v. 20.000 DM (10.224,85 €) bis Ende 2011 gezahlt.
Das Bild zeigt eine Frau vor einem Fernseher, auf dem ein Fußballspiel läuft

Keine fristlose Kündigung wegen Fußballspiels auf Fernseher am Arbeitsplatz
Der aus Kamerun stammende Kläger ist bei einem Unternehmen beschäftigt, das auf weltweite Geldtransfergeschäfte spezialisiert ist. Zu den Aufgaben des Klägers zählen insbesondere die Beratung der Kunden und die Abwicklung der Geldtransfergeschäfte inkl. Kassiertätigkeit.
Das Bild zeigt zwei Frauen, die Kopftücher tragen

Europäischer Gerichtshof: Starkes Medienecho – doch Urteil zum Kopftuchverbot steht noch aus
 Frau A., die muslimischen Glaubens ist, war als Rezeptionistin bei einer belgischen Firma beschäftigt, die Bewachungs- und Sicherheitsdienste, aber auch Rezeptionsdienstleistungen erbringt. Als sie nach dreijähriger Tätigkeit für das Unternehmen darauf bestand, künftig mit einem islamischen Kopftuch zur Arbeit erscheinen zu dürfen, wurde ihr gekündigt. In der Firma ist das Tragen sichtbarer religiöser, politischer und philosophischer Zeichen verboten.
Das Bild zeigt die Rechtsanwälte Thomas Pavel, Dr. Stephan Meyer und Julian Brommer der Kanzlei PAVEL Hannover
Rechtsanwälte Kanzlei PAVEL Hannover

Unwirksame Versetzungsklausel bei genauer Tätigkeitsbeschreibung im Arbeitsvertrag
Der Kläger, von Beruf Diplom-Ingenieur, ist bei der beklagten Firma als Mitarbeiter des Bereichs Helpdesk beschäftigt. Im Arbeitsvertrag der Parteien werden die Tätigkeit und die Einzelheiten seiner Beschäftigung genau geregelt. Die Tätigkeitsbeschreibung endet mit einer Versetzungsklausel: „Er [der Arbeitnehmer] verpflichtet sich, auch andere zumutbare Arbeiten auszuführen - auch an einem anderen Ort -, die seinen Vorkenntnissen und Fähigkeiten entspricht.“
Das Bild zeigt Spielwürfel im Rauch

Keinen Anspruch auf rauchfreien Arbeitsplatz durch Ausnahmeregelung
Der Kläger arbeitet in dem von der Beklagten in Hessen betriebenen Spielcasino als Croupier. Er hat hierzu im Durchschnitt wöchentlich zwei Dienste (jeweils sechs bis zehn Stunden) in einem abgetrennten Raucherraum zu arbeiten. Nur dort und im Barbereich ist den Gästen das Rauchen gestattet. Der Raucherraum ist mit einer Klimaanlage sowie einer Be- und Entlüftungsanlage ausgestattet. Der Kläger verlangt von der Beklagten, ihm ausschließlich einen tabakrauchfreien Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen.

Lexikon

Informieren Sie sich zum Thema Kündigung

Im Lexikon finden Sie umfangreiche rechtliche Informationen rund um die Kündigung, das Recht der Arbeitnehmer, den Arbeitsvertrag, Abmahnung und Abfindung.

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