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Vorsicht bei Zweckbefristung wegen Schließung einer Betriebsstätte

Bundesarbeitsgericht stärkt Rechte von Arbeitnehmern bei befristeten Arbeitsverträgen

In dem Verfahren stritten die Parteien darüber, ob das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis wirksam zweckbefristet war. Die Beklagte unterhielt in B und in H Zentrallager für die Belieferung von Geschäften des Einzelhandels. Der Kläger war bei der Beklagten seit dem 01.01.2010 auf der Grundlage von sechs aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen in dem Zentrallager B als Vorlader beschäftigt. Der zuletzt befristete Arbeitsvertrag vom 23.05.2012 enthielt u.a. folgende Regelung:


§ 1 Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses
1.
Das Arbeitsverhältnis wird zunächst befristet (§ 14 Abs. 1,
Punkt 1 TzBfG) für die Dauer vom 01.06.2012 bis zur
Schließung Standort E-Lager B eingegangen und endet
grundsätzlich mit Ablauf der Frist, ohne dass es einer
Kündigung bedarf; (....)


Die Beklagte errichtete in Be, das ca. 83 Kilometer von B entfernt liegt, ein neues Zentrallager, das Betriebsstätten in B und H ersetzen und in dem Mitarbeiter der zu schließenden Zentrallager tätig werden sollten. Auch die Revision des Klägers hob das Bundesarbeitsgericht das Urteil des Sächsischen Landesarbeitsgerichts vom 18.03.2015 - 5 Sa 314/14 - auf.


Das BAG urteilte, dass eine Zweckbefristung des Arbeitsverhältnisses wegen einer beabsichtigten Schließung eines betrieblichen Standortes nur dann gerechtfertigt ist, wenn der Arbeitgeber zum Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Arbeitsvertrages eine sichere Vorstellung darüber hat, wie sich die betriebliche Tätigkeit und damit der Bedarf an der Arbeitsleistung danach konkret weiterentwickelt (vgl. BAG 15.05.2012 - 7 AZR 35/11, Randnummer 32). Nach dem Wortlaut und dem Sinn und Zweck des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG ist dieser demnach betriebstätigkeitsbezogen auszulegen. Der Sachgrund des nur vorübergehenden betrieblichen Bedarfs an der Arbeitsleistung soll dem berechtigten Interesse des Arbeitgebers Rechnung tragen, mit dem Arbeitnehmer nur eine zeitlich begrenzte vertragliche Bindung eingehen zu müssen, wenn absehbar ist, dass die mit diesen vereinbarten
Arbeitsaufgaben im Betrieb nur vorübergehend anfallen und die Arbeitnehmer deshalb voraussichtlich nach Wegfall der Arbeitsaufgaben in dem Betrieb nicht mehr beschäftigt werden können. Dies ist allerdings nicht ohne Weiteres der Fall, wenn der Arbeitnehmer bei Vertragsschluss beabsichtigt, seine betriebliche Tätigkeit nach einer räumlichen und/oder organisatorischen Änderung fortzuführen soweit dort der betriebliche Bedarf an der vertraglichen Arbeitsleistung des befristet eingestellten Arbeitnehmers fortbesteht. In diesem Fall müsste für eine wirksame Befristung der fortbestehende betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung bereits durch einen neu einzustellenden Arbeitnehmer abgedeckt sein.

Somit besteht ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers, eine Befristung des
Arbeitsverhältnisses wegen eines vorübergehenden Bedarfs seiner Arbeitsleistung in einen solchen Fall nur dann, wenn bereits bei Vertragsschluss feststeht, dass die vertragliche Tätigkeit für den befristet beschäftigten Arbeitnehmer an dem neuen Standort nicht mehr anfällt oder ihm diese nicht (gemäß § 106 GewO) zugewiesen werden könnte. Der Arbeitgeber muss sich also bei Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1
TzBfG im Klaren sein, dass bei einem Standortwechsel die Arbeitskraft des befristet eingestellten Arbeitnehmers definitiv entfallen wird.

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